Jednym z argumentów najczęściej pojawiających się w debatach nad równością szans kobiet i mężczyzn jest ten, że panie nie chcą wykorzystywać szans, które jakże często zsyła im los. W wersji eleganckiej przekonuje się, że kobiety są bardziej nakierowane na relacje oraz wartości, na równowagę między pracą a życiem osobistym – i to ten świadomy wybór stoi u podstaw ich niższego przeciętnie awansu zawodowego. Zaś w wersji brutalniejszej podkreśla się brak ambicji i brak ducha rywalizacji u pań (a także wiele innych braków). W skrócie: rządzi nami merytokracja, stanowiska piastują więc najlepsi – i niczyją winą jest to, że najlepszymi są najczęściej mężczyźni. A parytety i inne instrumenty wspierania kobiet są z gruntu szkodliwe, bo tylko wypaczają dobrze działający system.
Lubię takie argumentacje, bo można zbadać, czy mają związek z danymi. Zrobili to np. Emilio Castilla (Massachusetts Institute of Technology Sloan) i Stephen Bernard (Uniwersytet Indiany), przeprowadzając eksperyment wśród niemal 450 studentów programów MBA. Uczestnicy „gry” mieli za sobą przeciętnie pięć lat doświadczenia menedżerskiego, obejmującego wynagradzanie pracowników oraz decyzje kadrowe. W eksperymencie mieli podjąć decyzję o podziale bonusu między pracownikami i ewentualnym ich awansie lub zwolnieniu.
Menedżerów podzielono losowo na grupy przynależące do dwóch firm: pierwsza podkreślała rolę merytokracji (np. wynagrodzenia powinny odzwierciedlać wyniki), druga stawiała na swobodę decyzyjną kierowników (np. o podwyżkach i awansach decydują bezpośredni zwierzchnicy). Castilla i Bernard na potrzeby badania napisali kilka profili pracowniczych i losowo zdecydowali o tym, czy dany profil został opisany imieniem kobiecym czy męskim.
Co się okazało? W przypadku organizacji podkreślających wiarę w merytokrację, „gracze” częściej przyznawali wyższe bonusy mężczyznom, choć kobiety miały takie same wyniki oceny pracowniczej – różnice przekraczały 40 dol. przy średnim bonusie w wysokości ok. 400 dol. Dlaczego? Paradoksalnie, ufając, że działają w ramach merytokracji, uczestnicy byli skłonniejsi do podejmowania decyzji opartych na ukrytych uprzedzeniach. Dodatkowe pytania pokazały, że właściwie identyfikowali zasady, którymi miała się kierować ich firma. Pokazały też, że grupa, która miała polegać na merytokracji, uważała, że decyzje podjęła bez uprzedzeń.
Castilla nie jest nowicjuszem w tej tematyce. We wcześniejszym badaniu skorzystał z tego, że jedna z firm w USA udostępniła mu ewaluacje pracownicze, a także dane o zarobkach i ścieżce kariery zatrudnionych (awans, jego brak, zwolnienie). Prosta logika argumentujących – że nierówna reprezentacja kobiet jest przejawem merytokracji, która przecież sprzyja lepszym – opiera się na tym, że my, naiwni badacze, nie obserwujemy wszystkiego, co ważne dla podjęcia decyzji. A tacy szefowie widzą wszystko i płacą uczciwie. Co wyszło? Za dokładnie te same wyniki w pracy kobiety otrzymywały mniejsze wynagrodzenie niż mężczyźni. Co więcej, dysproporcja ta była większa wśród pracowników o dłuższym stażu (czyli takich, dla których szef miał dłuższą historię ewaluacji).
Głosiciele tez o merytokracji być może autentycznie wierzą, że kierują się uczciwą oceną pracowników. Naturalnie, te dwa przytoczone badania nie są ostatecznym dowodem na jej brak. Są za to dowodem na występowanie zjawiska, z którego powinniśmy sobie zdawać sprawę, czyli paradoksu merytokracji: wydaje nam się, że traktujemy wszystkich równo, bo przecież prawo moralne jest w nas. Odbieramy w ten sposób osobom dyskryminowanym prawo domagania się równości, tworząc w nich wrażenie, że są niby obiektywnie słabsze. Ironizując: jak tylko bardziej się postarają, dobry szef będzie o ich cudownej przemianie pamiętał. Tyle że w sensie systematycznym zdecydowanie częściej równa płaca za równą pracę pozostaje w sferze legend w odniesieniu do kobiet. ©Ⓟ
