O liście samokontroli PIP: pytania i odpowiedzi

W aktualnym projekcie pytania bywają uproszczone i nie zawsze odzwierciedlają realia rynkowe ani realizację zasady swobody umów. Stosowanie listy bez uwzględnienia kontekstu praktycznego może prowadzić do wniosków oderwanych od rzeczywistości. Warto traktować ją jako punkt wyjścia do dyskusji o formach zatrudnienia i narzędzie do wypracowania mechanizmów pozwalających w przyszłości na weryfikację prawidłowości współpracy. Lista samokontroli może być też elementem szerszego procesu porządkowania praktyk rynkowych, który z czasem znajdzie odzwierciedlenie w działaniach kontrolnych PIP, a pośrednio także w sporach sądowych. Lista samokontroli zasługuje na szerszą dyskusję i prace nad jej ulepszeniem, tak, aby spełniała ona w przyszłości swoje zadanie.

W jakim celu została stworzona lista samokontroli?

Lista samokontroli została przygotowana aby wspierać przedsiębiorców w ocenie, czy stosowany przez nich model współpracy jest prawidłowy. Odpowiedzi na zawarte w niej pytania mają pełnić funkcję drogowskazu. Koncepcja stworzenia takiego narzędzia zasługuje na aprobatę, choć jego obecna forma wymaga jeszcze dopracowania. W przyszłości po jej dopracowaniu, może stać się przydatnym środkiem autoweryfikacji.

Dla kogo przeznaczona jest lista samokontroli?

Lista samokontroli przeznaczona jest dla każdego podmiotu, które współpracuje z osobami na podstawie umów cywilnoprawnych – umów o świadczenie usług (tzw. B2B), umów zlecenia, czy umów o dzieło. Lista może być także wypełniona przez samego zatrudnionego, który zna swoją sytuację i może być podstawą do podjęcia rozmów z jego partnerami biznesowymi w zakresie zabezpieczenia interesów wszystkich stron.

Czy lista samokontroli jest przydatna?

W obecnym kształcie lista samokontroli niestety wprowadza wiele niejasności i zamiast porządkować sytuację, rodzi więcej pytań niż odpowiedzi. Sama idea jej stworzenia jest co do zasady trafna, jednak sposób realizacji wymaga jeszcze dopracowania. Należy przy tym pamiętać, że mamy do czynienia z projektem znajdującym się na etapie konsultacji, co oznacza, że jego ostateczna forma może być jeszcze modyfikowana. Stoimy na stanowisku, aby doszło do zmian w zakresie niektórych pytań, tak, aby faktycznie mogła ona być stosowana w praktyce bez ryzyka wyciągnięcia z jej wyników nietrafionych wniosków.

Jak korzystać z listy samokontroli?

Z listy samokontroli warto korzystać dopiero po zgromadzeniu pełnych informacji funkcjonujących wewnątrz przedsiębiorstwa. W przypadku autokontroli warto możliwie szeroko odpowiedzieć na zadane pytania, nie ograniczając się wyłącznie do odpowiedzi „tak” lub „nie”. Udzielone odpowiedzi dobrze jest następnie skonsultować z prawnikiem, który pomoże ocenić ich znaczenie oraz wskazać potencjalne konsekwencje prawne zarówno odpowiedzi twierdzących, jak i negatywnych. Samo wypełnienie listy samokontroli nie może stanowić celu samego w sobie. Kluczowa byłaby analiza uzyskanych wyników oraz, w razie potrzeby, podjęcie odpowiednich działań naprawczych. W szczególności, że kilka pytań zawartych w aktualnej wersji listy budzi istotne wątpliwości praktyczne.

Czy pracobiorca może otrzymywać bieżące polecenia co do zakresu powierzonej pracy?

Nie, jeśli chodzi o polecenia w rozumieniu Kodeksu Pracy. Pracobiorca nie może być adresatem bieżących poleceń charakterystycznych dla relacji pracowniczej, ale nie może to przecież oznaczać całkowitego braku komunikacji czy wytycznych ze strony przedsiębiorcy. Dopuszczalne jest przekazywanie instrukcji oraz wskazówek dotyczących sposobu realizacji usług. Choć między stronami nie może powstać stosunek podporządkowania, nie wyklucza to formułowania zaleceń ani zgłaszania zastrzeżeń co do efektów wykonywanej pracy. Doskonale zdajemy sobie sprawę, że w praktyce wykonywanie usług wiąże się ze stałą komunikacją między stronami umowy – inaczej nie możemy wykluczyć ryzyka sporów w zakresie źle wykonanej umowy.

Kluczowe jest to, by taka koordynacja miała charakter doraźny i pomocniczy, a nie kierowniczy. Tego rodzaju działania są w pełni uzasadnione w relacjach cywilnoprawnych i odpowiadają rynkowej praktyce. Nie da się uznać, że zakomunikowanie zatrudnionemu zapotrzebowania na konkretną usługę (np. rozliczenie podatków) stanowiło o podporządkowaniu pracowniczym.

Czy pracobiorca może mieć przełożonego?

Nie. Osoby świadczące usługi na podstawie umów cywilnoprawnych nie mogą mieć bezpośredniego przełożonego, ponieważ nie występuje w ich przypadku stosunek podporządkowania. Nie oznacza to jednak, że przedsiębiorca musi całkowicie rezygnować z kontroli nad tym, czy usługi są wykonywane prawidłowo i na odpowiednim poziomie jakości.

Współcześnie racjonalnym rozwiązaniem jest wyznaczenie osób kontaktujących się z kontraktorami w imieniu usługodawcy. Pełnią one rolę koordynatorów i dbają o sprawny przebieg współpracy. Rola takiego koordynatora nie polega na wydawaniu poleceń, lecz na dbaniu o sprawny przebieg współpracy. Może on weryfikować efekty świadczonych usług oraz przekazywać wskazówki dotyczące zakresu zlecenia czy oczekiwanego rezultatu. Tego rodzaju działania nie mają charakteru kierowniczego, gdyż nie ingerują w sposób organizacji pracy wykonawcy, lecz pomagają doprowadzić usługę do właściwego rezultatu.

Sama obecność osoby dedykowanej do kontaktu z kontraktorem oraz przekazywanie mu niezbędnych informacji i wytycznych nie przesądza więc o istnieniu stosunku pracy.

Czy pracobiorca może otrzymywać wynagrodzenie w pieniądzu?

Tak. Wynagrodzenie pieniężne stanowi obecnie podstawową i najczęściej stosowaną formę rozliczeń w obrocie gospodarczym – zarówno w relacjach pracowniczych, jak i w ramach współpracy między niezależnymi podmiotami gospodarczymi. Fakt wypłacania wynagrodzenia w pieniądzu nie ma więc znaczenia w kontekście reklasyfikacji umowy. Trudno jest w obecnych realiach wyobrazić sobie wypłacanie wynagrodzenia w inny sposób, choć oczywiście nie jest to wykluczone.

Czy pracobiorca otrzymuje wynagrodzenie?

Tak. Nie zakładamy, aby ktokolwiek uzupełniając listę samokontroli odpowiedział inaczej na to pytanie. W naszej ocenie nie jest niczym niestosownym, aby pracobiorca w zamian za swoje usługi otrzymywał wynagrodzenie. Otrzymywanie wynagrodzenia za świadczoną pracę lub usługi jest zresztą przewidziane przez ustawodawcę, który reguluje nawet jego minimalną wysokość.

Na marginesie trzeba podkreślić, że w pytaniu zawiera się teza mówiąca o tym, że pracobiorca wykonuje „pracę”, a nie „usługi”. Warto w przypadku tworzenia nowej wersji listy pokusić się o aktualizację tego typu pytań.

Czy pracobiorca może otrzymywać wynagrodzenie w stałym terminie?

Tak. Regularność wypłaty wynagrodzenia nie jest cechą zastrzeżoną wyłącznie dla stosunku pracy. Praktyka rynkowa pokazuje, że przedsiębiorca i pracobiorca najczęściej umawiają się na stałą datę wypłaty wynagrodzenia, ale jednocześnie ze strony pracobiorcy potrzebne jest podjęcie określonego działania – na przykład przesłanie faktury lub zestawienia godzin z danego miesiąca.

Czy wobec pracobiorcy można stosować kary finansowe?

Tak. Powszechną praktyką jest zawieranie w umowach cywilnoprawnych kar umownych za naruszenie umownych zobowiązań, których wysokość zdecydowanie przewyższa możliwe limity odpowiedzialności materialnej pracownika. Kary umowne stosowane w umowach cywilnoprawnych często odnoszą się także do naruszenia obowiązku zachowania poufności, czy też naruszenia zakazu konkurencji. Nieprawidłowe byłoby jednak stosowanie wobec pracobiorców kar porządkowych, które nakłada się na pracowników i których stosowanie szczegółowo reguluje Kodeks pracy.

Czy pracobiorca może przechodzić badania lekarskie?

Tak, a w niektórych przypadkach nawet powinien. Każdy przypadek należy analizować indywidualnie, a odbywanie badań lekarskich jest zależne od rodzaju wykonywanej pracy i stopnia zagrożeń związanych z warunkami świadczenia usług. Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca zobowiązany jest zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Przepis ten wskazuje więc w sposób jednoznaczny, że bezpieczne warunki powinny być zapewnione zarówno pracownikom, jak i osobom współpracującym z przedsiębiorcą na innej podstawie prawnej. Jeżeli świadczone usługi wiążą się z przykładowo z wykonywaniem pracy na wysokości lub w warunkach szkodliwych, to wówczas przedsiębiorca powinien wymagać od kontraktora dysponowaniem określonymi badaniami.

Czy pracobiorca powinien przechodzić instruktaż BHP?

Odbycie instruktażu jest jak najbardziej uzasadnione, jeżeli uzasadnia to rodzaj wykonywanej pracy i stopnia zagrożeń związanych z warunkami świadczenia usług. Tak jak zostało wskazane wyżej, przedsiębiorca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki nie tylko swoim pracownikom, ale także osobom, z którymi współpracuje na podstawie umów cywilnoprawnych. W przeciwnym wypadku naraża się na ryzyko związane z naruszeniem wyżej wymienionego przepisu.

Czy pracobiorca może zostać objęty regulacjami wewnętrznymi obowiązującymi u przedsiębiorcy?

Tak. Charakter niektórych regulacji uzasadnia objęcie zakresem ich obowiązywania nie tylko pracowników, ale także osoby współpracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. Mowa tutaj przykładowo o regulacjach dotyczących bezpieczeństwa ochrony danych i IT, czy też kodeksach etycznych, które odnoszą się do zachowań niepożądanych czy też wartości propagowanych przez przedsiębiorcę. Pytanie to nie jest zatem na tyle precyzyjne, aby odpowiedź „tak” lub „nie” pozwoliła na wskazanie jaki stosunek byłby właściwszy dla stron danej umowy.

Czy strony dobrowolnie zobowiązały się do wzajemnych świadczeń?

Tak. Jeśli odpowiedź na to pytanie brzmiałaby inaczej, to podmiot „zatrudniający” taką osobę, mógłby spodziewać się kłopotów. Konstrukcja pierwszego pytania z listy samokontroli może zatem skutkować wypaczeniem jej wyników. Raczej jest to oczywiste, że niezależnie od tego czy strony łączy stosunek pracy, czy też stosunek cywilnoprawny, jest on zawierany dobrowolnie. Na marginesie można dodać, że obecny projekt ustawy o zmianie ustawy o PIP w art. 34 ust. 2i kształtuje stosunek pracy niezależnie od woli stron (a nawet decyzji Głównego Inspektora Pracy lub sądu).

Czy pracobiorca może otrzymywać wynagrodzenie ryczałtowe?

Tak. Jedno z pytań dotyczy, czy wynagrodzenie zależy od liczby przepracowanych godzin. Jednak sama odpowiedź nie przesądza o tym, czy istnieje stosunek pracy. W ramach umowy cywilnoprawnej strony mają możliwość dowolnego ukształtowania mechanizmu wynagrodzenia, ustalając albo stawkę niezależną od czasu świadczenia usług (wynagrodzenie ryczałtowe), albo model, w którym to liczba przepracowanych godzin stanowi podstawę kalkulacji należnej zapłaty. Nie ma żadnego przepisu, który zabroniłby wypłacać pracobiorcy wynagrodzenie ryczałtowe. Oczywiście, trzeba brać pod uwagę przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia za pracę i liczbę świadczonych usług.

Czy pracobiorca mógł świadczyć wcześniej taki sam rodzaj pracy w ramach umowy o pracę?

Tak. Niekiedy nawet chciał to robić, a w związku ze zmianą okoliczności chciałby rozpocząć prowadzenie działalności gospodarczej na własny rachunek. Księgowy czy prawnik zatrudniony na etacie nie jest przecież na zawsze „przywiązany” do jednej formy współpracy. Nie ma podstaw do twierdzenia, że pracobiorca nie powinien wcześniej świadczyć takiej samej lub podobnej pracy w ramach umowy o pracę. Gdyby było inaczej, należałoby uznać, że podpisanie umowy o pracę raz na zawsze zamyka drogę do zmiany formy zatrudnienia, chyba że poprzez całkowitą zmianę zawodu. Takie twierdzenie jednak nie mogłoby faktycznie funkcjonować w praktyce.

Podsumowując, sama idea stworzenia takiego narzędzia zasługuje na aprobatę – w szczególności jako pomoc dla podmiotów, które nie dysponują specjalistyczną wiedzą prawną, a jednocześnie chcą świadomie identyfikować potencjalne ryzyka. Jednocześnie w obecnym kształcie lista budzi istotne wątpliwości. Pytania są często zbyt uproszczone i nie uwzględniają realiów rynkowych ani zasady swobody umów. Stosowanie listy w sposób automatyczny, bez analizy konkretnego stanu faktycznego, może prowadzić do wniosków oderwanych od rzeczywistości, a nawet do błędnych ocen charakteru współpracy. W efekcie zamiast porządkować sytuację prawną, lista może generować niepewność i ryzyko nieuzasadnionych konsekwencji.

Dopiero narzędzie uwzględniające złożoność relacji cywilnoprawnych i analizujące je w pełnym kontekście może realnie wspierać przedsiębiorców, zamiast prowadzić do potencjalnie nietrafionych wniosków.