Nowe oblicze związków zawodowych. Pracownicy mniej ważni niż zarząd
Sprawa w budowlanej sieci handlowej jest wzorcowym przykładem działania „żółtego” związku. Kiedy w ub. roku pojawiły się pogłoski o słabej kondycji finansowej firmy, przedstawiciele „S” zostali zaproszeni do centrali na spotkanie. Na miejscu się okazało, że sieć chce wstrzymać wypłatę przyznawanych co 5 lat jubileuszowych nagród i zamrozić bezterminowo fundusz socjalny, co oznaczało m.in. utratę pożyczek remontowych, dopłat do książek, zapomóg, paczek świątecznych. Działacze „S” byli zaskoczeni – nikt wcześniej nie konsultował z nimi takich propozycji. W efekcie je odrzucili.
Związkowcy poszli jednak na ugodę w kwestii funduszu socjalnego. Zostałby zamrożony na dwa lata, a w międzyczasie środki z niego poszłyby na podwyżki. Związkowcy chcieli podwyżek kwotowych, dla wszystkich po równo, a kierownictwo – procentowych i przyznawanych indywidualnie. – Finał spotkania był taki, że ówczesny dyrektor ds. sprzedaży stwierdził, iż będą zmuszeni sięgnąć po inne rozwiązanie – mówi Mariusz Włodarczyk, przewodniczący zakładowej „S”.
Tym rozwiązaniem okazało się założenie „żółtego” związku zawodowego. Na jego czele stanął szef działu kontrolingu, a w prezydium zasiadała asystentka prezesa. W centrali dużej sieci bez problemu zebrano 10 wymaganych do założenia związku osób. W pierwszej uchwale nowej struktury czytamy, że „główną przesłanką do założenia zakładowej organizacji związkowej jest chęć wpływania na kształt zmian wprowadzanych do regulaminów zakładowych dotyczących wszystkich pracowników firmy [nazwa do wiadomości redakcji]”. Nowo powstały związek nie miał zastrzeżeń do propozycji zarządu. Przez wzgląd na brak porozumienia między „S” a nową organizacją zarząd wprowadził swoje zmiany.
Rzadko kiedy udaje się znaleźć tak oczywisty przykład „prezesowskiego” związku. W większości przypadków pozostają jedynie przesłanki. – Lider takiego związku przecież nigdy się nie przyzna, że kieruje strukturą uzależnioną od zarządu – mówi dr Czarzasty z SGH. Może on np. przez większość czasu działać ramię w ramię z innymi organizacjami, żeby w tej jednej, kluczowej kwestii stanąć po stronie pracodawcy. A potem dalej działać jak „normalny” związek. Inna strategia: przedstawiciel „żółtego” siada do negocjacji z innymi grupami, ale bez upoważnienia do podpisywania czegokolwiek. Mówi: ja muszę to jeszcze uzgodnić z resztą członków. Po czym wraca z „konsultacji” i bezradnie rozkłada ręce: nie zgodzili się. Rozeznanie w związkowych barwach utrudnia to, że oskarżenie o bycie „żółtym” to rutynowe zagranie z zakresu czarnego PR-u. O ile największe związki nie obrzucają się błotem, o tyle takie zarzuty kierują pod adresem mniejszych organizacji. Te nie pozostają im dłużne i odbijają oskarżenia.
Zakładanie „żółtych” organizacji ułatwia polski, pluralistyczny model związkowy, w którym na terenie jednego zakładu może funkcjonować wiele struktur zawodowych. Dlatego sygnałem, że powstał taki organizm, może być sytuacja, w której w niechętnej związkom firmie nagle znajduje się miejsce nawet dla kilku organizacji. Doktor Mrozowicki mówi, że większe prawdopodobieństwo powstania „żółtego” jest tam, gdzie związki są słabe, a mniejsze tam, gdzie są silne. – W firmie takiej jak Volkswagen Polska, gdzie uzwiązkowienie sięga 95 proc., nie ma miejsca na taki związek – zauważa.
„Prezesowskie” grupy unikają zapisywania się do trzech głównych central, bo te mogłyby je odgórnie rozwiązać. Tym bardziej nietypowa jest sprawa tego z sieci handlowej (OPZZ obiecało, że mu się przyjrzy).
Do centrali czasem warto przystąpić, bo wówczas związek jest uznawany za reprezentatywny, a pracodawca powinien negocjować tylko z takimi (innym kryterium jest skupienie 10 proc. załogi). W praktyce jednak firmy traktują wszystkie związki tak samo, co ułatwia „żółtym” zadanie. Duzi czasami skarżą niereprezentatywność w sądzie, ale najczęściej zanim zapadnie wyrok, „żółtego” już nie ma. Na jego miejscu pojawia się nowy.
W opisywanej przez nas sieci handlowej szefowie sprzedaży i kontrolingu już nie pracują. Lojalny wobec prezesa syndykat wciąż jednak działa. Sieć tymczasem zapewnia nas, że „szanuje prawa pracowników oraz działa zgodnie z przepisami prawa, dlatego zawsze prowadzi dialog społeczny z istniejącymi w firmie zakładowymi organizacjami związkowymi”.