Jeżeli pracownik dysponuje niewykorzystanymi dniami urlopu, może po prostu złożyć wniosek o udzielenie urlopu na następne dni. Jednak takie przedłużenie wymaga uzyskania zgody pracodawcy – nie jest automatycznym prawem pracownika. Pracodawca może je zaakceptować, ale też może się na nie nie zgodzić ze względu na potrzeby organizacji i konieczność zapewnienia ciągłości pracy.

Na przykład przełożony ma prawo odmówić, jeśli w tym czasie realizowane są ważne projekty, a nieobecność pracownika mogłaby poważnie zakłócić pracę zespołu. Pracodawca musi zaplanować urlopy tak, by nie doprowadzić do braków kadrowych, które mogłyby negatywnie wpłynąć na funkcjonowanie firmy.

Urlop na żądanie może przedłużyć urlop wypoczynkowy

Ponadto pracownik ma prawo do wykorzystania urlopu na żądanie – maksymalnie czterech dni w roku kalendarzowym – na podstawie art. 1672 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Może więc to być sposób na przedłużenie nieobecności o jeden–dwa dni, np. jeśli urlop wypoczynkowy kończy się w piątek, a w poniedziałek i wtorek skorzystamy z urlopu na żądanie. W przypadku tego urlopu pracownik nie ma obowiązku jego planowania.

Jednak w tej sytuacji pracodawca też może się nie zgodzić. W odniesieniu do urlopu mówimy o prawie pracownika do skorzystania z niego po uzyskaniu porozumienia z pracodawcą. W związku z tym wniosek złożony przez pracownika nie jest wiążący dla pracodawcy i może on odmówić pracownikowi prawa do urlopu na żądanie. Sąd Najwyższy w wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09) orzekł, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.

Urlop bezpłatny lub zwolnienie z powodu siły wyższej

W sytuacji gdy pracownik wykorzystał już cały urlop wypoczynkowy, istnieje możliwość złożenia wniosku o urlop bezpłatny. Według art. 174 k.p. na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu takiego urlopu. Jego okres nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Kolejne rozwiązanie, jakie rozważają pracownicy planujący przedłużenie urlopu wypoczynkowego, to zwolnienie na okoliczność siły wyższej. Zgodnie z art. 1481 k.p. pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Za siłę wyższą uznaje się zdarzenie, które jest zewnętrzne, niemożliwe do przewidzenia i któremu nie można było zapobiec. Możemy przyjąć, że są to okoliczności nagłe, związane z pilnymi sprawami rodzinnymi, spowodowane chorobą lub wypadkiem, jak również inne nagłe sytuacje, gdy jest niezbędna obecność pracownika.

Wolne za nadgodziny

Jeśli natomiast pracownik ma wypracowane nadgodziny, może uzgodnić z pracodawcą ich odbiór w formie dni wolnych bezpośrednio po urlopie. Zgodnie z art. 1512 par. 1 k.p. w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

Choroba podczas urlopu, potwierdzona zwolnieniem lekarskim, powoduje przerwanie urlopu i umożliwia przesunięcie jego niewykorzystanej części na inny termin zgodnie z art. 166 k.p. Zwolnienie lekarskie jest zaświadczeniem potwierdzającym niezdolność pracownika do wykonywania obowiązków zawodowych z powodu choroby i usprawiedliwia nieobecność pracownika w pracy. Nie jest to jednak środek służący do przedłużania urlopu wypoczynkowego, lecz narzędzie ochrony zdrowia pracownika w sytuacji faktycznej choroby.

Brak porozumienia może mieć poważne konsekwencje

Jak widać, przedłużenie urlopu wypoczynkowego wymaga nie tylko znajomości odpowiednich przepisów kodeksu pracy, ale także dobrej komunikacji i porozumienia z pracodawcą. Każda z opisanych opcji wymaga wcześniejszego zgłoszenia.

Należy jednak pamiętać, że zgodnie z przepisami prawa pracy urlopu udziela się w drodze porozumienia stron, co oznacza, że konieczna jest zgoda zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Tym samym pracodawca nie ma obowiązku wyrażenia zgody na przedłużenie urlopu. Odmowa może być uzasadniona względami organizacyjnymi, koniecznością zapewnienia ciągłości pracy, harmonogramem urlopów, rotacją pracowników lub szczególnymi potrzebami zakładu pracy.

Każdorazowo decyzja w tej sprawie powinna być podejmowana indywidualnie, z uwzględnieniem zarówno potrzeb pracownika, jak i możliwości organizacyjnych pracodawcy. W przeciwnym razie pracownik ryzykuje, że jego nieuprawnione przedłużenie urlopu będzie potraktowane jako rażące naruszenie obowiązków pracowniczych i wywoła stosowne konsekwencje. W przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności pracownik traci prawo do wynagrodzenia, a pracodawca może nałożyć karę pieniężną, udzielić nagany, a nawet podjąć decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym zgodnie z art. 52 k.p. ©℗