Przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się, gdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób, musi rozwiązać stosunki pracy z pracownikami z przyczyn od nich niedotyczących. Obejmuje to zarówno wypowiedzenia dokonywane przez pracodawcę, jak i rozwiązania umów o pracę za porozumieniem stron.

Ustawowe progi zwolnień grupowych

Warunkiem stosowania tych przepisów jest to, aby w okresie nieprzekraczającym 30 dni liczba zwolnionych pracowników wyniosła co najmniej:

  • 10 osób, jeśli zatrudnienie jest niższe niż 100,
  • 10 proc. zatrudnionych przy liczbie pracowników od 100 do 299,
  • 30 osób, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.

Do tych progów zaliczają się także pracownicy, których stosunki pracy zakończono na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem że dotyczy to co najmniej 5 osób. [ramka]

Kogo obejmuje procedura

Zwolnienia grupowe mogą objąć także osoby zatrudnione na czas określony, przebywające na urlopie bezpłatnym lub wychowawczym. Nie wlicza się natomiast umów wygasających z upływem terminu, na jaki zostały zawarte. Przepisy nie mają też zastosowania do pracowników tymczasowych oraz osób zatrudnionych na podstawie mianowania. ©℗

…i ich przyczyny

W orzecznictwie zwraca się uwagę, że ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się nie tylko wtedy, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi z przyczyn dotyczących pracodawcy, ale także w przypadkach, gdy następuje to z powodów niedotyczących ani zatrudnionego, ani firmy (por. np. wyrok SN z 10 marca 2016 r., sygn. III PK 81/15). Fakt dokonywania zwolnienia grupowego nie wyklucza rozwiązania, w tym samym czasie, z pracownikiem umowy o pracę z innego powodu, np. bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyrok SN z 4 listopada 2004 r., sygn. I PK 653/03).

Okres 30 dni, o którym mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, rozpoczyna bieg po dokonaniu pierwszego wypowiedzenia lub zawarciu porozumienia prowadzącego do rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok SN z 4 marca 2015 r., sygn. I PK 184/14). Ustala się go na zasadach określonych w kodeksie cywilnym. W sytuacji, gdy początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie (np. wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę), przy obliczaniu terminu nie uwzględnia się dnia, w którym nastąpiło to zdarzenie. Termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia. [przykład 1]

PRZYKŁAD 1

Liczenie 30 dni

Pracodawca 30 czerwca wręczy pierwsze wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyny niedotyczącej pracownika 30 czerwca. Oznacza to, że na gruncie art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, okres 30 dni od tej daty upłynie 30 lipca.

Konsultacje ze stroną społeczną

Przed rozpoczęciem procedury grupowego zwolnienia pracodawca musi przeprowadzić konsultacje z działającymi w zakładzie pracy związkami zawodowymi.

Ważne! Status zakładowej organizacji związkowej przysługuje organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków, którzy są pracownikami danego pracodawcy lub osobami świadczącymi pracę zarobkową przez minimum sześć miesięcy na jego rzecz.

Uprawnienia zakładowej organizacji przysługują również międzyzakładowym związkom zawodowym obejmującym swoim działaniem więcej niż jednego pracodawcę. W takim przypadku do ustalenia liczby członków bierze się pod uwagę wszystkie osoby zatrudnione u pracodawców objętych działaniem tej organizacji. [przykład 2]

PRZYKŁAD 2

Powstanie nowej organizacji związkowej

Po wszczęciu procedury zwolnienia grupowego, w firmie powstała nowa zakładowa organizacja związkowa. W takim przypadku, zgodnie z wyjaśnieniami zawartymi w wyroku SN z 6 października 2005 r. (sygn. II PK 63/05), pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzenia od początku procedury zwolnienia grupowego, ale powinien respektować ustawowe uprawnienia wskazanej wyżej organizacji w sprawach dotyczących zbiorowych praw lub interesów reprezentowanych pracowników.

Konsultacje dotyczą przede wszystkim możliwości zapobieżenia lub ograniczenia skali grupowego zwolnienia oraz kwestii pracowniczych z nim związanych, tj. opcje przekwalifikowania, szkolenia zawodowego czy znalezienia innego zatrudnienia przez zwalnianych pracowników.

Pracodawca musi na piśmie poinformować zakładowe organizacje związkowe o:

  • przyczynach planowanego grupowego zwolnienia,
  • liczbie zatrudnionych pracowników oraz ich podziale na grupy zawodowe,
  • grupach zawodowych objętych zamiarem zwolnienia,
  • czasie, w jakim ma nastąpić zwolnienie,
  • proponowanych kryteriach wyboru pracowników do zwolnienia,
  • kolejności, w jakiej będą dokonywane zwolnienia,
  • a także o propozycjach rozwiązania kwestii pracowniczych związanych z planowanym zwolnieniem (jeśli przewidują one świadczenia finansowe, pracodawca musi dodatkowo wyjaśnić sposób ich kalkulacji).

Zamiar zwolnienia

Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym wymienione wyżej informacje w terminie, który pozwala na zgłoszenie przez nie propozycji w ramach prowadzonych konsultacji. W ich trakcie, jest zobowiązany udostępnić także inne dane, jeśli mogą one mieć znaczenie dla przebiegu rozmów oraz treści porozumienia dotyczącego grupowego zwolnienia. [przykład 3]

PRZYKŁAD 3

Brak obowiązku szczegółowych analiz

Po otrzymaniu wymaganych informacji, zakładowa organizacja związkowa zażądała od pracodawcy dodatkowych szczegółowych analiz. Jednak pracodawca nie ma obowiązku ich sporządzania (co podkreśla się też w literaturze fachowej dotyczącej tego zagadnienia). Musi przekazać informacje, ale nie ma obowiązku przygotowywać dodatkowych analiz.

W sytuacji, gdy u pracodawcy nie funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, wspomniane informacje przekazuje się przedstawicielom pracowników wybranym zgodnie z obowiązującymi w tej firmie zasadami.

Ponadto, pracodawca powinien na piśmie dostarczyć niezbędne informacje (z wyjątkiem danych dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń finansowych dla pracowników) odpowiedniemu powiatowemu urzędowi pracy. W literaturze podkreśla się, że ten obowiązek powinien zostać wypełniony jednocześnie lub niezwłocznie po przekazaniu informacji stronie społecznej.

Porozumienie albo regulamin

W terminie nieprzekraczającym 20 dni od chwili poinformowania o zamiarze przeprowadzenia grupowego zwolnienia, pracodawca wspólnie z zakładowymi organizacjami związkowymi powinien zawrzeć porozumienie, w którym zostaną określone:

  • procedury dotyczące pracowników objętych planowanym zwolnieniem,
  • obowiązki pracodawcy związane z uregulowaniem pozostałych spraw pracowniczych wynikających z tego procesu.

Jeśli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, porozumienie – co do zasady – zawiera się z wszystkimi z nich. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych, w przypadkach wymagających porozumienia lub wspólnego stanowiska, organizacje te powinny wypracować i zaprezentować jednolite stanowisko. Sposób jego uzgodnienia oraz reprezentacji określa porozumienie zawarte między tymi organizacjami.

W sytuacji, gdy osiągnięcie wspólnego porozumienia nie jest możliwe, pracodawca prowadzi negocjacje z organizacjami reprezentatywnymi, czyli takimi, które skupiają co najmniej 5 proc. ogółu zatrudnionych u danego pracodawcy. Jeśli również i takie rozmowy nie przyniosą rezultatu, pracodawca samodzielnie ustala zasady zwolnienia w formie regulaminu. Bierze przy tym pod uwagę – w miarę możliwości – propozycje przedstawione podczas konsultacji przez związki zawodowe.

W przypadku, gdy w firmie nie funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, wówczas obowiązujące zasady przeprowadzania zwolnień grupowych pracodawca określa w regulaminie, po uprzednich konsultacjach z przedstawicielami pracowników wybranymi zgodnie z wewnętrznymi procedurami obowiązującymi w danym zakładzie pracy. [przykład 4]

PRZYKŁAD 4

Wiążąca moc porozumienia

Pracodawca zawarł porozumienie z zakładową organizacją związkową, w którym określone zostały zasady przeprowadzenia zwolnienia grupowego. Jednak ma zamiar zmienić reguły w trakcie przeprowadzania redukcji personelu. Taka jednostronna zmiana nie jest dopuszczalna. Orzecznictwo Sądu Najwyższego jednoznacznie wskazuje, że wspomniane porozumienie (zawarte na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych) stanowi źródło prawa pracy i wiąże pracodawcę. Oznacza to, że nie ma on swobody w modyfikowaniu ustaleń dotyczących np. kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, kolejności czy terminów ich rozwiązania (zob. wyrok SN z 20 czerwca 2006 r., sygn. II PK 323/05). Analogicznie, charakter prawotwórczy ma również regulamin wprowadzony przez pracodawcę w przypadku braku możliwości zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi – także on wiąże pracodawcę i nie może być dowolnie zmieniany (por. wyrok SN z 4 października 2011 r., sygn. sygn. I PK 46/11).

Zawiadomienie PUP o przyjętych ustaleniach

Po zawarciu porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi – lub, w przypadku jego braku, po wydaniu regulaminu – pracodawca ma obowiązek pisemnie poinformować właściwy powiatowy urząd pracy (dalej: PUP) o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia. Zawiadomienie to powinno zawierać m.in.:

  • liczbę zatrudnionych oraz liczbę pracowników objętych zwolnieniem,
  • przyczyny planowanego zwolnienia,
  • planowany okres przeprowadzenia zwolnień,
  • informację o przeprowadzeniu konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub – w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy zasadami.

Pracodawca jego kopię przekazuje również organizacjom związkowym, które mają prawo przedstawić swoją opinię w tej sprawie PUP. Jeżeli w zakładzie pracy nie funkcjonują związki zawodowe, uprawnienie to przysługuje przedstawicielom pracowników.

W sytuacji, gdy zakończenie działalności pracodawcy następuje na podstawie prawomocnego orzeczenia sądu, obowiązek złożenia zawiadomienia do PUP powstaje tylko wtedy, gdy urząd ten wystąpi z takim żądaniem.

Kiedy można rozpocząć zwolnienia grupowe

Wypowiedzenie umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego może zostać wręczone pracownikowi dopiero po spełnieniu określonych wymogów formalnych. Przede wszystkim wcześniej musi zostać przekazane do właściwego PUP pisemne zawiadomienie o ustaleniach dotyczących zwolnień grupowych. Z perspektywy pracodawcy ważne jest, aby dokonać tego niezwłocznie, ponieważ dopiero po złożeniu takiego dokumentu można rozpocząć wręczanie wypowiedzeń.

Jeśli przepisy nie wymagają zawiadomienia PUP, wypowiedzenia mogą być wręczane dopiero po podpisaniu porozumienia z organizacjami związkowymi lub – w przypadku jego braku – po wydaniu przez pracodawcę regulaminu określającego zasady zwolnień.

Z kolei faktyczne rozwiązanie stosunku pracy (czyli zakończenie zatrudnienia) w ramach zwolnień grupowych może nastąpić najwcześniej po upływie 30 dni od:

  • złożenia zawiadomienia do urzędu pracy albo
  • zawarcia porozumienia z organizacjami związkowymi lub wydania regulaminu – jeżeli zawiadomienie nie jest wymagane.

Zasady te nie mają zastosowania, gdy rozwiązanie stosunków pracy następuje z powodu likwidacji pracodawcy orzeczonej prawomocnym wyrokiem sądu. ©℗

Podstawa prawna

• art. 1–4, art. 6, art. 11 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 570)

• art. 6 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 236, ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 1871)

• art. 111 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1061, ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 1237)

• art. 251, art. 253, art. 30 ust. 5, art. 34 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 440)

• art. 9, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)