Zmiany te są odpowiedzią na unijną dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zobowiązuje ona państwa członkowskie do działań na rzecz równości płac.

Jawność wynagrodzeń według nowych zasad

Co się zmienia:

  • Nowy przepis wprowadza obowiązek przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu na danym stanowisku, jego początkowej wysokości lub przedziale, a także w razie objęcia układem zbiorowym lub regulaminem wynagradzania stosownych postanowień tych dokumentów.
  • Informacja ta ma być przekazana pisemnie lub elektronicznie, w sposób zapewniający świadome i przejrzyste negocjacje – przy czym ustawa precyzuje trzy momenty, w których ma to nastąpić:

1. już w ogłoszeniu o naborze,

2. przed rozmową kwalifikacyjną (jeśli ogłoszenia nie było),

3. przed nawiązaniem stosunku pracy (jeśli wcześniejsze warunki nie zostały spełnione).

  • Pracodawca będzie też zobowiązany do zapewnienia, by ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk były neutralne płciowo, a proces rekrutacyjny – niedyskryminujący.

Z punktu widzenia praktyki kadrowo-prawnej, nowy art. 183ca k.p. wymaga od pracodawców nie tylko przeanalizowania polityk wynagrodzeniowych i dostosowania treści ogłoszeń o pracę, ale również zapewnienia neutralnego pod względem płci języka ogłoszeń o wakatach oraz nazw stanowisk, a także prowadzenia niedyskryminującego procesu rekrutacyjnego – co wynika bezpośrednio z art. 5 ust. 3 dyrektywy 2023/970.

Neutralne ogłoszenia - co to konkretnie znaczy?

Przykładem neutralnego językowo ogłoszenia o pracy będzie „Zatrudnię asystenta/asystentkę do biura” – zamiast zawężającego „Zatrudnię asystenta”.

Czym powinien być niedyskryminacyjny opis stanowiska? Zamiast formułowania – przykładowo – oczekiwań wobec „zdecydowanego lidera”, bardziej inkluzyjne i zgodne z duchem dyrektywy będzie użycie określenia „osoba z umiejętnościami przywódczymi”.

Dobrą praktyką może być również wdrożenie anonimowych procesów rekrutacyjnych, w których na etapie preselekcji ukrywa się dane umożliwiające identyfikację płci, wieku czy pochodzenia kandydata (np. imię, nazwisko, zdjęcie, rok ukończenia szkoły). Takie rozwiązania ograniczają ryzyko nieświadomej dyskryminacji i wspierają rzeczywistą równość szans.

Czy obowiązek informowania podczas rekrutacji wystarczy?

Warto przypomnieć, że obowiązek informowania o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji to wciąż tylko wycinek znacznie szerszych regulacji unijnych. Sama dyrektywa 2023/970 obejmuje m.in. prawo do informacji dla pracowników już zatrudnionych, obowiązki sprawozdawcze, a także środki dochodzenia roszczeń i sankcje grożące za naruszenie zasady równego wynagradzania.

Tymczasem opisywana nowelizacja dotyczy wyłącznie jednego z obowiązków przewidzianych w art. 5 dyrektywy i – co istotne – pomija wiele innych kluczowych mechanizmów służących zapewnieniu faktycznej jawności i równości płac.

W uzasadnieniu projektu czytamy, że zmiana ma charakter „etapowy”. Jednak brak kompleksowego planu implementacji, w tym odniesienia do obowiązków informacyjnych pracodawcy wobec pracowników już zatrudnionych, rodzi pytania o rzeczywiste intencje projektodawców.

Gdzie jest dialog?

Sam kierunek zmian – zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń – jest zgodny z europejskimi trendami i zasadą równego traktowania. Ale legislacyjna metoda „małych kroków” niesie ze sobą ryzyko: może osłabić skuteczność reformy i utrudnić pracodawcom dostosowanie się do pełnych wymogów unijnych w późniejszym etapie.

Wdrożenie nowych przepisów powinno zostać poprzedzone rzetelną kampanią informacyjną, przygotowaniem wytycznych interpretacyjnych oraz – co równie ważne – dostosowaniem przepisów wykonawczych do zróżnicowanych realiów rynkowych. Tylko wtedy reforma przyniesie oczekiwane skutki – sprawiedliwość płacową, większe zaufanie w miejscu pracy i nową kulturę wynagradzania opartą na równości i przejrzystości.

Ponadto brak konsultacji z partnerami społecznymi tak ważnego z punktu widzenia rynku pracy projektu narusza konstytucyjną zasadę dialogu społecznego. Zaangażowanie partnerów społecznych w proces implementacji tak istotnej dyrektywy pozwoliłoby na uwzględnienie różnych perspektyw i zapewnienie większej akceptacji dla wprowadzanych zmian.

Ustawa została skierowana do Senatu. Miałaby wejść w życie po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia. ©℗