Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń tylko trochę zmieni polskie spory sądowe

Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń a procesy sądowe

Przepisy dyrektywy nakładają na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia dostępu do sądu i postępowania sądowego osobom uważającym się za pokrzywdzone w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości wynagrodzeń. Postępowania takie muszą być łatwo dostępne dla pracowników oraz dla osób działających w ich imieniu, także po ustaniu stosunku pracy.

Jest to przepis o charakterze gwarancyjnym, ale Polska spełnia już te obowiązki. Prawo do sądu zapewnia konstytucja, ale także kodeksy postępowań sądowych. Roszczeń ze stosunku pracy, w tym tych związanych z dyskryminacją, można dochodzić w postępowaniu cywilnym. Takie sprawy są rozpatrywane przez sądy cywilne – wydziały pracy.

Większe uprawnienia dla PIP

Zgodnie z przepisami dyrektywy państwa członkowskie mają zapewnić, aby stowarzyszenia, organizacje, organy ds. równości i przedstawiciele pracowników lub inne podmioty prawne, które mają uzasadniony interes w zapewnianiu równości mężczyzn i kobiet, mogły wszczynać postępowania sądowe dotyczące naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Powinny przy tym działać za zgodą osoby pokrzywdzonej.

W Polsce uprawnienie do wytoczenia powództwa w imieniu pracownika ma Państwowa Inspekcja Pracy, ale jedynie w sprawach o ustalenie stosunku pracy. Dyrektywa może zatem doprowadzić do rozszerzenia uprawnień PIP o inne roszczenia pracownicze lub nadać takie uprawnienia innym podmiotom. Jednak wydaje się, że z praktycznego punktu widzenia postępowanie powinno toczyć się z udziałem osoby, która uznaje się za obiekt dyskryminacji. W przeciwnym wypadku roszczenie jest trudne do udowodnienia.

Dyrektywa nakazuje też wprowadzenie takich rozwiązań prawnych, które zapewniają osobie dotkniętej nierównością wynagrodzeń prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia, które powinno zapewnić rzeczywistą rekompensatę poniesionej szkody. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie ma obejmować pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone szanse, zadośćuczynienie za szkody niematerialne oraz odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, a także odsetki za zwłokę. Polskie rozwiązania w tym zakresie są zbieżne z przepisami dyrektywy, więc nie należy się spodziewać zmian.

Przeniesienie ciężaru dowodu

Zgodnie z dyrektywą to pozwany będzie musiał udowodnić, że nie doszło do bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji związanej z wynagrodzeniem, w sytuacji gdy pracownik, który wytoczył powództwo, przedstawi przed sądem fakty pozwalające domniemywać występowanie dyskryminacji. W nauce prawa cywilnego nazywa się to odwróceniem lub przeniesieniem ciężaru dowodu. Co do zasady bowiem to powód w postępowaniu cywilnym powinien udowodnić przed sądem swoje roszczenie. Pozwany jedynie się broni. Standardowy ciężar dowodu jest w pewien sposób odpowiednikiem domniemania niewinności z postępowania karnego.

Przy odwróconym ciężarze dowodu powód jedynie uprawdopodabnia swoje roszczenia, a pozwany musi udowodnić, że nie ma do niego podstaw prawnych, czyli odnosząc się do postępowania karnego – że jest niewinny. Polskie prawo już teraz stosuje odwrócony ciężar dowodu w przypadku dyskryminacji. Zgodnie z art. 18^3b kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub z kilku przyczyn określonych w przepisach, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Jednak możliwe, że zmiany w polskim prawie dotyczące przeniesienia ciężaru dowodu zostaną wprowadzone. Ma to dotyczyć sytuacji, w której pracodawca nie wywiąże się z obowiązków wynikających z dyrektywy dotyczących m.in. dostępu pracowników do kryteriów stosowanych przy ustalaniu i progresji wynagrodzeń, prawa pracownika do informacji o jego indywidualnym wynagrodzeniu oraz średnich poziomów wynagrodzenia w kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości czy raportowania i udostępnienia informacji dotyczących luki płacowej. W takiej sytuacji to pracodawca będzie musiał udowodnić w postępowaniu sądowym, że dyskryminacji nie było.

Przedawnienie i koszty bez zmian

Przepisy dyrektywy zapewniają co najmniej trzyletni termin przedawnienia roszczeń. Polskie prawo przyjmuje taki właśnie termin przedawnienia dla wszystkich roszczeń ze stosunku pracy, a więc również roszczeń z tytułu dyskryminacji. Określa też datę rozpoczęcia biegu terminu przedawnienia oraz okoliczności, w których może on zostać zawieszony lub przerwany. W związku z tym w tym zakresie raczej nie należy się spodziewać zmian.

Dyrektywa nakłada ponadto na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia regulacji, zgodnie z którymi w przypadku, gdy pozwany wygra sprawę w postępowaniu o roszczenie dotyczące dyskryminacji płacowej, sąd ma prawo ocenić, czy powód, który przegrał, miał uzasadnione podstawy do dochodzenia roszczenia. A jeżeli tak, to czy właściwe jest, aby nie wymagać od powoda pokrycia kosztów postępowania.

Takie rozwiązanie istnieje już w polskim prawie w odniesieniu do wszystkich postępowań cywilnych. Zgodnie z art. 102 kodeksu postępowania cywilnego „W wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami”. Nie ma zatem podstaw do wprowadzania zmian w tym zakresie.

Nie należy więc się spodziewać drastycznych zmian w postępowaniu sądowym dotyczącym dyskryminacji w związku z implementacją przepisów dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Polski ustawodawca może się zdecydować na dookreślenie pewnych przepisów lub nadanie dodatkowych uprawnień, np. Państwowej Inspekcji Pracy, ale zmiany w praktyce raczej nie wpłyną na uprawnienia pracowników oraz kształt postępowania cywilnego dotyczącego roszczeń o dyskryminację. ©℗