Jawność wynagrodzeń. Czekanie na przepisy krajowe jest błędem, firmy już powinny robić przeglądy swoich systemów płacowych

Ponad 80 proc. przedsiębiorstw w Polsce jest obecnie na początkowym etapie gromadzenia informacji na temat transparentności wynagrodzeń i przygotowywania pracowników do planowanych zmian – wynika z najnowszego badania „Trendy 2025: Transparentność Wynagrodzeń' zrealizowanego przez Klub Compensation & Benefits przy Uczelni Łazarskiego. Zaledwie 12 proc. firm deklaruje, że ma zidentyfikowane przyczyny luki płacowej oraz plan naprawczy przeciwdziałający jej utrwalaniu. Natomiast tylko 5 proc. świadomie zarządza wynagrodzeniami w celu budowania przewagi konkurencyjnej organizacji.

Nie dzieje się to jednak bez powodu. Firmy sygnalizują, że największe bariery to brak gotowości kierownictwa do wdrożenia transparentności, brak przepisów krajowych oraz brak narzędzi do realizacji obowiązków wdrażanych dyrektywą. Finanse są wymieniane dopiero na kolejnych miejscach, choć wyjątkiem są mniejsze firmy, dla których to jedna z dwóch głównych przeszkód. Co piąta organizacja nie ma też wiedzy w zakresie zarządzania wynagrodzeniami.

Z przeglądem wynagrodzeń nie warto czekać

– Pracodawcy nie powinni czekać z przeglądem swoich systemów wynagradzania do wejścia w życie przepisów wdrażających dyrektywę. To zadanie wymaga bowiem czasu. Nie wystarczy sprawdzić samych pensji, należy też ustalić składniki uzupełniające, bo często to one powodują różnice w zarobkach – mówi Agata Majewska, radca prawny w TDJ Legal Morawiec w Katowicach. Dodaje, że pracodawcy muszą też sprawdzić, czy różnice wynikają z obiektywnych i niedyskryminacyjnych kryteriów oceny, takich jak: posiadane kwalifikacje istotne do pracy na danym stanowisku, doświadczenie, umiejętności, zakres odpowiedzialności czy zaangażowanie.

Joanna Liksza, kierownik studiów podyplomowych Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego, podkreśla, że nie wystarczy obliczyć i zaraportować lukę płacową.

Jawność wynagrodzeń - co muszą zrobić pracodawcy

– Pracodawcy będą musieli zweryfikować lub opracować system wynagrodzeń. Powinna powstać przejrzysta struktura płac i jasne ścieżki awansu – tłumaczy. Podkreśla, że firmom trudno się przygotować bez precyzyjnych wytycznych. Jednak, jak dodaje, sama dyrektywa unijna wskazuje pewne kierunki, które już dziś warto przeanalizować. Wskazuje bowiem np. obiektywne i neutralne kryteria, które należy wziąć pod uwagę podczas budowania struktury wynagrodzeń, takie jak: umiejętności, odpowiedzialność, warunki pracy i wysiłek.

– Przy budowaniu siatki wynagrodzeń nie można też pominąć umiejętności miękkich. Analiza struktury organizacyjnej, weryfikacja listy stanowisk, stworzenie kategorii i wytyczenie ścieżek rozwoju z uwzględnieniem powyższych kryteriów to pierwsze działania, które powinny podjąć firmy i mogą rozpocząć pracę nad nimi już teraz – uzupełnia Joanna Liksza.

Rober Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, mówi, że największe firmy już podejmują działania w zakresie wartościowej oceny stanowisk pracy. Zdecydowanie gorzej sytuacja wygląda w mniejszych firmach, gdzie przeszkodą są nie tylko koszty, które się z tym wiążą, bo trzeba do tego oddelegować pracowników lub zatrudnić eksperta z zewnątrz, ale też brak przygotowania do tego. W tym brak narzędzi analitycznych, które mogłyby wspomóc w dostosowaniu się do dyrektywy.

– Państwa, zgodnie z dyrektywą, mają oferować pracodawcom pomoc. Firmy czekają więc na ogólnodostępne narzędzie analityczne umożliwiające wycenę wartości stanowisk pracy. Na rynku pojawiają się takie, ale na zasadach komercyjnych, czyli oferowanych przez prywatne firmy, co podnosi wydatki wdrożenia dyrektywy w przedsiębiorstwie – zauważa.

Jedną z firm tworzących takie rozwiązania jest Benefit Systems. – Jesteśmy w fazie implementacji funkcjonalności u pierwszych klientów – wyjaśnia Paweł Kornosz, dyrektor zarządzający ds. platform kafeteryjnych w tym przedsiębiorstwie. On z kolei zwraca uwagę na brak przepisów krajowych, zwłaszcza tych, które dokładnie określałyby zasady sprawozdawczości w zakresie luki płacowej. Dyrektywa unijna określa, co prawda, siedem elementów ważnych dla przygotowania raportów, ale nie precyzuje, jak ta sprawozdawczość ma dokładnie wyglądać.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na pytanie DGP informuje, że trwają prace nad przygotowaniem projektu ustawy mającej wdrożyć do polskiego porządku prawnego dyrektywę. Nie wspomina jednak, kiedy projekt ujrzy światło dzienne. ©℗