Poradnia kadrowa. Odpowiadamy na pytania Czytelników

Jak obliczyć wynagrodzenie urlopowe przy kolejnej umowie o pracę?

Anna Puszkarska, radca prawny

Nie. Ustalając wynagrodzenie urlopowe pracownika, pracodawca powinien uwzględnić tylko wynagrodzenie przysługujące z tytułu trwającego obecnie stosunku pracy.

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania stosunku pracy, pracownikowi przysługuje – co do zasady – ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma jednak obowiązku wypłacenia tego ekwiwalentu, jeżeli strony postanowiły o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Wynika to z art. 171 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.). Z takiego rozwiązania skorzystały strony umowy o pracę w sytuacji opisanej w pytaniu. Trzeba jednak zwrócić uwagę, że – przewidziane we wskazanym wyżej przepisie – przeniesienie urlopu wypoczynkowego z poprzedniej umowy o pracę na kolejną umowę nie umożliwia uwzględnienia do kolejnej umowy o pracę składników wynagrodzenia wypłaconych pracownikowi z tytułu wykonywania pracy na podstawie poprzedniej umowy o pracę, która już nie obowiązuje.

Przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc uwzględnia się w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (w przypadkach znacznego wahania wysokości tych składników, mogą być one uwzględnione w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu). Jednak w przypadku, o którym mowa w pytaniu, w styczniu pracownika łączył ze spółką inny niż obecnie stosunek pracy. Z uwagi na okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, spółka – przy ustalaniu podstawy wynagrodzenia urlopowego – powinna zatem wziąć pod uwagę tylko zmienne wynagrodzenia wypłacone pracownikowi w marcu i lutym.

Gdyby zatem, przykładowo, zmienne miesięczne wynagrodzenia wypłacone pracownikowi w lutym i marcu wynosiły odpowiednio 7300 zł i 7500 zł, to ustalając wynagrodzenie urlopowe, należy:

• sumę tych wynagrodzeń (7300 + 7500 = 14 800 zł) podzielić przez liczbę godzin pracy pracownika w lutym i marcu (160 + 168 = 328 godzin) = 45,12 zł,
• tak ustalone wynagrodzenie za godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu: 45,12 zł x 16 = 721,92 zł. ©℗

Czy pracownik może z góry zgodzić się na potrącenia z jego pensji?

Zgodnie z art. 87 par. 1 k.p. z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;

4) kary pieniężne.

Zgodnie z art. 87 par. 7 k.p. z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Należności inne niż wymienione w art. 87 par. 1 i 7 k.p. mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie (art. 91 par. 1 k.p.). Przepis używa wyrażenia „należności”, co oznacza, że na moment udzielania zgody musi ona istnieć. Na podstawie art. 91 k.p. z wynagrodzenia za pracę za zgodą pracownika można potrącić tylko ściśle oznaczoną kwotę pieniężną, której wysokość jest znana pracownikowi, gdy wyraża zgodę. Wymogu tego nie spełnia zgoda pracownika na określone zasady wyliczenia należności za używanie pojazdu służbowego do celów prywatnych w przyszłości np. na podstawie stawki kilometrowej, gdyż w chwili jej wyrażania nie jest mu znana dokładna kwota, która powstanie w przyszłości w związku z obowiązywaniem tych zasad (tak uważa Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 16 lipca 2020 r., sygn. akt I OSK 3015/19).

Potrącenie dokonane na podstawie takiej nieważnej zgody będzie oznaczało, że pracodawca wypłaci wynagrodzenie w zbyt niskiej wysokości, a więc popełni wykroczenie z art. 282 par. 1 pkt 1 k.p. Zgodnie z nim kto, wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. ©℗

Kiedy można dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania?

W przedstawionej sprawie trzeba zwrócić uwagę na dwie ważne kwestie. Pierwsza z nich jest następująca: osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2009 r. (sygn. akt II PZP 13/08 ). Druga zaś to generalna zasada, że można uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli dotyczącego zawarcia porozumienia, jeśli zostało ono złożone pod wpływem błędu, podstępu lub groźby. Jeśli jednak oświadczenie woli nie zostało złożone w tych specyficznych okolicznościach, to pracownica nie może kwestionować zawartego porozumienia. Podstawą do jego kwestionowania nie mogą być występujące w sprawie sugestie pracodawcy czy nawet naciski z jego strony, o ile nie mają cech groźby.

Zachowanie pracodawcy w rozpatrywanym stanie faktycznym nie jest jednak bez znaczenia. Można rozważyć możliwość dochodzenia przez pracownicę odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Niedopuszczalne kryteria dyskryminacyjne wynikają zaś z art. 18^3a par. 1 k.p. Stanowi on, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Na podstawie przedstawionego stanu faktycznego pracownica nie może podważać samego porozumienia (bo nie doszło do błędu, groźby lub podstępu), ale zachowuje roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu z art. 18^3d par. 1 k.p. ©℗

Jakie są konsekwencje dla pracownicy, która nie stawi się w pracy po urlopie wychowawczym?

Należy uznać, że pracodawca wypełnił obowiązek spoczywający na nim na podstawie art. 186⁴ k.p. Przepis ten stanowi, że pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Jeśli kryteria dotyczące wynagrodzenia oraz równorzędności zostały przez nowe stanowisko spełnione, pracownik musi podjąć na nim pracę.

A to oznacza, że pracodawca może pracownicę zwolnić w trybie natychmiastowym. SN w wyroku z 27 października 2015 r. (sygn. akt III PK 13/15) podał, że obowiązek pracownika świadczenia umówionej pracy ma bowiem charakter podstawowy. Stosunek pracy jest bowiem zobowiązaniem wzajemnym, przez które pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 par. 1 k.p.). SN stwierdził, że niepodjęcie pracy jest odstępstwem od reguły wynikającej z art. 22 par. 1 k.p., bo jeżeli pracownik odmawia wykonywania pracy, to działa wbrew swojemu zobowiązaniu i jest to zachowanie bezprawne. Nie ma też podstaw do przyjęcia, że pracownik, który po powrocie z urlopu wychowawczego nie podejmuje pracy, choć zaproponowane mu przez pracodawcę stanowisko odpowiada obowiązującym przepisom, nie działa z winy umyślnej bądź choćby na skutek rażącego niedbalstwa. W rozpatrywanym stanie faktycznym stanowisko spełnia warunki określone w art. 186⁴ k.p. Na tę ocenę nie wpływa fakt utrudnionego dojazdu, o ile mieści się on w rozsądnych granicach. ©℗