Poradnia kadrowa. Odpowiadamy na pytania czytelników

• Czy można wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy, która złożyła wniosek o obniżenie wymiaru etatu, po poinformowaniu przez pracodawcę związku zawodowego o zamiarze zwolnienia?
• Jakimi kryteriami może się kierować pracodawca, likwidując niektóre stanowiska pracy?
• Czy pracodawca musi wyrazić zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika, który opiekuje się niepełnosprawnym rodzicem?
• Dlaczego pracownik nie może się zrzec na przyszłość prawa do dochodzenia premii?

Nie, w tym momencie nie jest to już możliwe.

W tym przypadku zastosowanie będzie miał art. 186⁸ kodeksu pracy. Zgodnie z jego par. 1 pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

• udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
• obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

W powyższych sytuacjach rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jak jednak wynika z art. 186⁸ par. 4 k.p., w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o urlop wychowawczy albo obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Ważne! Przepisy nie definiują pojęcia czynności zmierzających do rozwiązania umowy o pracę, można mieć zatem wątpliwości, czy poinformowanie związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę można zaliczyć do grupy takich czynności. SN stoi na stanowisku, że nie.

Jako przykład można w tym miejscu wskazać postanowienie Sądu Najwyższego z 18 października 2023 r., sygn. akt I PSK 14/23. Uznał, że złożenie stosownego wniosku o urlop wychowawczy oraz o obniżenie wymiaru czasu pracy przez pracownika nie zapobiega natomiast rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli umowa została już wypowiedziana. Należy przez to rozumieć dokonanie czynności prawnej (złożenie oświadczenia woli), a nie czynności faktycznej, mającej na celu dokonanie owej czynności prawnej. W tej sytuacji SN uznał, że pisemne poinformowanie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, będące czynnością faktyczną inicjującą tryb konsultacji związkowej z art. 38 k.p., a nie czynnością prawną rozwiązującą stosunek pracy, nie może zostać uznane za czynność zmierzającą do rozwiązania umowy o pracę.

Biorąc pod uwagę stanowisko SN, należy uznać, że pracodawca nie może już wypowiedzieć umowy o pracę. Będzie mógł to zrobić dopiero po upływie roku pracy pracownicy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę w tym momencie będzie zapewne skutkować uwzględnieniem przez sąd pracy odwołania pracownicy.

Pracodawca może przyjąć takie kryteria, ale musi je wyczerpująco uzasadnić w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Jak wynika z art. 30 par. 4 kodeksu pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Likwidacja stanowiska pracy może być taką przyczyną, jednak należy wskazać odpowiednie kryteria doboru pracowników, z którymi pracodawca rozwiązuje umowę o pracę. Trzeba jednak pamiętać, że likwidacja stanowiska pracy nie może być jedynie pretekstem do zwolnienia pracownika, co do którego nie ma podstaw do rozwiązania umowy o pracę. Ta kwestia podlega kontroli sądowej.

Sąd pracy może ustalić i oceniać, czy likwidacja stanowiska była autentyczna, rzeczywista, a nie pozorna, a więc ma kompetencję, aby rozważyć, czy podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista czy też pozorna (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 2024 r., sygn. akt II PSKP 58/23).

Kolejną kwestią, o której musi pamiętać pracodawca, gdy likwiduje jedno lub kilka stanowisk danego rodzaju, jest uzasadnienie, dlaczego rozwiązuje umowę z tymi, a nie z innymi pracownikami. Podkreśla to w swoim orzecznictwie SN. W wyroku z 9 lipca 2024 r., sygn. akt II PSKP 10/24, stwierdził wprost, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy, chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Co ważne, kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn go dotyczących powinien wykazać, że wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.

Ważne! Jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny one zostać zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają zdecydowanie przekonującego uzasadnienia.

SN zwrócił przy tym uwagę na szczególną rolę sądu pracy rozpatrującego odwołanie pracownika w tego rodzaju sytuacjach. Stwierdził, że sąd nie może oceniać celowości działań organizacyjnych lub ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę i wskazanych przezeń jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Bada jedynie, czy sprecyzowana w pisemnym oświadczeniu woli przyczyna wypowiedzenia umowy jest prawdziwa oraz czy zastosowano obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia.

Zatem w rozpatrywanym stanie faktycznym pracodawca może kierować się kryterium „przydatności dla firmy”, powinien jednak móc wykazać, na czym przydatność ta polega. Musi zwrócić uwagę, aby w rzeczywistości nie stosować kryteriów dyskryminacyjnych, takich jak płeć czy wiek.

Nie, pracodawca nie musi wyrażać zgody, ale musi uzasadnić odmowę.

Zgodnie z art. 67¹⁹ kodeksu pracy (dalej: k.p.) uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Z inicjatywą wykonywania pracy w formie zdalnej może wystąpić pracodawca albo pracownik. Druga strona musi na taką propozycję się zgodzić, odmowa nie musi być uzasadniona. Od tej ogólnej zasady istnieją dwa wyjątki:

• pracodawca w pewnych przypadkach może wydać polecenia wykonywania pracy zdalnej, a pracownik nie może odmówić (art. 67¹⁹ par. 3),
• pracownik w pewnych przypadkach może wystąpić z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej, a pracodawca mimo że może odmówić, to musi to uzasadnić (art. 67¹⁹ par. 6).

Wspomniany art. 67¹⁹ par. 6 k.p. nakłada na pracodawcę konieczność udzielenia odpowiedzi w przypadku złożenia wniosku o pracę zdalną przez:

• pracownika, o którym mowa w art. 142¹ par. 1 pkt 2 i 3 (np. rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności),
• pracownicy w ciąży,
• pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia,
• pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, mającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, jeśli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie siedmiu dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Ważne! Skoro w rozpatrywanej sytuacji pracownica zwróciła się z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej i należy do jednej z kategorii osób określonych w art. 6719 par. 6 k.p., to pracodawca musi udzielić jej odpowiedzi w ciągu siedmiu dni.

Wyrażenie zgody nie jest jednak definitywne. Pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez pracownika, jeśli dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Nie, powoływanie się na porozumienie nie będzie skuteczne, ponieważ te postanowienia są nieważne.

Kodeks pracy w art. 84 przewiduje bowiem ogólną zasadę, zgodnie z którą pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Z tego przepisu wynika zakaz zarówno całkowitego, jak i częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym też w ugodzie sądowej. Zakaz dotyczy zarówno prawa do wynagrodzenia w całości, jak i do poszczególnych jego części (składników) oraz konkretnych, niezaspokojonych roszczeń pracowniczych z tego tytułu (tak Sąd Najwyższy w postanowieniu z 22 maja 2024 r., sygn. akt III PSK 59/23).

SN w postanowieniu z 16 marca 2022 r., sygn. akt II PSK 312/21, zauważył, że pracownik nie może zrzec się należnego mu wynagrodzenia za pracę przez żadną czynność prawną. Taka czynność jest nieważna, jako sprzeczna z prawem.

Ważne! Skoro nieważne jest zrzeczenie się przez pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę, to również nieważne jest zobowiązanie się przez pracownika do tego, że w przyszłości nie będzie dochodził od pracodawcy zapłaty tego wynagrodzenia.

Także zatem w rozpatrywanej sytuacji pracownik nie mógł się zrzec premii ani prawa do dochodzenia jej w przyszłości. ©℗