Poradnia kadrowa. Odpowiadamy na pytania czytelników

• W jakich przypadkach pracownikowi podlegającemu ochronie przedemerytalnej można wypowiedzieć warunki pracy i płacy
• Dlaczego można zwolnić pracownika za częste niezdolności do pracy, nawet gdy inni pracownicy przejmujący jego obowiązki nie muszą pracować w nadgodzinach
• Czy można zastosować monitoring do nadzorowania bieżącej pracy pracowników w biurze

Nie, takie działanie pracodawcy może zostać zakwestionowane przez sąd, jeśli pracownik złoży odwołanie.

Jak wynika z art. 39 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz ten dotyczy również wypowiadania warunków płacy i pracy. Wyjątek od tego zakazu został ustanowiony w art. 43 k.p. Zgodnie z nim pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi podlegającemu ochronie przedemerytalnej, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego praco dawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Ważne! Z brzmienia art. 43 k.p. można wnioskować, że najpierw lekarz musi stwierdzić utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, a dopiero później pracodawca będzie mógł doręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające.

Taki kierunek wykładni przepisu potwierdza również Sąd Najwyższy w postanowieniu z 25 listopada 2014 r., sygn. akt I BP 5/14. SN stwierdził, że przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy musi istnieć w dacie dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Późniejsza zmiana okoliczności nie wpływa na ocenę zasadności oświadczenia woli pracodawcy. Zatem zarówno utrata przez pracownika zdolności do pracy na danym stanowisku zaistniała dopiero po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu zmieniającym, nie czyni tego oświadczenia uzasadnionym, jak i odzyskanie przez pracownika w toku procesu sądowego zdolności do poprzednio wykonywanej pracy nie oznacza bezzasadności wypowiedzenia.

Jednak czasami nawet wydane wcześ niej orzeczenie lekarskie może być kwestionowane przez pracownika. Warto w tym kontekście przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2014 r., sygn. akt III PK 95/13. SN stwierdził, że orzeczenie o zdolności lub niezdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku wydane na podstawie rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, jest oświadczeniem wiedzy wystawianym przez uprawnionego lekarza. Orzeczenie to nie jest jednak wiążące dla sądu pracy w ocenie zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, bo nie sam fakt wystawienia dokumentu, lecz spowodowana stanem zdrowia pracownika faktyczna niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku stanowi przyczynę wypowiedzenia warunków pracy.

Częste nieobecności w pracy mogą być przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Przyczynę tę trzeba odróżnić od tej wskazanej w art. 53 par. 1 kodeksu pracy (dalej k.p.), który przewiduje, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż przez sześć miesięcy;
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

W rozpatrywanym stanie faktycznym pracownik nie pobiera jednak świadczenia rehabilitacyjnego, a korzysta z zasiłku chorobowego w związku z częstymi niezdolnościami do pracy.

Ważne! Orzecznictwo dopuszcza rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem w sytuacji, gdy częste okresy niezdolności do pracy dezorganizują pracę.

Najczęściej wskazuje się względy praktyczne takie jak konieczność zmiany grafiku, poszukiwanie zastępstwa, konieczność pracy innych pracowników w nadgodzinach.

W rozpatrywanej sytuacji nie dochodzi do pracy w nadgodzinach innych pracowników ani konieczności zmiany grafiku, bo praca jest wykonywana w stałych dla wszystkich godzinach. Dezorganizacja pracy z powodu nieobecności jednego pracownika jest więc na pewno mniejsza niż w zakładach, gdzie grafik jest ustalany na każdy dzień oddzielnie. W takich przypadkach pracodawca powinien rozważyć wypowiedzenie umowy o pracę szczególnie ostrożnie. Może się powołać np. na wyrok Sądu Najwyższego z 24 lipca 2024 r., sygn. akt III PSKP 38/23. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że przyczyny rozwiązania umowy z przyczyn dotyczących pracownika można podzielić na zawinione lub niezawinione. Ważny jest również cel zawarcia umowy o pracę, którym jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy. Zatem sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków w przypadku częstych lub długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą.

Ważne! Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy podważają sens istnienia stosunku pracy, w ramach którego pracownik zobowiązuje się przede wszystkim wykonywać pracę.

Dalej SN uznał, że nawet jeśli nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej u innych pracowników, to jednak są oni zmuszeni do wdrażania się w obowiązki chorego pracownika w sposób wyrywkowy i niestały. Dlatego mimo że choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy ona pracownika, a nie pracodawcy. Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często powtarza się, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy.

Biorąc powyższe pod uwagę, można uznać, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z często chorującym pracownikiem.

Pracodawca musi uzasadnić zastosowanie monitoringu zgodnie z art. 22² par. 1 kodeksu pracy. W myśl jego par. 1, jeżeli jest to niezbędne do:

• zapewnienia bezpieczeństwa pracowników,
• ochrony mienia,
• kontroli produkcji,
• zachowania w tajemnicy informacji,

których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).

Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych podkreśla, że w innych przypadkach zastosowanie monitoringu wizyjnego nie jest możliwe. Taka forma nadzoru nie jest zatem dopuszczalna w celu bieżącego kierowania pracą pracowników.

Ważne! W pojęciu przeprowadzania kontroli produkcji nie mieści się stosowanie monitoringu jako środka nadzoru nad efektywnością i jakością wykonywanej pracy („Wskazówki prezesa UODO dotyczące prowadzenia monitoringu wizyjnego”, www.uodo.gov.pl).

Jak zaś wskazuje doktryna, planując objęcie danego obszaru monitoringiem, pracodawca powinien pamiętać o zasadach ograniczenia celu i minimalizacji, które wymagają ograniczenia obszaru monitorowania do niezbędnego zasięgu, np. prowadzenie monitoringu obejmującego obszar sąsiednich posesji może zostać uznane za nieproporcjonalne (Kodeks pracy. Komentarz. red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak, 2024).

Nawet gdyby pracodawca mógł zainstalować monitoring ze względu na istnienie jednej z przesłanek określonych w art. 22² par. 1 k.p., nie może zamontować kamer w dowolnym miejscu. Prezes UODO we „Wskazówkach…” wyjaśnia, że zawsze trzeba rozważyć, czy usytuowanie kamer nie narusza w szczególności zasady proporcjonalności. Kamery nie powinny być bezpośrednio skierowane np. na ekran komputera pracownika, umożliwiając śledzenie wykonywanych przez niego czynności na tym urządzeniu.

Ważne! Prezes UODO podkreślił ponownie, że także wtedy, gdy monitoring jest dozwolony ze względu np. na ochronę mienia, nie powinien być wykorzystywany do nadzorowania wykonywania obowiązków służbowych.

Kodeks pracy ustanawia wiele innych ograniczeń w zakresie stosowania monitoringu. Nie może on bowiem:

• obejmować pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej;
• obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek ani palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu monitoringu określonego we wspomnianym art. 22² par. 1 k.p. i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności dzięki zastosowaniu technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.

Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy od dnia nagrania. Jeśli nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu np. karnym lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin ten ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Po upływie powyższych okresów uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.

Co ważne, cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Jeśli monitoring ma zostać wprowadzony, pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u niego, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy informację o monitoringu przekazuje mu na piśmie. Pomieszczenia i teren monitorowany należy oznaczyć w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem. ©℗