BHP w praktyce: 11 najczęstszych wątpliwości

1. Czy obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy dotyczy wyłącznie pracowników?

Nie, pracodawca odpowiada za zapewnienie bezpieczeństwa wszystkim osobom, które przebywają na terenie zakładu pracy bez względu na łączące go z nimi relacje. Oznacza to, że pracodawca może ponosić odpowiedzialność cywilną i karną nie tylko za zdarzenia, które dotkną pracowników, lecz także inne osoby:

• współpracujące z nim na podstawie umów cywilnoprawnych lub B2B,
• które incydentalnie znalazły się na terenie zakładu pracy (np. dostawcy, klienci).

2. Jakie inne osoby – poza pracodawcą – ponoszą odpowiedzialność za naruszenie przepisów BHP w firmie?

Rzeczywiście, pracodawca nie jest jedyną osobą, która może ponosić odpowiedzialność w przypadku naruszenia przepisów BHP. Spoczywa ona również na każdej osobie, na którą przepisy nałożyły konkretny obowiązek w obszarze BHP. Przykładowo, w przypadku przekazania pracownikowi narzędzia do wykonywania pracy, które nie spełnia wymogów BHP, odpowiedzialność poza pracodawcą poniesie pracownik służby BHP oraz jego przełożony (menedżer). Do obowiązków pracownika służby BHP należy bowiem m.in. przeprowadzanie kontroli warunków pracy, natomiast do obowiązków menedżera – organizowanie stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

3. Czy osoba współpracująca na podstawie umowy cywilnoprawnej lub B2B musi odbywać szkolenia BHP oraz przechodzić badania profilaktyczne?

Nie, przepisy nie zobowiązują pracodawcy do przeszkolenia z BHP osób współpracujących z nim na podstawie umowy cywilnoprawnej lub B2B. Nie musi ich również kierować na badania profilaktyczne. Jednak mając na uwadze, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za osoby z nim współpracujące i przebywające na terenie jego zakładu pracy, w jego interesie jest, aby osoby te przechodziły regularne szkolenia BHP oraz badania profilaktyczne. Co więcej, zdarzają się sytuacje, gdy posiadanie orzeczenia lekarskiego jest wymagane przez przepisy prawa, np. badania sanitarno-epidemiologiczne w przypadku wykonywania pracy, przy której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby. Można zatem zobowiązać osobę współpracującą do przedstawienia zaświadczenia o ukończeniu szkolenia BHP oraz orzeczenia o braku przeciwwskazań do wykonywania usługi, które będą warunkować rozpoczęcie współpracy. Warto podkreślić, że zleceniodawca nie ma obowiązku pokrycia kosztów badań zatrudnianych zleceniobiorców. Co ważne, obowiązki z zakresu bhp, w tym kwestia przeprowadzania badań lekarskich oraz pokrycia ich kosztów powinny zostać określone w umowie zlecenia.

4. Czy pracownik może wykorzystywać przekazaną mu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej do celów niezwiązanych z pracą?

Nie. Odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej stanowią własność pracodawcy i pracownik powinien wykorzystywać je wyłącznie do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy. Pracodawca może pociągnąć go do odpowiedzialności porządkowej w przypadku wykorzystywania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej do celów niezwiązanych z pracą.

5. Czy trzeba uwzględnić wniosek pracownika o zmianę wyposażenia stanowiska pracy, np. biurka lub fotela obrotowego, uzasadniony potrzebami zdrowotnymi wskazanymi w zaświadczeniu wystawionym przez lekarza podczas prywatnej wizyty?

Nie, co do zasady pracodawca nie ma takiego obowiązku. Jeśli wyposażył stanowisko pracy pracownika zgodnie z obowiązującymi normami, spełnił obowiązek zapewnienia mu bezpiecznych warunków pracy, zgodnych z wymaganiami ergonomii.

Gdyby z przedłożonego wniosku lub zaświadczenia wynikało, iż stan zdrowia pracownika uległ znacznemu pogorszeniu – co może przełożyć się na bezpieczeństwo pracownika – pracodawca musi skierować pracownika na wcześniejsze badania okresowe. Przy czym lekarz medycyny pracy nie może warunkować wydania orzeczenia o braku przeciwwskazań do pracy zmianą wyposażenia stanowiska pracy. Może więc wystąpić sytuacja, iż pracownik otrzyma orzeczenie wskazujące na przeciw wskazanie do wykonywania pracy na stanowisku w dotychczasowych warunkach pracy, co będzie upoważniać pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę.

Trzeba zwrócić uwagę na wniosek złożony przez pracownika posiadającego orzeczenie o stopniu niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym lub znacznym. Nawet jeżeli wyposażenie stanowiska jest zgodne z obowiązującymi normami i spełnia wymagania ergonomii, może ono nie być odpowiednie ze względu na występującą niepełnosprawność. W takim przypadku pracodawca powinien skonsultować się ze służbą medycyny pracy, by podjąć racjonalne udogodnienia dla osoby z niepełnosprawnością, ewentualnie uzgodnić z nią wykonywanie pracy w formie zdalnej.

6. Czy pracodawca ma obowiązek skierować na wcześniejsze badania okresowe pracownika, który w trakcie zatrudnienia przedłożył orzeczenie o stopniu niepełnosprawności?

Nie. Orzeczenie o stopniu niepełnosprawności nie jest równoznaczne z brakiem możliwości wykonywania pracy. Mając jednak na uwadze, iż pracodawca ponosi odpowiedzialność za zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w interesie pracodawcy jest upewnienie się, że stan zdrowia pracownika – mimo orzeczonego stopnia niepełnosprawności – nie uległ zmianie i osoba ta w dalszym ciągu nie posiada przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku. Pracodawca może więc skierować go na wcześniejsze badania okresowe. Będzie to uzasadnione w szczególności, jeżeli z orzeczenia o stopniu niepełnosprawności wynika wymaganie przystosowania stanowiska pracy do potrzeb osoby z niepełnosprawnością. W takim przypadku, po zgłoszeniu przez pracownika potrzeb wynikających z niepełnosprawności, pracodawca powinien się skonsultować ze służbą medycyny pracy, by podjąć racjonalne usprawnienia dla takiego zatrudnionego.

7. Czy pracodawca, który wyraził zgodę na przyprowadzanie przez pracowników zwierząt do pracy, powinien podjąć dodatkowe działania w obszarze BHP?

Tak, powinien rozważyć aktualizację oceny ryzyka na stanowiskach pracy, które będą narażone na kontakt ze zwierzętami. Mimo iż właścicielami zwierząt są poszczególni pracownicy, to pracodawca ponosi ogólną odpowiedzialność za zapewnienie bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy. Przykładowo, jeśli pracownik zostanie pogryziony przez psa innego zatrudnionego, wówczas takie zdarzenie będzie mogło zostać uznane za wypadek przy pracy.

Obowiązkiem pracodawcy jest ocena i udokumentowanie ryzyka związanego z wykonywaną pracą, poinformowanie o nim pracowników ze wskazaniem podjętych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko oraz zasad ochrony przed zagrożeniami.

8. Czy pracodawca ma jakieś szczególne zadania z zakresu BHP w przypadku, gdy na terenie jego zakładu pracy pracują osoby zatrudnione także w innym przedsiębiorstwie?

Tak, z uwagi na jednoczesne wykonywanie zadań służbowych w tym samym miejscu i czasie przez pracowników różnych firm obydwaj pracodawcy muszą skoordynować działania, które polegają na:

a) wyznaczeniu wspólnego koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy,

b) ustaleniu zasad współdziałania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników,

c) współpracy, w szczególności przy ustalaniu kolejności i metod wykonywania pracy.

Jednak wyznaczenie koordynatora nie zwolni pracodawcy, na terenie którego wykonywane są prace, z obowiązku zapewnienia pracownikom innego pracodawcy bezpieczeństwa. Musi on poinformować tego przedsiębiorcę o:

a) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w jego zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku wystąpienia awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników,

b) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa wyżej,

c) pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.

Musi również reagować, jeżeli pracownicy innego pracodawcy będą naruszać ustalone zasady BHP.

9. Czy trzeba skierować pracowników wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji na szkolenie specjalistyczne z tego zakresu?

Nie, co do zasady pracodawca nie musi tego robić. Wyjątkiem są ściśle określone przypadki w art. 21 rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach. Zgodnie z nim, np. pracownicy szkół i placówek oświatowych muszą być odpowiednio przeszkoleni pod kątem udzielania pierwszej pomocy dzieciom i innym osobom obecnym w placówce. Jednak mając na uwadze to, że pracodawca musi zapewnić pracownikom sprawnie funkcjonujący system pierwszej pomocy w razie wypadku oraz ponosi odpowiedzialność za zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w jego interesie jest, aby pracownicy wyznaczeni do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników posiadali jak najwyższe kwalifikacje w tym zakresie. Podstawowe zasady ochrony przeciwpożarowej oraz postępowania w razie pożaru albo wypadku, w tym organizacja i zasady udzielania pierwszej pomocy, są objęte programem szkolenia wstępnego oraz okresowego BHP. Biorąc jednak pod uwagę czas, który jest poświęcany na te zagadnienia na szkoleniu (od 1 do 2 godzin lekcyjnych w zależności od stanowiska) oraz dopuszczalne formy szkolenia – przykładowo samokształcenie kierowane (e-learning) dla niektórych stanowisk – należy uznać, że wiedza wyznaczonych pracowników, którzy mieliby się opierać wyłącznie na tych szkoleniach, będzie w praktyce niewielka. Dlatego zasadne jest skierowanie pracowników na specjalistyczne szkolenia z zakresu udzielania pierwszej pomocy oraz zwalczania pożarów i ewakuacji, na których nabędą szerszą wiedzę i praktyczne umiejętności z tego zakresu.

10. Czy pracodawca, na którego terenie pracownik innego pracodawcy uległ wypadkowi, jest zobowiązany do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku?

Nie. Musi jednak wyznaczyć swojego przedstawiciela, który będzie wspierał zespół powypadkowy oraz podjąć współpracę z pracodawcą poszkodowanego pracownika, w szczególności:

• udzielić poszkodowanemu pomocy,
• zabezpieczyć miejsce wypadku,
• niezwłocznie zawiadomić o wypadku pracodawcę poszkodowanego pracownika,
• udostępnić miejsce wypadku i niezbędne materiały oraz udzielić informacji i wszechstronnej pomocy zespołowi powypadkowemu ustalającemu okoliczności i przyczyny wypadku.

Ustalenie okoliczności i przyczyny wypadku, w tym przygotowanie dokumentacji powypadkowej, może jednak zostać podjęte przez pracodawcę, na którego terenie zakładu pracy zdarzył się wypadek, dobrowolnie, na wniosek pracodawcy poszkodowanego pracownika. W związku z tym, że pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia wszystkim osobom przebywającym na jego terenie bezpieczeństwa i wobec tego, że może w związku z tym ponosić odpowiedzialność cywilną i karną, przejęcie prowadzenia postępowania powypadkowego wydaje się w interesie tego pracodawcy.

11. Czy brak planów dotyczących potencjalnego wprowadzenia zmian technicznych i organizacyjnych w organizacji zwalnia pracodawcę z obowiązku przeprowadzania okresowej analizy stanu BHP?

Nie, pracodawca nie może zrezygnować z przeprowadzenia co najmniej raz w roku analizy stanu BHP, nawet jeśli nie planuje żadnych zmian technicznych i organizacyjnych w organizacji.

Analiza stanu BHP jest dokumentem, który służba BHP (lub pracownik wyznaczony do wykonywania zadań służby BHP/specjalista spoza zakładu pracy) co najmniej raz w roku sporządza i przedstawia pracodawcy.

Przepisy nie regulują treści analizy stanu BHP, z wyjątkiem propozycji przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych, które mają na celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy. W praktyce w analizie:

• ocenia się warunki pracy oraz przestrzeganie przepisów BHP,
• identyfikuje się potencjalne zagrożenia,
• oszacowuje się ich ryzyka oraz
• proponuje się środki profilaktyczne.

Nawet zatem jeżeli pracodawca nie planuje w najbliższym czasie wprowadzać jakichkolwiek zmian technicznych i organizacyjnych, a bezpieczeństwo pracy w zakładzie pracy jest na najwyższym poziomie, niezbędne jest jej sporządzenie. Może to skontrolować Inspekcja Pracy. ©℗