Poradnia kadrowa. Odpowiadamy na pytania czytelników

Zgodnie z art. 1821e par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Paragraf 2 stanowi z kolei, że pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w formie papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Z przywołanych przepisów wynika, że pracodawca musi co prawda zgodzić się na skorzystanie z urlopu rodzicielskiego, ale nie musi wyrażać zgody na łączenie go z pracą, co prowadziłoby do jego wydłużenia. Pracodawca może się przy tym powołać na utrudnienia, jakie powoduje wykonywanie przez pracownicę pracy jedynie na pół etatu, co może się wiązać np. z zatrudnieniem osoby na zastępstwo jedynie na część etatu przez dłuższy czas.

Trzeba jednak zwrócić uwagę, że to, iż pracownica wnioskuje o łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą w wymiarze 1/2 etatu, nie oznacza z góry, że urlop zostanie wydłużony o 32 tygodnie. Wszystko zależy bowiem od tego, jak pracownica sformułowała wniosek. K.p. przewiduje bowiem dwie metody liczenia, o jaki czas przedłuży się urlop rodzicielski.

Metoda pierwsza została określona w art. 1821f par. 2 k.p., z którego wynika, że okres, o który urlop rodzicielski wydłuża się, stanowi iloczyn liczby tygodni, przez jaką pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu i wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego. Zatem w opisywanym przypadku skoro pracownica wnioskuje o maksymalny wymiar urlopu rodzicielskiego (32 tygodnie), urlop ten przedłuży się o 16 tygodni (32 tygodnie x ½). Na marginesie warto dodać, że w przypadku gdy powstała w wyniku wydłużenia wymiaru urlopu rodzicielskiego część urlopu rodzicielskiego nie odpowiada wielokrotności tygodnia, jest ona udzielana w dniach. Przy udzielaniu urlopu niepełny dzień pomija się. We wniosku o udzielenie urlopu pracownik określa sposób wykorzystania części urlopu rodzicielskiego, o którą urlop zostanie proporcjonalnie wydłużony. A więc pracownica powinna określić, czy podczas 16 tygodni, o które jej urlop zostanie wydłużony, także zamierza wykonywać pracę u swojego pracodawcy.

Jeśli zamierza, zastosowanie będzie miała druga metoda obliczania wydłużenia urlopu (art. 1821f par. 7). Zgodnie z nią w przypadku gdy pracownik zamierza łączyć korzystanie z części urlopu rodzicielskiego powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu, obliczonej zgodnie z par. 2, z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar tej części urlopu oblicza się, dzieląc długość części urlopu powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia przez różnicę liczby 1 i wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik zamierza łączyć korzystanie z tej części urlopu z wykonywaniem pracy. Zatem w opisywanym przypadku urlop rodzicielski rzeczywiście przedłużyłby się o 32 tygodnie [16 tygodni : (1–1/2)].

Na koniec trzeba podkreślić, że powyższych zasad nie stosuje się, gdy pracownik podejmuje pracę u innego pracodawcy. Urlop rodzicielski nie jest wówczas przedłużany.

Zgodnie z orzecznictwem SN planowane przez pracodawcę działanie będzie niezgodne z przepisami.

Obowiązek zatrudniania pracownika na stanowisku zajmowanym przed urlopami związanymi z rodzicielstwem został określony w art. 1864 k.p. Zgodnie z nim pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Przywołany przepis nie wymienia urlopu wypoczynkowego, który w większości przypadków jest wykorzystywany bezpośrednio po np. urlopie rodzicielskim. Jednak orzecznictwo stoi na stanowisku, że pracownikowi, któremu urlopu wypoczynkowego udzielono zaraz po zakończeniu urlopu rodzicielskiego (macierzyńskiego), przysługuje ochrona przewidziana w art. 1832 k.p., ponieważ urlop wypoczynkowy udzielony w takich okolicznościach stanowi kontynuację urlopu rodzicielskiego (macierzyńskiego) (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 24 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 343/17). SN powoływał się w wyroku na art. 1832 k.p., ponieważ do 26 kwietnia 2023 r. k.p. rozdzielał podobnie sformułowane obowiązki pracodawcy co do dopuszczenia pracownika na dotychczasowe stanowisko po urlopie np. rodzicielskim oraz wychowawczym na dwa przepisy: art. 1832 (urlop rodzicielski) oraz art. 1864 (urlop wychowawczy). Obecnie obowiązki te zostały zbiorczo sformułowane w cytowanym wyżej art. 1864 k.p.

Na marginesie warto zauważyć, że jeśli pracodawca nie dopuści pracownicy do pracy jej dotychczasowym stanowisku pracy, mimo że jest to możliwe, a pracownica na nowym stanowisku będzie zarabiać tyle samo, to trudno wskazać roszczenia, z jakimi mogłaby wystąpić wobec pracodawcy. Wskazuje się na to w komentarzu do kodeksu pracy (tak w : Kodeks pracy. Komentarz. Red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, 2003, wyd. 6). Autorzy zauważają, że „powierzenie pracy na innym stanowisku jest uwarunkowane przesłankami, o których mowa w komentowanym przepisie (art. 1864 k.p.). Jednak omawiana regulacja nie przewiduje narzędzi prawnych umożliwiających zakwestionowanie decyzji pracodawcy. Wydaje się jednak, że takie środki są. Po pierwsze, czynność podlega weryfikacji pod kątem nierównego traktowania (dyskryminacji). Po drugie, pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku, skoro gwarancja takiego stanowiska wynika z ustawy”.

W rozpatrywanej sprawie sąd miał prawo orzec jedynie o odszkodowaniu.

Rodzice powracający m.in. z urlopu rodzicielskiego mają co prawda zagwarantowane dopuszczenie do pracy na tym samym lub równorzędnym stanowisku (art. 1864 k.p.), ale nie są generalnie chronieni przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Zyskają taką ochronę, jeśli skorzystają z uprawienia określonego w art. 1867 par. 1 pkt 2 k.p. Stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przedstawionej sprawie takie okoliczności nie zostały wymienione, zatem sąd słusznie uznał, że wypowiedzenie naruszało przepisy.

Roszczenia pracownika w takiej sytuacji zostały określone w art. 45 par. 1 k.p. Zgodnie z nim w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Paragraf 2 tego artykułu pozwala sądowi nie uwzględnić żądania pracownika co do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli sąd ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Zgodnie natomiast z art. 45 par. 3 k.p. sąd nie będzie mógł zdecydować o odszkodowaniu wbrew odwołującemu się pracownikowi, jeśli tym pracownikiem jest:

• osoba zwolniona w okresie ochrony przedemerytalnej (art. 39 k.p.);
• osoba zwolniona w okresie m.in. ciąży, urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego (art. 177 k.p.);
• osoba chroniona na podstawie przepisów szczególnych;
• chyba że nie jest to możliwe, bo doszło do likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy.

Na pierwszy rzut oka ochrona przed zwolnieniem określona w art. 1867 obejmująca 12 miesięcy pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy jest podobna do ochrony, z jakiej korzystają osoby przebywające np. na urlopie rodzicielskim, bo też jest związana z rodzicielstwem.

Teoretycznie więc powinna mieć do niego zastosowanie wspomniana wyżej zasada określona w art. 45 par. 3 k.p., zgodnie z którą sąd nie może orzec wbrew żądaniom pracownika, chyba że doszło do upadłości lub likwidacji pracodawcy. Tak jednak nie jest, ponieważ art. 45 par. 3 k.p. nie wymienia tej kategorii pracowników. Potwierdza to także orzecznictwo. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 października 2018 r., sygn. akt I PK 128/17, w sprawie z powództwa pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, któremu obniżono wymiar czasu pracy, uzna, że sąd może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy i zasądzić odszkodowanie. Sąd nie jest bowiem związany roszczeniem pracownika o przywrócenie do pracy. Nie ma zatem ogólnej reguły, która nakazuje sądom przywrócenie pracowników do pracy zawsze wtedy, gdy pracodawca łamie przepisy dotyczące ochrony rodzicielstwa.

Pracownica może zatem zaskarżyć wyrok sądu pierwszej instancji i kwestionować ocenę sądu, że przywrócenie do pracy jest „niecelowe”. Nie może jednak kwestionować samej możliwości przyznania jej odszkodowania w sytuacji, gdy domagała się powrotu do pracy. ©℗