Poradnia z prawa pracy

Odpowiadamy na pytania czytelników m.in.: Czy oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia warunków określonych w wypowiedzeniu zmieniającym wymaga formy pisemnej? Jakie są skutki wypowiedzenia zmieniającego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę? Jak ustalić odszkodowanie przysługujące pracownikowi za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy? Kiedy można zwolnić chronionego pracownika z powołaniem się na likwidację pracodawcy?

Czy oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia warunków określonych w wypowiedzeniu zmieniającym wymaga formy pisemnej?

Odpowiedź: Tak. Pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy w dowolnej formie.

Uzasadnienie: Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano – na piśmie – nowe warunki pracy lub płacy.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.

Pismo pracodawcy zawierające wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy do końca okresu wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia warunków określonych w wypowiedzeniu zmieniającym nie wymaga żadnej szczególnej formy (por. np. wyrok SN z 4 października 1979 r., sygn. akt I PRN 117/79). Forma pisemna przewidziana jest tylko dla wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Oświadczenie pracownika może być złożone w dowolnej formie – np. przesłane mailem.

W sytuacji, gdy pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, przy czym pociąga to za sobą skutki rozwiązania umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę (wyrok SN z 22 maja 1975 r., sygn. akt I PRN 9/75). ©℗

Jakie są skutki wypowiedzenia zmieniającego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę?

Odpowiedź: Tak. W sytuacji, o której mowa w pytaniu, wypowiedzenie umowy o pracę przekształciło się w wypowiedzenie zmieniające.

Uzasadnienie: Dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę nie doszło do skutku. Przyjęcie przez pracownika nowych warunków pracy i płacy spowodowało, że strony łączy wciąż ten sam stosunek pracy. SN w wyroku z 4 października 1979 r. (sygn. akt I PRN 117/79) zwrócił uwagę, że gdyby pracodawca nie dopuścił pracownika do pracy w błędnym przekonaniu, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu, uprawniałoby to pracownika do wystąpienia do sądu z wnioskiem o ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy stronami. ©℗

Czy pracownika, który naruszył zakaz konkurencji, można ukarać karą porządkową?

Odpowiedź: Nie. Karę nagany można zastosować tylko w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W katalogu tym nie ma naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika.

Uzasadnienie: W myśl kodeksu pracy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem odrębną umowę przewidującą, że – w zakresie określonym w tej umowie – pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

W orzecznictwie podkreśla się, że zakaz ten musi odnosić się do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot. Umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy (wyrok SN z 8 maja 2002 r., sygn. I PKN 221/01).

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Jeżeli naruszenie przez pracownika tego zakazu spowodowało wyrządzenie szkody pracodawcy, może on dochodzić jej naprawienia na zasadach określających odpowiedzialność materialną pracowników. Podkreśla się jednak, że warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji (wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 191/04).

Karę porządkową nagany można zastosować tylko w sytuacjach wymienionych w przepisach k.p. – nie należy do nich naruszenie zakazu konkurencji. W przypadku naruszenia przez pracownika tego zakazu pracodawca może ew. rozważyć wypowiedzenie mu umowy o pracę. SN w wyroku z 25 sierpnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 265/98) przyjął, że po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy – gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy – nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nie zostało wykazane, że pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu dla interesów pracodawcy. ©℗

Jak ustalić odszkodowanie przysługujące pracownikowi za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Odpowiedź: Nie. Minimalne odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest ustalane na podstawie wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika u pracodawcy, z którym łączy go umowa o zakazie konkurencji.

Uzasadnienie: W sytuacji, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowa ta wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. We wskazanej wyżej umowie strony określają okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, przy czym odszkodowanie to nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu orzeka o nim sąd pracy. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta wskazana wyżej umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

SN w wyroku z 7 lutego 2017 r. (sygn. II PK 355/15) wskazał, że wysokość odszkodowania to suma otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, a więc w okresie, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie, wliczając w to wynagrodzenie urlopowe oraz wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy. We wskazanym wyżej wyroku SN stwierdził, że do tego okresu nie wlicza się okresów, gdy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za pracę, ale pobiera świadczenia z ubezpieczenia społecznego z tytułu choroby i macierzyństwa. Ich wyłączenie powoduje odpowiednie przesunięcie początku terminu okresu referencyjnego, liczonego wstecz od dnia rozwiązania stosunku pracy – o okres odpowiadający okresowi wyłączenia. Pewne trudności z obliczeniem należnego odszkodowania wywołuje sytuacja, gdy okres pobierania zasiłku przypada jedynie na część miesiąca, jednak nie ma przeszkód, aby okres, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie, obliczany był nie w miesiącach, ale w dniach, co wymagałoby ustalenia faktycznie wypłaconego wynagrodzenia z jeden dzień pracy w okresach uzupełniających brakującą liczbę dni, ustalonego przez podzielenie otrzymanego wynagrodzenia przez liczbę dni w danym miesiącu. Natomiast ustalone w umowie rozłożenie odszkodowania na miesięczne raty oznacza podział ustalonej kwoty na miesiące trwania zakazu konkurencji.SN w wyroku z 8 stycznia 2008 r. (sygn. akt I PK 161/07) przyjął, że w sytuacji, gdy stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, wysokość odszkodowania powinna być odniesiona do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia. W wyroku z 21 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 315/00) SN podkreślił, że minimalne odszkodowanie należne pracownikowi oblicza się na podstawie wynagrodzenia otrzymanego w czasie trwania zatrudnienia, a nie według wynagrodzenia, które pracownik mógłby otrzymywać po zakończeniu stosunku pracy w okresie obowiązywania zakazu konkurencji. ©℗

Czy dzierżawa restauracji powoduje przejście zakładu pracy na innego pracodawcę?

Odpowiedź: Dzierżawa spowoduje przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, ale nowy pracodawca będzie związany wypowiedzeniem umowy o pracę dokonanym przez spółkę.

Uzasadnienie: W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

W wyroku z 21 lipca 1994 r. (sygn. akt I PRN 48/94) SN przyjął, że wydzierżawienie restauracji jest przejęciem zakładu pracy. W uchwale z 7 czerwca 1994 r. (sygn. akt I PZP 20/94) SN zwrócił uwagę, że w sytuacji, gdy w wyniku zawarcia umowy dzierżawy nastąpiło przejęcie zakładu pracy przez dzierżawcę, to późniejsze rozwiązanie tej umowy doprowadzi do ponownego przejęcia zakładu pracy przez wydzierżawiającego.

O tym, których pracowników dotyczy przejście, decyduje faktyczne związanie pracownika z daną jednostką organizacyjną (por. np. wyrok SN z 30 stycznia 2024 r., sygn. akt II PSKP 5/23). SN w wyroku z 13 maja 1998 r. (sygn. I PKN 101/98) podkreślił, że przejęcie zakładu pracy w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca – wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy – jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy. Natomiast w sytuacji, gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, nie zachodzi zmiana pracodawcy – chyba, że pracownik wykaże w postępowaniu sądowym, że wypowiedzenie pozostawało w kolizji z art. 231 k.p.

Nieprzejęcie pracownika, na skutek rozwiązania stosunku pracy przed przejęciem zakładu pracy, nie wyklucza następstwa prawnego podmiotu przejmującego w zakresie roszczeń wynikających z bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę (wyrok SN z 10 maja 2022 r., sygn. akt I PSKP 53/21). ©℗

Kiedy można zwolnić chronionego pracownika z powołaniem się na likwidację pracodawcy?

Odpowiedź: Nie. Likwidacją pracodawcy byłaby likwidacja spółki, a nie sklepu.

Uzasadnienie: Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz ten nie obowiązuje m.in. w przypadku likwidacji pracodawcy.

W przypadku, o którym mowa w pytaniu, nie nastąpi jednak likwidacja pracodawcy (spółki), lecz tylko jej sklepu.

W orzecznictwie wyrażany jest pogląd, że – w przypadku, gdy ma miejsce likwidacja pracodawcy – dla skorzystania ze związanych z nią uprawnień nie jest konieczne faktyczne i prawne unicestwienie pracodawcy, gdyż w takiej sytuacji nie istniałby podmiot mogący rozwiązać z pracownikami stosunki pracy. Wystarczające jest zarządzenie likwidacji – chyba, że taka decyzja jest nieważna lub pozorna (por. np. postanowienie SN z 13 listopada 2018 r., sygn. akt II PK 261/17). ©℗