Pracownik wrócił po trzech miesiącach pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Czy pracodawca może wypowiedzieć mu umowę [poradnia kadrowa]

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który stawił się do pracy po 3-miesięcznym okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego? W jakich sytuacjach wyłączona jest ochrona przedemerytalna przed zwolnieniem? Kiedy pracodawca, na którego przeszedł zakład pracy, może zmienić pracownikom warunki płacy i pracy? Odpowiadamy na pytania czyetlników.

Kodeks pracy (dalej: k.p.) przewiduje ochronę dla pracowników w okresie niezdolności do pracy. Zgodnie z art. 41 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Co więcej, w razie przedłużającej się nieobecności z powodu choroby pracodawca może skorzystać z uprawnienia, jakie daje mu art. 53 k.p. Zgodnie z jego par. 1 pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Pracodawca może rozwiązać umowę w tym trybie także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Od dawna jednak przyjmuje się, że długotrwała choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy (wyrok z 11 lipca 2006 r., sygn. akt I PK 305/05).

Zgodnie zaś z art. 53 par. 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Nie oznacza to jednak, że pracownik jest chroniony przed rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na wyrok SN z 24 października 2018 r., sygn. akt I PK 290/16, dotyczący podobnej sprawy. SN rozpatrywał odwołanie pracownicy od rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał powtarzające się nieobecności powódki w pracy spowodowane chorobą, które dezorganizują i utrudniają pracę. Zarówno sąd pierwszej, jak i drugiej instancji uznał, że pracodawca powinien prowadzić politykę kadrową w taki sposób, aby nieobecność jednego pracownika nie dezorganizowała pracy innym, i uznał zasadność roszczeń pracownicy.

SN uwzględnił jednak skargę kasacyjną pracodawcy. Uznał, że art. 53 par. 3 k.p. zakazuje jedynie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy. Z treści tego przepisu nie wynika, że każde wypowiedzenie spowodowane długotrwałą, zbliżoną do okresów wskazanych w art. 53 par. 1 k.p., nieobecnością pracownika w pracy jest uzasadnione. Wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji musi być uzasadnione dodatkowymi przesłankami, obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi. Zdaniem SN te właśnie przesłanki pracodawca wykazał w rozpatrywanej sprawie.

W opisywanej sytuacji można przyjąć, że co do zasady rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest możliwe także po stawieniu się pracownika do pracy po długotrwałej chorobie. Jednak na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że dalsze zatrudnianie pracownika (w tym przypadku – biorąc pod uwagę jego wcześniejsze okresy niezdolności do pracy) zdezorganizuje pracę.

W opisywanej sytuacji pracownik ma prawo do renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy. Ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych za częściowo niezdolną do pracy uważa osobę, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji. Osoba, której ZUS przyznał prawo do renty w związku z częściową niezdolnością do pracy, może zakwestionować tę okoliczność i udowodnić przed sądem, że jest niezdolna do pracy w stopniu całkowitym, a więc utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy. Przyznanie renty i rozpoczęcie jej pobierania nie nakazuje pracodawcy rozwiązania umowy o pracę. Może bowiem dojść do takiej sytuacji, że z jednej strony pracownik otrzymał rentę z tytułu niezdolności do pracy, a jednocześnie lekarz medycyny pracy uznał go za zdolnego do wykonywania pracy na swoim stanowisku. Pracownikowi można wypowiedzieć umowę na zasadach ogólnych – dotyczących ogółu pracowników.

Ochrona przedemerytalna pracowników została ustanowiona w art. 39 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ważne wyłączenie tej zasady zawiera art. 40 k.p. Stanowi on, że ochrony przedemerytalnej nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

W opisywanym przypadku pracownik otrzymał jednak na razie prawo do renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy. W tym momencie zatem ochrona przedemerytalna obowiązuje i pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownikiem. Jeśli jednak pracownik uzyska rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, sytuacja zmieni się. Pracodawca będzie mógł rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, mimo że ten jest w wieku ochronnym. Musi jednak pamiętać, aby w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Taką przyczyną mogą być również okoliczności związane ze stanem zdrowia pracownika, np. obawa przed dezorganizacją pracy w zakładzie pracy.

Zgodnie z art. 231 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Dotyczy to więc np. zaległych składników wynagrodzenia.

K.p. przewiduje procedurę zawiadomienia pracowników o zmianach, gdy u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe. W takiej sytuacji dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o:

• przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także
• zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Przekazanie takiej informacji następuje co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Jeśli pracownik nie chce być zatrudniony u pracodawcy, na którego przeszedł zakład pracy, może stosunek pracy zakończyć w uproszczonym trybie. Zgodnie z art. 231 par. 4 k.p. w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Specjalne zasady dotyczą pracowników świadczących dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Pracodawca przejmujący jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Trzeba jednak podkreślić, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy (art. 231 par. 6 k.p.). Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 14 kwietnia 2021 r., sygn. akt I NSNc 5/21. SN stwierdził, że z treści art. 231 k.p. wyprowadzić należy zakaz wypowiadania umów o pracę tylko z powodu przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Ustawodawca chciał w ten sposób zachować pewną ciągłość stosunku pracy – niezależnie od zmiany pracodawcy, który przejmuje zakład. W związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, ten ostatni staje się stroną umów o pracę – w miejsce dotychczasowego pracodawcy. Jest on zatem związany wszystkimi warunkami pracy i płacy, które zostały w nich przewidziane. Niewątpliwie nie są to jednak warunki, których nie będzie mógł z czasem modyfikować – analogicznie, jak mógłby to zrobić poprzedni pracodawca. Dotyczy to zarówno zmian korzystnych, jak i niekorzystnych dla pracownika.

Zatem pracownikowi nie można wypowiedzieć umowy o pracę tylko z tego powodu, że zakład pracy przechodzi na nowego pracodawcę. Jednak nie oznacza to, że pracownik ma zagwarantowane zatrudnienie już na zawsze. Pracodawca, który przejął zakład pracy w trybie art. 231 k.p., może w późniejszym okresie wypowiedzieć umowę na zasadach ogólnych, a więc musi wskazać konkretną, rzeczywistą przyczynę – inną niż przejęcie zakładu.

Na marginesie warto dodać, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie wyklucza dobrowolnych modyfikacji warunków zatrudnienia w drodze zgodnego porozumienia stron (wyrok z 12 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 176/08). Jeśli więc pracownik zgodziłby się na zaproponowane przez pracodawcę warunki i zawarł z nowym pracodawcą porozumienie, to jest to w świetle k.p. jak najbardziej dozwolone. ©℗