Jak rekompensować pracę w dni wolne zatrudnionym na część etatu

Zdaniem GIP,jeśli pracodawca nie udzieli dnia wolnego za pracę w wolną niedzielę, przysługuje 100-proc. dodatek. W przypadku soboty oznacza to powstanie godzin ponadwymiarowych płatnych zwykłą stawką, chyba że został przekroczony limit umowny. Inaczej wynika z orzeczeń NSA

Zasady rekompensaty - stanowisko GIP
Sądy kwestionują pogląd GIP
W praktyce jest bałagan

Od czasu zmiany całego działu VI kodeksu pracy o czasie pracy w 2004 r. PIP stała na stanowisku, że jeśli pracodawca nie odda dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto, przysługują dwa niezależne dodatki do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. Podobny pogląd prezentował także resort pracy, ale Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 11/05, przyjął, że w przypadku nieoddania dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto przysługuje tylko jeden dodatek 100 proc. wynagrodzenia. Powyższa uchwała od początku budziła kontrowersje i została poddana krytyce przez ekspertów, gdyż jej uzasadnienie trudno zrozumieć, a ponadto nie wiadomo, prawo do którego dodatku ona ostatecznie przyznała – czy za nadgodziny, czy za brak dnia wolnego, czyli odrębnego dodatku wynikającego z art. 15111 k.p.

Zasady rekompensaty - stanowisko GIP

Sprawa jest jeszcze bardziej skomplikowana, jeśli pracę w niedzielę wykonywał pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wtedy, w zależności od interpretacji, pracodawca, który nie odda mu dnia wolnego od pracy, może przyznać prawo do dodatku 100 proc. za sam fakt nieudzielenia innego dnia wolnego od pracy albo nie przyznać w ogóle dodatku, gdyż nie doszło do przekroczenia norm czasu pracy, a więc nie powstały w praktyce godziny nadliczbowe. Pojawia się ponadto pytanie, czy w takim przypadku identycznie wyglądają zasady rekompensaty, jeśli pracodawca nie odda pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, czyli najczęściej w sobotę. W art. 15111 nie ma odrębnego paragrafu o wypłacie wynagrodzenia, a więc możemy mówić tylko o ewentualnym dodatku za nadgodziny, wynikającym z art. 1511 k.p.

Na zadane pytania o sposób rekompensaty pracy w niedzielę oraz w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy GIP w ostatnim stanowisku w tej sprawie z 25 listopada 2024 r. zróżnicował, w przypadku niepełnoetatowców, zasady rekompensaty w obydwu ww. sytuacjach. Urząd wskazał, że jeśli pracodawca nie odda dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, także pracownik zatrudniony na część etatu powinien otrzymać dodatek 100 proc. wynagrodzenia za sam fakt nieudzielenia dnia wolnego, a więc w ocenie PIP dodatek z art. 1511[1] k.p. ma samodzielny charakter. Z kolei w przypadku pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy pracownik nie ma prawa do dodatku, jeśli nie powstaną nadgodziny. Dla pracownika zatrudnionego na część etatu zasadą będzie więc wypłata godzin ponadwymiarowych w zwykłej stawce, bez żadnego dodatku, chyba że praca taka przekroczy limit godzin ponadwymiarowych ustalony w jego umowie o pracę na podstawie art. 151 par. 5 k.p.

Stanowisko GIP z 25 listopada 2024 r. w sprawie rekompensowania pracy w dni wolne od pracy pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy (UNP: GIP-24-294834, GIP-GBI.0701.164.2024.3)

Materiały prasowe

Uprzejmie informuję, że zasady rekompensowania pracownikowi pracy w niedziele reguluje art. 15111 par. 1 i 2 kodeksu pracy. Jak wynika z tego przepisu, pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele (w przypadkach, o których mowa w art. 1511 pkt 1–9 i 11 oraz w przepisach ustawy z 10 stycznia 2018 r. o ograniczaniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni) pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 par. 1 pkt 1 [tj. 100 proc. wynagrodzenia], za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Natomiast zasady rekompensowania pracownikowi pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy określa art. 1513 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 par. 1 (konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. W przypadku nieudzielenia pracownikowi innego dnia wolnego przepis art. 1513 kodeksu pracy nie przewiduje wypłaty pracownikowi dodatku do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia – tak jak to jest w przypadku nieudzielenia pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę.

Powyższe zasady stosuje się również do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zatem jeżeli taki pracownik wykonywał pracę w niedzielę i nie został mu w zamian za to udzielony inny dzień wolny od pracy, to będzie mu przysługiwał dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia (za sam fakt nieudzielenia innego dnia wolnego).

Ponadto należy stwierdzić, że w przypadku niezrekompensowania pracownikowi pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy albo w niedzielę zgodnie z odpowiednio art. 15111 kodeksu pracy i art. 1513 kodeksu pracy, może dojść do przekroczenia norm czasu pracy, a tym samym pracy nadliczbowej w rozumieniu art. 151 par. 1 kodeksu pracy. Skutkuje to obowiązkiem zrekompensowania pracownikowi takiej pracy nadliczbowej dodatkiem do wynagrodzenia (zgodnie z art. 1511 kodeksu pracy) albo czasem wolnym od pracy (zgodnie z art. 1512 kodeksu pracy). W przypadku przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy dodatek do wynagrodzenia przysługuje w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.

W obecnym stanie prawnym pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 par. 1 zd. 1 Kodeksu pracy). Zatem dopiero po przekroczeniu obowiązujących pracownika norm czasu pracy albo w przypadku pracy wykonywanej ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia za dodatkowy czas pracy, także rekompensata za pracę nadliczbową w postaci dodatku do wynagrodzenia albo czasu wolnego. Dotyczy to także pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, w przypadku których obowiązują takie same normy czasu pracy, jak obowiązujące pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy (tj. co do zasady 8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy, chyba, że przepis szczególny stanowi inaczej). Jeżeli nie zostanie przekroczona ani 8-godzinna dobowa, ani przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy, to oznacza, że nie miała miejsca praca nadliczbowa, zatem pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę nadliczbową, o którym mowa w art. 1511 kodeksu pracy.

Jednocześnie należy zauważyć, że art. 151 par. 5 kodeksu pracy nakłada na strony umowy o pracę obowiązek ustalenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 par. 1 kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że takie ustalenie stron umowy o pracę skutkuje uznaniem, że po przepracowaniu ustalonej liczby godzin pracownik wykonuje już pracę nadliczbową; jest to jedynie dodatkowa (ponadwymiarowa) praca, opłacana dodatkiem jak za pracę nadliczbową. Niewykluczone jest, że nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy albo w niedzielę zaktualizuje obowiązek pracodawcy wypłaty pracownikowi dodatku do wynagrodzenia, zgodnie z postanowieniami umowy o pracę.

Na zakończenie należy zaznaczyć, że w świetle obowiązujących przepisów Państwowa Inspekcja Pracy (dalej: PIP) nie jest uprawniona do wydawania wyjaśnień zawierających wiążącą wykładnię przepisów prawa pracy. PIP udziela porad i informacji w zakresie przestrzegania przepisów prawa pracy, jednakże należy podkreślić, że udzielenie porady prawnej polega na wskazaniu przepisów mających zastosowanie w określonej sytuacji. Poglądy wyrażone w naszych pismach nie są wiążące dla sądów ani stron stosunku pracy. W sytuacji wystąpienia sporu jedynym organem mogącym go jednoznacznie rozstrzygnąć jest sąd pracy.

Sądy kwestionują pogląd GIP

Powyższy pogląd PIP został już dawno zakwestionowany w orzecznictwie sądów administracyjnych, które na podstawie odwołań od nakazów płacowych inspektorów pracy wypracowały stanowisko (m.in. wyrok NSA z 29 sierpnia 2008 r., sygn. akt I OSK 1281/07), zgodnie z którym:

użycie w art. 15111 par. 2 i 3 zwrotu „dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 par. 1 pkt 1” nie oznacza, że nie jest to dodatek za pracę w godzinach nad liczbowych, lecz inne świadczenie, do którego nie stosuje się wyłączenia zbiegu prawa do dwóch dodatków za godziny nadliczbowe (art. 1511 par. 2 k.p.). Zdaniem NSA, zgodnie z wykładnią systemową, należy przyjąć, że przepis dotyczący rekompensaty za pracę w niedzielę i święto odwołuje się jedynie do dodatków za nadgodziny, a nie tworzy prawa do innego dodatku;
nie ma podstaw do odmiennego traktowania pracownika wykonującego pracę nadliczbową w niedzielę lub święto w porównaniu z wykonującym ją w dniu, który miał być dla niego wolny w zamian za nią, a za którą przysługuje tylko jeden dodatek; ©℗

pracownikowi przysługuje jedynie jeden dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, nawet wtedy, gdy praca ta odbywała się w niedzielę lub święto.

W praktyce jest bałagan

Większość pracodawców podchodzi do rekompensaty pracy w niedziele (święta) oraz w dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy w sposób następujący:

zatrudnieni na cały etat – jeśli nie oddadzą dnia wolnego, to uzasadniony jest dodatek 100 proc. wynagrodzenia z tytułu nadgodzin średniotygodniowych (jest on płacony wraz z pensją za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego obowiązującego pracownika);
zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy – jeśli nie oddadzą dnia wolnego, co do zasady nie skutkuje to powstaniem godzin nadliczbowych, a więc pracownik otrzyma w zamian jedynie wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe (tzw. dopełnienie do etatu), a dopiero, gdy w praktyce zostanie przekroczony ich limit określony w umowie, może otrzymać także dodatek z tego tytułu, ale nadal nie będą to nadgodziny.

Działanie w powyższy sposób jest prawidłowe w świetle orzecznictwa sądów administracyjnych i nie powinno być kwestionowane przez PIP. Niestety, stanowisko GIP z 25 listopada 2024 r. nie porządkuje i tak już dużego bałaganu dotyczącego rekompensaty pracy w dni wolne od pracy, ale powoduje tylko dodatkowe zamieszanie.

Co więcej, w praktyce zdarzają się inspektorzy, którzy kierują do pracodawców wnioski w wystąpieniach, zobowiązujące do wypłaty 100-proc. dodatków także w przypadku nieoddania dnia wolnego w zamian za pracę w soboty, co nie ma uzasadnienia już nawet w opisywanym stanowisku GIP, który takie prawo przypisał tylko do niedziel i świąt. Miejmy nadzieję, że nowelizacja kodeksu pracy dotycząca czasu pracy wyprostuje te zawiłości, gdyż spory na tym tle istnieją niezmiennie od 20 lat. ©℗

!W przypadku zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy nieoddanie dnia wolnego za pracę w dni wolne co do zasady nie skutkuje powstaniem godzin nadliczbowych, a więc pracownik otrzyma w zamian jedynie wynagrodzenie za godziny po nadwymiarowe (tzw. dopełnienie do etatu)