Jak ustalić wymiar zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższe? Czy pracodawca może żądać od pracownika, który wystąpił o urlop opiekuńczy, dodatkowych oświadczeń? Gdzie w świadectwie pracy zamieścić informacje o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej i urlopie opiekuńczym? Kiedy i w jakich godzinach wystąpić o urlop na żądanie? W jakiej formie pracownik musi wyrazić zgodę na potrącenie nadpłaty z wynagrodzenia? Czy w okresie wypowiedzenia można powierzyć zatrudnionemu inną pracę? Odpowiadamy na pytania Czytelników
Tak, do końca br. pracownik będzie mógł skorzystać jeszcze z jednego dnia zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej.
Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest jego natychmiastowa obecność. Ustawodawca nie określił, których członków rodziny pracownika może dotyczyć takie zdarzenie, a zatem pojęcie „sprawy rodzinne” należy rozumieć szeroko.
W danym roku kalendarzowym pracownik może skorzystać z omawianego zwolnienia od pracy w wymiarze dziennym albo godzinowym. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym tego zwolnienia decyduje sam pracownik – w pierwszym wniosku o jego udzielenie, złożonym w danym roku.
Pracownikowi zatrudnionemu na pełny etat zwolnienie to przysługuje w ciągu roku kalendarzowego w wymiarze 2 dni albo 16 godzin (pracownik może wykorzystać je jednorazowo albo w częściach). Pracownikowi zatrudnionemu na 1/5 etatu, korzystającemu z omawianego zwolnienia w wymiarze określonym w dniach, przysługują w danym roku kalendarzowym 2 dni tego zwolnienia. W sytuacji, gdy zwolnienie to jest udzielane w wymiarze godzinowym (a nie w dniach), dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się je proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy, przy czym niepełną godzinę zwolnienia zaokrągla się w górę do pełnej godziny. Pracownik zatrudniony na 1/5 etatu, korzystający w danym roku kalendarzowym ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w wymiarze godzinowym, mógłby zatem skorzystać w tym roku kalendarzowym z 4 godzin omawianego zwolnienia, co wynika z następującego wyliczenia: 1/5 x 16 = 4 (po zaokrągleniu w górę do pełnej godziny). Jeżeli jednak korzysta w danym roku ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w wymiarze dziennym i wykorzystał już jeden dzień tego zwolnienia, przysługuje mu jeszcze jeden dzień.
Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. W okresie omawianego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia – w wysokości połowy wynagrodzenia obliczonego na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z zastrzeżeniem, że składniki wynagrodzenia ustalane w przeciętnej wysokości oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. ©℗
Podstawa prawna
Podstawa prawna:
art. 1481 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 1222)
par. 5 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 927)
Nie. Należy jednak zwrócić uwagę, że pracownica może skorzystać z urlopu opiekuńczego w celu zapewnienia opieki swojej dalekiej krewnej tylko w przypadku, gdy z nią mieszka. Będzie to wynikać ze złożonego przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu opiekuńczego – we wniosku tym trzeba podać adres osoby, która potrzebuje opieki pracownicy.
Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny, o którym mowa powyżej, uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Jest to więc ograniczony krąg osób – w ich przypadku nie musi być spełniony wymóg wspólnego zamieszkiwania. Jeżeli jednak pracownica ma zapewnić opiekę osobie, która nie należy do tego grona, musi mieszkać z nią w tym samym gospodarstwie domowym. Ponadto potrzeba zapewnienia opieki musi wynikać z poważnych względów medycznych. Ustawodawca nie określił, jakie to mają być względy. Pracodawca powinien oprzeć się w tym zakresie na oświadczeniu pracownicy – nie może żądać np. przedstawienia zaświadczenia lekarskiego czy orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Pracodawca nie może także domagać się od pracownicy oświadczenia, że nie ma innych członków rodziny, którzy mogą – zamiast pracownicy – zapewnić tej osobie opiekę.
Urlopu opiekuńczego udziela się na wniosek pracownicy, złożony (w postaci papierowej lub elektronicznej) w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu, przy czym pracownica musi wskazać w tym wniosku: imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki z poważnych względów medycznych, oraz przyczynę konieczności zapewnienia tej osobie osobistej opieki przez pracownicę. W przypadku członka rodziny pracownica musiałaby podać we wniosku także stopień pokrewieństwa, a w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – wskazać adres zamieszkania tej osoby.
Urlop opiekuńczy należy do urlopów bezpłatnych, ale okres tego urlopu wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. ©℗
Podstawa prawna
Podstawa prawna:
art. 1731, art. 1732 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; ost.zm. Dz.U. z 2024 r., poz. 1222)
Tak. W świadectwie pracy umieszcza się informacje dotyczące m.in. zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem (art. 1481 k.p.) oraz urlopu opiekuńczego (art. 1731 k.p.), przy czym chodzi tu o zwolnienie i urlop wykorzystane w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy.
Zgodnie z pomocniczym wzorem świadectwa pracy informację o liczbie dni lub godzin zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, umieszcza się w ust. 6 pkt 1 świadectwa pracy. Natomiast informację o liczbie dni urlopu opiekuńczego wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, umieszcza się w ust. 6 pkt 3 świadectwa pracy. W piśmiennictwie zwraca się uwagę, że nie należy powtarzać tej informacji w ust. 6 pkt 4 świadectwa pracy, który dotyczy korzystania z urlopu bezpłatnego. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik co prawda nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, ale jest to inny urlop niż urlopy bezpłatne, o których mowa w art. 174–1741 k.p. ©℗
Podstawa prawna
Podstawa prawna:
art. 1481, art. 1731 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 1222)
par. 2 ust. 1 pkt 5a i 6a oraz załącznik do rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1016)
Tak. Przyjmuje się, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony nie tylko najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu, ale także do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
W kodeksie pracy przyjęto, że pracodawca jest obowiązany udzielić – na żądanie pracownika i we wskazanym przez niego terminie – nie więcej niż 4 dni urlopu (urlop na żądanie) w każdym roku kalendarzowym. Pracownik może złożyć wniosek o pojedyncze dni tego urlopu albo o jego większy wymiar – nawet 4 dni. Kodeks pracy zastrzega, że pracownik ma obowiązek zgłosić żądanie udzielenia urlopu na żądanie najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. W orzecznictwie podkreśla się jednak, że pracownik powinien zrobić to przed rozpoczęciem swojego dnia pracy. Może się oczywiście zdarzyć, że z powodu nadzwyczajnych okoliczności życiowych pracownik nie będzie w stanie zgłosić wniosku o urlop na żądanie w tym terminie – w takim przypadku okoliczności te będą wyłączać winę pracownika. Ponadto regulamin pracy albo praktyka przyjęta u danego pracodawcy mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. Co do zasady pracownik powinien jednak zgłosić wniosek o urlop na żądanie w takich godzinach, aby pracodawca – poprzez osoby uprawnione – mógł udzielić mu tego urlopu (pracownik nie może „sam sobie” udzielić urlopu na żądanie). Pracodawca powinien także mieć możliwość podjęcia środków zaradczych, wynikających z potrzeby zapewnienia zastępstwa (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 128/06). Złożenie przez pracownika wniosku urlopowego później – już w trakcie dnia pracy, a w przypadku, o którym mowa w pytaniu, nawet po zakończeniu dnia pracy – nie obliguje pracodawcy do udzielenia urlopu na żądanie, a co za tym idzie, nieobecność pracownika w pracy może mieć w takiej sytuacji nieusprawiedliwiony charakter (wyrok SN z 7 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 162/07). ©℗
Podstawa prawna
Podstawa prawna:
art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; ost.zm. Dz.U. z 2024 r., poz. 1222)
Nie. Zgoda pracownika na potrącenie musi zostać wyrażona w formie pisemnej. Należy także pamiętać, że nie może być to zgoda blankietowa (musi dotyczyć konkretnej, istniejącej wierzytelności pracodawcy).
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. W takim przypadku pracodawca ma prawo zmniejszyć kwotę wynagrodzenia pracownika, podlegającą wypłaceniu w danym miesiącu, o wynagrodzenie wypłacone pracownikowi – wyłącznie – w poprzednim terminie płatności, przy czym nie wymaga to zgody pracownika (por. np. wyrok SN z 11 października 1994 r., sygn. akt I PRN 81/94). W sytuacji, gdy przesłanki te nie są spełnione, potrącenie nadpłaty wynagrodzenia wymaga zgody pracownika wyrażonej na piśmie. W orzecznictwie przyjmuje się, że wyrażenie przez pracownika takiej zgody bez zachowania formy pisemnej jest nieważne (wyrok SN z 1 października 1998 r., sygn. akt I PKN 366/98). Zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Równoważne z oświadczeniem woli w formie pisemnej jest oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej, czyli mające postać elektroniczną i opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym (nie wystarcza zatem np. wysłanie e-maila). Pracownik musi mieć świadomość wielkości długu – nie może np. zgodzić się na potrącenie nadpłat, które mogą pojawić się w przyszłości. Wyrażona przez niego zgoda jest skuteczna do wysokości kwoty wolnej od potrąceń (por. np. wyrok NSA z 21 grudnia 2005 r., sygn. akt I OSK 461/05). ©℗
Podstawa prawna
Podstawa prawna:
art. 91 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; ost.zm. Dz.U. z 2024 r., poz. 1222)
art. 78–781 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1061; ost.zm. Dz.U. z 2024 r., poz. 1237)
Tak. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi – w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy – innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powierzenie, o którym mowa powyżej, nie wymaga zachowania formy pisemnej (wyrok SN z 13 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 18/79). W sytuacji, gdy pracodawca skorzysta z takiego rozwiązania w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, nie spowoduje to przekształcenia trwającego stosunku pracy w nowy stosunek pracy o odmiennej treści (wyrok SN z 9 października 1973 r., sygn. akt I PR 321/73). Przyjmuje się, że określenie „uzasadnione potrzeby pracodawcy” oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do której został skierowany pracownik (wyrok SN z 8 sierpnia 1979 r., sygn. akt I PR 55/79). Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie (por. np. wyrok SN z 5 lutego 1998 r., sygn. akt I PKN 515/97). ©℗
Podstawa prawna
Podstawa prawna:
art. 42 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; ost.zm. Dz.U. z 2024 r., poz. 1222)