Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Nowe uprawnienia pracowników, m.in. rodziców dzieci do czterech lub ośmiu lat, do wnioskowania o pracę zdalną okazały się bardzo popularne wśród zatrudnionych. Choć pracodawcy mogą bez większych konsekwencji odmówić im zgody na pracę zdalną, okazuje się, że często robią to niezgodnie z przepisami. Przykładowo art. 6719 kodeksu pracy, który daje rodzicom dzieci do czterech lat prawo do złożenia wniosku w tej sprawie, pozwala pracodawcy odmówić zgody na pracę zdalną ze względu na organizację czy rodzaj pracy. Tymczasem wielu pracodawców w swoich odmowach powołuje się na kwestie finansowe – np. brak środków na zakup laptopa czy drukarki niezbędnych do takiej pracy.
– Tacy pracodawcy popełniają błąd – zauważa Małgorzata Kurzynoga, profesor Uniwersytetu Łódzkiego, radca prawny i partner w kancelarii Baran Książek Bigaj. – W myśl art. 6719 par. 6 kodeksu pracy przyczyną odmowy może być organizacja i rodzaj pracy. Organizacja pracy to nic innego jak zarządzanie procesem pracy w danej firmie, a rodzaj pracy to zakres zadań powierzonych poszczególnym osobom. Ustawodawca nie pozwala na odmowę z przyczyn finansowych leżących po stronie pracodawcy. Inaczej jest to ujęte w art. 1881 kodeksu pracy, który mówi o udzielaniu elastycznej pracy, m.in. pracy zdalnej, na wniosek pracownika rodzica dziecka do ósmego roku życia. W tym przypadku pracodawca, rozpatrując wniosek, powinien wziąć pod uwagę nie tylko potrzeby pracownika, lecz także potrzeby i możliwości firmy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Przyczyny finansowe odmowy są w tej sytuacji uzasadnione, bo wynikają z „możliwości pracodawcy”, którego może nie być po prostu stać na sfinansowanie laptopa, drukarki czy niszczarki do dokumentów – dodaje prof. Kurzynoga.
Paradoks, ale ważny
– Pracodawcy powinni zadbać o umieszczenie w odpowiedzi na wniosek uprzywilejowanego pracownika odpowiedniej przyczyny. Zamiast twierdzić, że nie stać ich na udzielenie im pracy zdalnej, powinni powołać się na organizację czy rodzaj pracy, które to uniemożliwiają – komentuje Bartosz Tomanek, adwokat, partner zarządzający zespołem PCS | Littler w Gdańsku. – Paradoks tej sytuacji jest taki, że to najczęściej wydatki, czyli sprawy finansowe, wstrzymują zgody pracodawców na udzielenie możliwości pracy z domu, co zgodnie z art. 6719 par. 6 nie może być jednak wprost przyczyną odmowy – komentuje mec. Tomanek.
– W trakcie prac legislacyjnych apelowaliśmy o szersze uwzględnienie w przepisach możliwości pracodawcy. Przepisy nie przewidują np. odwołania pracownika uprzywilejowanego z pracy zdalnej, gdy spadnie efektywność, jakość jego pracy. Organizacji pracy nie powinno się rozumieć jako samych możliwości technicznych przeniesienia świadczenia pracy poza biuro. Organizacja pracy to szersze pojęcie – to, czy praca jest, zdaniem pracodawcy, organizowana w sposób zapewniający efektywny tok wykonywania zadań, przestrzeganie zasad współpracy ze współpracownikami czy z kontrahentami.
Tymczasem Państwowa Inspekcja Pracy stoi obecnie na stanowisku, że nie będzie merytorycznie oceniała odmów udzielenia pracy zdalnej. Skupia się jedynie na sprawdzeniu, czy odpowiedź odmowna pracodawcy została udzielona w terminie, bez oceny jej uzasadnienia.
– Nie zgadzam się ze stanowiskiem PIP. Skoro odmowa uwzględnienia wniosku uprzywilejowanego pracownika narusza nowe przepisy, to należy skorzystać z zamieszczonej w nich sankcji w postaci grzywny nakładanej przez inspektora pracy – dodaje prof. Kurzynoga.
– Ponieważ pracodawcy często źle uzasadniają odmowy, moim zdaniem PIP może w niedalekiej przyszłości zmienić swoje podejście do badania przyczyn odmów – zaznacza mec. Tomanek z kancelarii PCS.
Uwaga na wyjątki
Pracodawcy powinni też bardzo uważać na jakiekolwiek odstępstwa od zasady pracy w biurze. Jeśli zgodzą się udzielić pracy zdalnej na wniosek jednego uprzywilejowanego pracownika, to powinni także uwzględnić wnioski wszystkich pozostałych. Jeżeli odmówią, może to spowodować roszczenia o odszkodowanie za nierówne traktowanie. Podobnie będzie w przypadku, gdy w danej firmie funkcjonuje model pracy hybrydowej, który nie obejmuje uprzywilejowanego pracownika, gdyż ten do tej pory o to nie zawnioskował.
– W takiej sytuacji, jeśli rodzaj pracy na to pozwala, pracodawca nie może, nie narażając się na konsekwencje, odmówić udzielenia pracy zdalnej takiej osobie, chyba że tego, o co wnioskuje pracownik, nie da się pogodzić z przyjętym modelem hybrydowym – dodaje mec. Tomanek z PCS | Littler.
– Jeżeli pracodawca odmawia pracy zdalnej wbrew przepisom – dodaje Dawid Jakub Zdebiak, partner w kancelarii DT Gujski Zdebiak – wówczas sąd może nakazać pracodawcy umożliwienie pracownikowi pracy zdalnej albo przyznać odszkodowanie pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy. Możliwe są także inne roszczenia odszkodowawcze po stronie takiego pracownika, szczególnie gdy poniósł on dodatkowe koszty wynikające z odmowy zastosowania pracy zdalnej. Przykładowo, gdy zmusiło go to do zatrudnienia niani, która będzie odbierać dziecko z przedszkola czy szkoły, zanim pracownik zdąży wrócić z biura. ©℗
/>
