Ze względu na wejście w życie nowych przepisów RODO zmieniliśmy sposób
logowania do produktu i sklepu internetowego, w taki sposób aby chronić dane
osobowe zgodnie z najwyższymi standardami.
Prosimy o zmianę dotychczasowego loginu na taki, który będzie adresem
e-mail.
Pracodawca, podpisując umowę o pracę z pracownikiem, zastrzegł w niej, że na jakiekolwiek dodatkowe zatrudnienie pracownik musi uzyskać zgodę pracodawcy. Czy pracodawca ma prawo ograniczać w ten sposób aktywność zawodową swojego pracownika?
Pracodawca co do zasady nie jest uprawniony do umieszczenia w umowie o pracę klauzuli, na mocy której pracownik zobowiązany jest do uzyskania uprzedniej zgody pracodawcy w celu podjęcia jakiegokolwiek innego zatrudnienia. Umieszczenie w umowie o pracę postanowień, według których pracownik byłby ograniczony w możliwości podjęcia innej pracy, należy uznać za sprzeczne z obowiązującymi przepisami. Tym samym zakaz taki byłby nieskuteczny i pracownik nie poniósłby z tego tytułu żadnych konsekwencji. Uzależnienie podjęcia przez pracownika innej pracy od zgody dotychczasowego pracodawcy byłoby złamaniem jednej z podstawowych zasad – tj. wolności pracy, która została określona w art. 65 Konstytucji RP. Nikt nie może zmuszać do podjęcia pracy ani ograniczać swobody nawiązania stosunku pracy, o ile oczywiście dana osoba spełnia wszystkie kryteria do podjęcia określonego zatrudnienia. Jednak trzeba wskazać, iż od zasady wolności pracy są przewidziane wyjątki, które zostały unormowane w poszczególnych ustawach. Przykładowo, ustawa o pracownikach urzędów państwowych wskazuje w art. 19, iż urzędnik państwowy nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez uzyskania uprzedniej zgody kierownika urzędu, w którym jest zatrudniony.
Od analizowanego problemu należy odróżnić instytucję zakazu konkurencji (art. 1011 do 1014 k.p.). Istotą tej instytucji jest wzmocnienie obowiązku zachowania przez pracownika w tajemnicy wszelkich informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jeżeli pracodawca uzna to za konieczne, może wystąpić z inicjatywą zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji. Podpisując taką umowę, pracownik wyraża zgodę na niepodejmowanie w stosunku do pracodawcy żadnej działalności konkurencyjnej ani na świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie (np. umowy zlecenia) na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Za działalność konkurencyjną można uznać takie czynności, które pokrywają się, choćby częściowo, z zakresem działalności pracodawcy. W przypadku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji i poniesienia przez pracodawcę z tego tytułu szkody, pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności odszkodowawczej, a także może to być przesłanka do rozwiązania z nim umowy o pracę.
Urszula MłynarczykW mojej kilkunastoletniej praktyce prawniczej, jednym z najtrudniejszych zagadnień jest prowadzenie z pracownikami negocjacji czy to w zakresie konieczności dokonania zmian u pracodawcy obowiązujących regulacji dotyczących na przykład zmiany regulaminu wynagrodzeń, regulaminu premiowania, zmiany regulaminu pracy w zakresie ustalenia na przykład nowych norm czasu pracy - w każdym przypadku gdy nowe regulacje są niekorzystne dla pracowników a ich wprowadzenie wymaga zmian umów o pracę. Umiejętność negocjowania jest również niezwykle ważna, w każdym przypadku, gdy dotyczy to rozwiązania umowy o pracę , szczególnie gdy przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą po stronie pracodawcy, czy też w przypadku wystąpienia u pracodawcy przypadku mobbingu, molestowania seksualnego czy też naruszenia zasad nierównego traktowania. W każdym z wyżej wymienionych przypadku, jak również w innych sprawach, które mogą wystąpić w ramach zatrudnienia pierwszorzędne znaczenie ma umiejętność prowadzenia rozmów z pracownikami w celu zminimalizowania wystąpienia konfliktu, lub w celu doprowadzenia do rozwiązania konfliktu i przywrócenia u pracodawcy normalnego toku działania i właściwych relacji pomiędzy pracownikami. Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest, bowiem zapewnienie normalnych warunków pracy, jak również przeciwdziałanie zjawiskom tworzących negatywną atmosferę. Umiejętność negocjowania i prowadzenia rozmów z pracownikami jest umiejętnością niezbędna, w którą, w mojej ocenie, musi być wyposażony pracownik HR. Pracownicy HR , nawet mając świadomość jak ważne jest kształtowanie prawidłowych zachowań i relacji pomiędzy pracownikami a pracodawcą, skupiają się w swojej pracy przede wszystkim na doskonaleniu znajomości przepisów prawa oraz szkoleniu się w umiejętności ich stosowania traktując to jako quasi „oręż”, który ma zapewnić pracodawcy ochronę prawną przy podejmowaniu działań wobec pracowników. Tymczasem wyłącznie znajomość przepisów prawa jakkolwiek niezbędna w tej pracy to jednak jak wynika z praktyki powinna korespondować z umiejętnościami negocjacyjnymi, gdyż dopiero to połączenie pozwala moim zdaniem wielu konfliktów uniknąć a praktycznie prawie wszystkie rozwiązać.