Wypowiedzenie umowy o pracę i jej rozwiązanie bez wypowiedzenia musi spełniać określone w przepisach prawa pracy wymagania formalne. Jeśli chodzi o oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, to:
  • powinno ono nastąpić na piśmie (art. 30 par. 3 k.p.),
  • w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 par. 4 k.p.),
  • powinno być w nim zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 par. 5 k.p.).
Na pracodawcy ciąży także obowiązek stosowania okresów wypowiedzenia odpowiedniej długości, konsultacji z zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową, ochrony niektórych kategorii pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, uzyskania zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy niektórym kategoriom pracowników.
Odwołanie do sądu
Od każdego wypowiedzenia umowy o pracę i rozwiązania bez wypowiedzenia pracownik może się odwołać do sądu pracy. Jeżeli sąd ustali, że pracodawca wypowiadając albo rozwiązując umowę naruszył przepisy, pracownik wraca do pracy albo otrzymuje odszkodowanie.
Przez niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę rozumie się niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia, naruszenie okresu lub terminu wypowiedzenia, niezachowanie wymaganego trybu konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony z zarządem zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej, dokonanie wypowiedzenia w sytuacji, gdy przepisy nie przewidują takiej możliwości (np. z naruszeniem art. 33, 41, 39 k.p.) lub wprowadzają zakaz jej wypowiedzenia lub wymóg uzyskania uprzedniej zgody na jej wypowiedzenie, a umowa zostanie wypowiedziana bez uzyskania takiej zgody.
Z kolei naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umowy bez wypowiedzenia będzie dokonanie rozwiązania umowy w tym trybie bez przewidzianej prawem przyczyny, wskazanej w art. 52 par. 1 i art. 53 par. 1 i 2 k.p., bez zachowania formy pisemnej, bez zwrócenia się o opinię zarządu zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej, bez uzyskania zgody reprezentującej pracownicę zarządu zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej, gdy rozwiązanie umowy z winy pracownicy (pracownika) nastąpiło w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177 par. 1 i 2 k.p.,), bez uzyskania zgody właściwego organu związkowego, gdy rozwiązanie umowy dotyczy podlegających szczególnej ochronie działaczy związkowych (art. 32 ustawy o związkach zawodowych), po upływie jednomiesięcznego terminu od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, przed upływem okresów ochronnych określonych w art. 53 par. 1 i 2 k.p. przewidzianych w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
Gdy brak pouczenia
Brak pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy czy błąd w takim pouczeniu, np. wskazanie niewłaściwego sądu, nie stanowi naruszenia przepisów o wypowiadaniu i rozwiązywaniu umów o pracę i nie skutkuje w związku z tym uznaniem przez sąd oświadczenia pracodawcy za sprzeczne z prawem. Obowiązek, o którym mowa w art. 30 par. 5 k.p., zgodnie z którym pracodawca powinien pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy, ma charakter instrukcyjny, tj. jego niewykonanie skutkuje jedynie prawem pracownika do przywrócenia terminu o wniesienie środka odwoławczego. Oznacza to, że jego brak nie może uzasadniać podstawy roszczeń o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie z art. 45 i 56 k.p. Może natomiast uzasadniać rozpatrzenie odwołania pracownika od wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia, wniesionego do sądu w spóźnionym terminie (art. 265 par. 1 k.p. w związku z art. 264 k.p., tak też: A. Sobczyk, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, Gdańsk 2005, s. 102, A. Wypych-Żywicka (w:) Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, wyd. IV, Gdynia 2004, s. 157).
Wadliwość czynności prawnej
Wymienione wyżej przepisy art. 45 i 56 k.p., w których mowa o roszczeniach pracownika o powrót do pracy albo odszkodowanie, dotyczą naruszenia przepisów o wypowiadaniu i rozwiązaniu umowy o pracę, a pouczenie nie jest elementem trybu wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę i z tego powodu nie skutkuje wadliwością czynności prawnej. Naruszenie art. 30 par. 5 k.p. nie prowadzi także do nieważności rozwiązania umowy o pracę, gdyż taka sankcja nie jest wprowadzona ani tym, ani żadnym innym przepisem prawa pracy (z uzasadnienia wyroku SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 468/97, OSNAPiUS 1998/23/679).
PRZYKŁAD: TERMIN NA ZŁOŻENIE WNIOSKU
Pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia 30 czerwca 2007 r. Pismo w tej sprawie nie zawierało pouczenia o możliwości i sposobie odwołania się od decyzji pracodawcy. Na początku października inspektor PIP pouczył pracownika o możliwości wniesienia odwołania. Pracownik wniósł pozew 23 listopada. Przyczyną usprawiedliwiającą przywrócenie terminu do złożenia powództwa był brak pouczenia o prawie odwołania do sądu. Uzyskanie od inspektora informacji o terminie złożenia powództwa oznaczało ustanie ww. przyczyny (co nastąpiło w październiku). Pracownik, aby skutecznie złożyć wniosek o przywrócenie terminu z art. 264 par. 2 k.p., powinien uczynić to w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia terminu (art. 265 par. 2 k.p.). Z uwagi na to, że nie dotrzymał tego terminu, doprowadziło to do oddalenia powództwa.
EWA DRZEWIECKA
gp@infor.pl
Podstawa prawna
■ Art. 30, 254, 264 ustawy z 26 czerwca 1976 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).