Pracownik–influencer nowym wyzwaniem dla pracodawcy

Podejmowanie pracy poza etatem nie jest niczym nowym – zmieniła się jednak forma tej aktywności. Dziś coraz częściej przenosi się ona do mediów społecznościowych, gdzie zamiast żmudnego „dorabiania po godzinach” pojawia się budowanie własnej marki, współprace reklamowe, recenzowanie produktów czy rozwijanie eksperckiej rozpoznawalności online nastawionej na budowanie szerokich zasięgów. Dla pracownika to szansa na rozwój, dodatkowy dochód, a czasem nawet alternatywną ścieżkę kariery. Dla pracodawcy natomiast potencjalne ryzyka związane z konfliktem interesów, spadkiem zaangażowania w pracę czy negatywnym wpływem na wizerunek firmy, zwłaszcza gdy dodatkowa działalność pracownika zahacza o tę samą branżę (np. pracownik firmy kosmetycznej promuje produkty konkurencji albo specjalista marketingu w spółce technologicznej prowadzi profil, na którym recenzuje narzędzia IT).

Obowiązek lojalności

Działalność pracownika-influencera, nawet jeśli jest realizowana poza godzinami pracy, może podlegać ocenie z perspektywy realizacji obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym (art. 22 § 1), a także wykonywać ją starannie i sumiennie (art. 100 § 1). Przepis art. 100 § 2 kodeksu pracy zawiera szczegółowy katalog obowiązków każdego pracownika. Wśród nich jest określony w art. 100 § 2 pkt 4 obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W orzecznictwie sądów wskazuje się, że obowiązek ten ustanawia szczególną zasadę lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od podejmowania działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97).

Działalność w SM

W obecnym stanie prawnym pracodawca nie może zakazać pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia, niezależnie od jego podstawy prawnej. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy strony stosunku pracy zawrą umowę o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 101¹ § 1 k.p., lub gdy odrębne przepisy przewidują takie ograniczenie. Jeżeli więc pracownik, związany zakazem konkurencji, prowadzi w mediach społecznościowych działalność o charakterze konkurencyjnym, narusza wynikające z tej umowy obowiązki pracownicze. Przykładowo, pracownik zatrudniony w firmie kosmetycznej podpisał umowę o zakazie konkurencji, a jednocześnie prowadzi na Instagramie profil promujący produkty konkurencyjnej marki kosmetycznej.

Umowa o zakazie konkurencji może jednak dotyczyć wyłącznie działalności konkurencyjnej, a nie każdej dodatkowej aktywności pracownika. Nie zawsze brak zawarcia umowy o zakazie konkurencji będzie zwalniał pracownika z odpowiedzialności za podejmowane działania. Jeżeli pracownik tak bardzo poświęci się swojej dodatkowej działalności (konkurencyjnej bądź nie), że nie będzie wywiązywał się ze swoich obowiązków wobec pracodawcy lub dodatkowa aktywność okaże się godzić w interesy pracodawcy, może to zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracodawcy powinni pamiętać, że w świetle orzecznictwa sądów nie można też przyjąć, że podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurenta w przypadku braku zawarcia umowy o zakazie konkurencji jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (wyrok SN z 8 marca 2013 r., II PK 194/12).

SM w godzinach pracy

Aktywność w mediach społecznościowych często wymaga dużego zaangażowania pracownika. Trzeba znaleźć czas na przygotowanie materiałów, odpowiadanie na komentarze obserwujących czy członków społeczności, kontakt w sprawie współprac i realizację kampanii. Tego rodzaju działalność może realnie wpływać na dostępność pracownika oraz jego efektywność w wykonywaniu obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Może zdarzyć się i tak, że pracownik w celach prywatnych korzysta ze sprzętu i zasobów należących do pracodawcy. Jeśli dodatkowa działalność prowadzona jest w godzinach pracy i z wykorzystaniem służbowych narzędzi, narusza nie tylko art. 100 § 2 pkt 4 k.p., ale również inne obowiązki pracownicze, w szczególności obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego przez pracodawcę.

Wyrażanie poglądów

Pracownik-influencer prowadzący swoje media społecznościowe może w pewnych sytuacjach wyrażać opinie na temat działalności pracodawcy i jednocześnie budować na tym swoje zasięgi. Dla pracodawcy może to jednak oznaczać poważne ryzyko wizerunkowe – każda aktywność w sieci stwarza możliwość, że działania, procedury czy decyzje firmy staną się publicznie komentowane, a czasem nawet krytykowane. Naruszona może zostać renoma pracodawcy, co może prowadzić do utraty zaufania wśród kontrahentów, pracowników, a także kandydatów do pracy.

Czy pracownik ma prawo do publicznej krytyki pracodawcy? Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy nie oznacza całkowitego zakazu wyrażania opinii, także tych negatywnych. Wręcz przeciwnie, w orzecznictwie sądowym podkreśla się, że konstruktywna i dozwolona krytyka może świadczyć o trosce pracownika o dobro firmy. Taka krytyka musi być jednak rzeczowa, rzetelna i adekwatna do okoliczności, tak aby forma komunikatu była odpowiednia i nie przekraczała granic dozwolonej opinii. Kluczowe znaczenie ma tu tzw. „dobra wiara” pracownika, czyli przekonanie, że uwagi opierają się na faktach zgodnych z prawdą, przy zachowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu, a jednocześnie służą usprawiedliwionemu interesowi pracodawcy (wyrok SN z 25 listopada 2014 r., I PK 98/14). Można uznać, że aktywność pracownika ukierunkowana wyłącznie na własne korzyści i budowanie zasięgów mogłaby zostać uznana za pozbawioną elementu dobrej wiary.

Pracownik, który przekracza granice dozwolonej krytyki lub przekazuje nieprawdziwe informacje na temat działalności pracodawcy, może swoim działaniem naruszać nie tylko obowiązki pracownicze wynikające z kodeksu pracy, lecz także godzić w renomę pracodawcy, podlegającą ochronie na gruncie przepisów kodeksu cywilnego.

Na marginesie warto dodać, że w określonych sytuacjach pracownicy mają ustawowe prawo do ujawnienia publicznego naruszeń prawa w zakładzie pracy na podstawie ustawy z 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów.

Granice ujawniania informacji

Aktywność pracownika w mediach społecznościowych może prowadzić do naruszenia obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zakres tego obowiązku jest w tym kontekście szerszy niż obowiązek przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa. Obejmuje bowiem nie tylko informacje mające wartość gospodarczą i spełniające ustawowe przesłanki tajemnicy przedsiębiorstwa, lecz także wszelkie dane organizacyjne, operacyjne lub wizerunkowe, których ujawnienie może wyrządzić szkodę pracodawcy. Dotyczyć może sytuacji, gdy pracownik-influencer publikuje treści „z życia firmy”, relacjonuje codzienną pracę, pokazuje miejsce pracy itp. Jeżeli ujawnienie takich informacji mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, działanie pracownika może zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych. Każdy przypadek wymaga jednak indywidualnej oceny, z uwzględnieniem charakteru ujawnionych treści oraz ich rzeczywistego wpływu na interes pracodawcy.

Co może pracodawca

Prawo pracy nie zakazuje pracownikowi budowania własnej marki ani prowadzenia działalności w mediach społecznościowych. Taka aktywność jest co do zasady dopuszczalna tak długo, jak długo nie prowadzi do naruszenia obowiązków pracowniczych.

Zanim dojdzie do naruszenia, warto wprowadzić jasne i zrozumiałe reguły. Pracodawca powinien poinformować pracowników o zakresie ich obowiązków wszędzie tam, gdzie może pojawić się wątpliwość interpretacyjna. W praktyce pomocne jest przyjęcie wewnętrznych polityk lub zasad etyki dotyczących aktywności w mediach społecznościowych, zasad wypowiadania się o firmie czy ochrony informacji związanych z przedsiębiorstwem. Pracodawca może również uregulować kwestie konfliktu interesów oraz w przypadkach, gdy jest to uzasadnione, zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji lub zobowiązanie do zachowania poufności. Takie działania mają przede wszystkim charakter prewencyjny i pozwalają ograniczyć ryzyko sporów w przyszłości.

Jeżeli jednak dojdzie już do naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca może sięgnąć po środki przewidziane w przepisach prawa pracy. W zależności od wagi i okoliczności sprawy możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, a w przypadku ciężkiego i zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

Przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki lub ujawnienie informacji godzących w dobre imię firmy może również prowadzić do odpowiedzialności cywilnoprawnej pracownika z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracodawcy. W razie naruszenia renomy pracodawca może domagać się m.in. zaniechania naruszeń, usunięcia ich skutków (np. poprzez przeprosiny), a także zadośćuczynienia lub odszkodowania, jeśli doszłoby do wyrządzenia szkody majątkowej.