Resort pracy przedstawił nowy projekt zmian w mobbingu. Sprawdź, co się zmieni

Najwięcej emocji budzi decyzja o rezygnacji z przepisów, które miały pozwolić pracodawcy uwolnić się od odpowiedzialności cywilnej za mobbing. Nawet rzetelnie wdrożone procedury antymobbingowe i brak wiedzy o nagannych zachowaniach mobbującego pracownika nie zwolnią firmy z odpowiedzialności wobec osoby mobbingowanej. W poprzedniej wersji projektu przewidywano mechanizm znany z orzecznictwa Sądu Najwyższego – pracodawca, który potrafiłby wykazać, że przeciwdziałał mobbingowi, mógłby uniknąć odpowiedzialności cywilnej.

Jak zauważa Kinga Polewka-Włoch, radca prawny i starszy prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz, brak możliwości uniknięcia odpowiedzialności, gdy pracodawca dopełnił wszelkich starań prewencyjnych, może prowadzić do jego odpowiedzialności za zachowania za zamkniętymi drzwiami, o których mógł nie wiedzieć.

– To sytuacja, w której rzetelna prewencja może nie uchronić firmy przed skutkami finansowymi działań toksycznego menedżera. Prowadzi to niejako do odpowiedzialności pracodawcy na zasadzie ryzyka – wyjaśnia.

Nie wszyscy eksperci podzielają jednak tak krytyczną ocenę. – Rezygnację z przepisu pozwalającego pracodawcy na zwolnienie się z odpowiedzialności za mobbing należy ocenić jednoznacznie pozytywnie. Utrzymanie jego odpowiedzialności sprzyja ochronie prawnej pracownika i nie wypacza istoty przepisów antymobbingowych – uważa dr Magdalena Rycak, radca prawny i partner w Kancelarii Prawa Pracy i HR Rycak.

Natomiast zdaniem dr Moniki Wieczorek, radcy prawnego w Wieczorek Kancelaria Radcowska, usunięcie z projektu przepisów o zwolnieniu z odpowiedzialności będzie utrzymaniem stanu obecnego. Przepisy nie przewidują wprost takiej możliwości, jednak z orzecznictwa sądowego wynika, że pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing, jeśli wykaże, że podjął realne i adekwatne działania przeciwdziałające temu zjawisku.

Z kolei zdaniem mec. Kingi Polewki-Włoch oczywiście jest szansa, że dotychczasowy dorobek orzecznictwa w tym zakresie będzie nadal respektowany, jednak jasne zasady wynikające z przepisów byłyby lepszym rozwiązaniem.

– Opieranie się na orzecznictwie jest zawsze bardziej ocenne, a fakt, że przesłanki uwolnienia się od odpowiedzialności zostały wykreślone z przepisu, może być uznawany za argument za tym, iż nowe zasady odpowiedzialności w ogóle nie przewidują takiej możliwości – uważa prawniczka.

Projekt stanowi ponadto, że procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania mobbingowi, pracodawca ustala w obwieszczeniu, jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy lub u pracodawcy nie obowiązuje regulamin pracy. W najnowszej wersji projektu z obowiązku wydawania obwieszczenia zwolniono jednak pracodawców zatrudniających do dziewięciu osób.

Zdaniem mec. Kingi Polewki-Włoch w mikrofirmach formalne procedury często i tak mają charakter czysto deklaratywny, a realne spory trafiają do sądu. W jej ocenie przy kilkuosobowych zespołach tworzenie niezależnych komisji wewnętrznych jest iluzoryczne, a dokumenty sporządza się na wszelki wypadek – rzadko spełniają funkcję ochronną.

Dr Monika Wieczorek patrzy na tę zmianę bardziej krytycznie. Jej zdaniem powinno się nałożyć na wszystkich pracodawców obowiązek ustalenia sposobów przeciwdziałania w wewnętrznej regulacji, poza regulaminem pracy, zgodnie z utrwaloną praktyką wdrażania polityk antymobbingowych i antydyskryminacyjnych.

– Pamiętajmy, że reguły przeciwdziałania mobbingowi muszą być czytelne dla pracowników, kształtować standardy kultury pracy i oddziaływać skutecznie na relacje międzyludzkie. Włączenie ich do regulaminu pracy tego nie zapewni – wyjaśnia.

Otwarty katalog działań antymobbingowych

Kolejna zmiana to dodanie zwrotu „w szczególności” do katalogu działań, które można uznać za zapobieganie mobbingowi. A zatem nie będzie to już lista zamknięta. Analogiczne rozwiązanie wprowadzono w przepisach dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji.

Zdaniem Kingi Polewki-Włoch to krok w dobrą stronę, ponieważ daje pracodawcom zielone światło do wdrażania innowacyjnych narzędzi dostosowanych do specyfiki danej branży. Jednocześnie zaznacza ona, że kluczowe będzie podejście sądów i organów kontrolnych.

– Miejmy nadzieję, że wykażą się otwartością na niestandardowe rozwiązania – oczywiście o ile faktycznie będą one spełniać swoją funkcję – zaznacza.

Dr Monika Wieczorek zwraca jednak uwagę na ryzyko rozmycia standardów. Jej zdaniem taka redakcja przepisu może sugerować, że obowiązek przeciwdziałania wolno realizować w inny sposób niż poprzez prewencję, wykrywanie czy reagowanie, co jest sprzeczne z samą istotą przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, ale też wprowadza niepewność co do tego, które środki wystarczą.

Natomiast Anna Reda-Ciszewska z zespołu prawnego Biura Eksperckiego, Dialogu i Polityki Społecznej KK NSZZ „Solidarność” uważa, że aby skutecznie przeciwdziałać niepożądanym zjawiskom, każdy pracownik, podobnie jak w zakresie BHP, powinien zostać przeszkolony, czym jest mobbing i jak tym zjawiskom przeciwdziałać.

Projekt przewiduje także obniżenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing z 12-krotności do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Jak wyjaśnia resort pracy, chodzi o zachowanie proporcji między różnymi kategoriami roszczeń pracowniczych.

Mec. Kinga Polewka-Włoch przyznaje, że ta zmiana może budzić emocje, ale ma uzasadnienie systemowe.

– Kwota minimalna będzie tylko punktem wyjścia, a sądy nadal będą miały pełną autonomię w ocenie skali cierpienia pracownika – podkreśla. ©℗

Pracodawcy mają obawy

Zmiany proponowane w kodeksie pracy idą bardzo daleko i rodzą po stronie pracodawców poważne obawy, że mogą przyczynić się do wzrostu liczby sytuacji konfliktowych i sporów. Te obawy wynikają przede wszystkim z coraz większego skomplikowania przepisów prawa pracy. Mamy do czynienia z nowymi definicjami – zarówno w obszarze mobbingu, jak i dyskryminacji – a dodatkowo na te regulacje nakładają się projektowane przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń. W efekcie regulacje dotyczące dyskryminacji czy mobbingu staną się bardzo złożone i trudne w stosowaniu.

Proponowane ujęcie mobbingu jest bardzo szerokie i koncentruje się w większym stopniu na subiektywnym odczuciu pracownika niż na jednoznacznych, obiektywnych kryteriach. Granica pomiędzy uprawnioną krytyką, oceną pracy czy egzekwowaniem obowiązków a zachowaniami, które pracownik może odbierać jako nadmierne lub krzywdzące, będzie subiektywna. Od początku podnosiliśmy więc potrzebę doprecyzowania tych przepisów. Kluczowym problemem są trudności w rozróżnieniu mobbingu od innych naruszeń, takich jak molestowanie, które funkcjonuje już w przepisach o zakazie dyskryminacji i ma bardzo zbliżone cechy, choć nie wymaga powtarzalności.