Zdrowie i bezpieczeństwo to granice zatrudnienia osoby ubezwłasnowolnionej

Ochrona osoby ubezwłasnowolnionej

Ubezwłasnowolnienie to instytucja prawa cywilnego, której celem nie jest pozbawienie człowieka samodzielności, lecz zapewnienie mu ochrony i wsparcia w sytuacji, gdy z przyczyn zdrowotnych nie potrafi w pełni kierować swoim postępowaniem.

Kodeks cywilny rozróżnia dwa rodzaje ubezwłasnowolnienia:

• całkowite – gdy osoba w ogóle nie jest w stanie kierować swoim postępowaniem (art. 13 par. 1 k.c.),
• częściowe – jeżeli potrzebuje wsparcia w prowadzeniu swoich spraw (art. 16 par. 1 k.c.).

W obu przypadkach decyzję o ubezwłasnowolnieniu podejmuje sąd okręgowy właściwy ze względu na miejsce zamieszkania lub pobytu osoby, której ma dotyczyć postępowanie, po uzyskaniu opinii biegłych lekarzy i psychologów. Podkreśla to, że ubezwłasnowolnienie nigdy nie jest decyzją automatyczną, lecz wymaga szczegółowego zbadania sytuacji życiowej, zdrowotnej i rodzinnej danej osoby.

Ustanowienie opiekuna albo kuratora dla osoby ubezwłasnowolnionej

Dla osoby całkowicie ubezwłasnowolnionej ustanawia się opiekuna prawnego, który reprezentuje ją w sprawach osobistych i majątkowych. Z kolei wobec osoby ubezwłasnowolnionej częściowo sąd ustanawia kuratora, którego zadaniem jest tylko wspieranie podopiecznego w prowadzeniu jego spraw.

Praca osoby ubezwłasnowolnionej mimo ograniczeń

W przypadku osób ubezwłasnowolnionych częściowo sytuacja jest stosunkowo klarowna. Zgodnie z art. 22 par. 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.) osoba o ograniczonej zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy, o ile jej oświadczenie woli jest świadome i swobodne. Kurator nie ma więc automatycznej kompetencji do podpisania umowy o pracę w imieniu takiej osoby – robi to ona sama. Kurator może natomiast interweniować, jeśli uzna, że zatrudnienie nie leży w interesie pracownika. Wówczas po uzyskaniu zgody sądu może on doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy. Choć wskazany przepis daje osobie częściowo ubezwłasnowolnionej znaczną samodzielność, to jego stosowanie w praktyce wymaga ostrożności.

Zgodnie z art. 82 k.c. nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności przypadków choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego lub innych, nawet przemijających, zaburzeń czynności psychicznych.

Z cytowanego przepisu wynika, że sama możliwość podpisania umowy o pracę przez osobę częściowo ubezwłasnowolnioną nie wystarczy – konieczne jest, by decyzja o zatrudnieniu była przez nią podejmowana z pełnym zrozumieniem i bez przymusu. Warto przy tym podkreślić, że zasada ta dotyczy nie tylko osób ubezwłasnowolnionych, ale również wszystkich osób mających pełną zdolność do czynności prawnych. Dlatego zaleca się, by pracodawca zawsze w sposób prosty i zrozumiały przedstawił warunki zatrudnienia, a w razie potrzeby – szczególnie gdy osoba posługuje się alternatywnym sposobem komunikacji – skorzystał z pomocy tłumacza lub specjalisty wspierającego porozumienie. Takie podejście nie tylko zapobiegnie późniejszym sporom, ale też realizuje zasadę poszanowania godności pracownika, niezależnie od stopnia jego niepełnosprawności.

Wątpliwości prawne dotyczące zatrudnienia osoby ubezwłasnowolnionej

O ile dopuszczalność zatrudniania osób ubezwłasnowolnionych częściowo nie budzi wątpliwości prawnych, o tyle kwestia zawierania umowy o pracę z osobą ubezwłasnowolnioną całkowicie pozostaje zagadnieniem bardziej złożonym i spornym w doktrynie prawa pracy.

Osoba objęta takim orzeczeniem jest bowiem pozbawiona zdolności do czynności prawnych, a tym samym nie może samodzielnie podpisać umowy o pracę i nawiązać relacji pracowniczej. Nie przesądza to jednak o całkowitym wyłączeniu jej z możliwości zatrudnienia, gdyż w sferze formalnej w jej imieniu działa opiekun prawny ustanowiony przez sąd.

Na tle tych wątpliwości istotne znaczenie ma orzecznictwo. Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z 5 kwietnia 2018 r. (sygn. akt III AUa 837/17) uznał, że osoba całkowicie ubezwłasnowolniona może mieć zdolność pracowniczą, jeśli faktycznie wykonuje pracę i otrzymuje za nią wynagrodzenie, nawet jeśli formalnie umowa została zawarta nieprawidłowo.

W sprawie rozstrzyganej przez sąd mężczyzna ubezwłasnowolniony całkowicie pracował jako stolarz. Umowę o pracę podpisał sam, a jego matka – opiekun prawny – wiedziała o zatrudnieniu i akceptowała je. Sąd stwierdził, że nawiązany w ten sposób stosunek pracy istniał i rodził skutki prawne, a odmowa uznania go byłaby sprzeczna z konstytucyjnym zakazem dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.

Czy zgoda sądu na pracę osoby ubezwłasnowolnionej jest konieczna?

Wątpliwości budzi także kwestia, czy zawarcie umowy o pracę w imieniu osoby całkowicie ubezwłasnowolnionej zawsze wymaga zgody sądu opiekuńczego. Choć przepisy nie regulują tego w sposób jednoznaczny, to zgoda powinna być uzyskana. Zatrudnienie jest bowiem traktowane jako czynność przekraczająca zwykły zarząd sprawami osoby ubezwłasnowolnionej.

Należy przy tym zaznaczyć, że zgodnie przepisami art. 156 w zw. z art. 175 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego (dalej: k.r.i.o.) opiekun osoby całkowicie ubezwłasnowolnionej potrzebuje zgody sądu opiekuńczego „we wszystkich ważniejszych sprawach”, co powoduje, że w praktyce pojawiają się również poglądy dopuszczające możliwość zawarcia umowy o pracę bez uprzedniego zezwolenia sądu opiekuńczego. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których zatrudnienie ma rehabilitacyjny charakter i ogranicza się do wykonywania prostych, rutynowych czynności manualnych, niewymagających samodzielnego podejmowania decyzji ani ponoszenia odpowiedzialności organizacyjnej. Ze względu jednak na brak jednoznacznej regulacji ustawowej najbezpieczniejszym rozwiązaniem pozostaje uzyskanie zgody sądu opiekuńczego.

Każdy przypadek nawiązania stosunku pracy wymaga więc indywidualnej oceny – zarówno pod kątem rodzaju zatrudnienia, jak i stanu zdrowia czy interesu osoby ubezwłasnowolnionej. Wątpliwości co do zasadności pracy lub jej warunków zawsze może rozstrzygnąć sąd opiekuńczy, który ocenia, czy zatrudnienie leży w interesie osoby pozostającej pod opieką, czy też mogłoby naruszać jej dobro lub bezpieczeństwo.

Rzeczywista zdolność do wykonywania obowiązków

Prawo do pracy, choć chronione konstytucyjnie, nie ma charakteru absolutnego. Przy zatrudnieniu osoby ubezwłasnowolnionej, niezależnie od zakresu ubezwłasnowolnienia, trzeba zawsze uwzględniać jej rzeczywistą zdolność do wykonywania obowiązków oraz wymogi bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jeżeli stan zdrowia psychicznego lub fizycznego pracownika uniemożliwia mu rzetelne wykonywanie pracy lub stwarza ryzyko zagrożenia dla niego samego bądź innych osób w miejscu pracy, pracodawca ma obowiązek odmówić zatrudnienia albo – jeśli osoba już pracuje – odsunąć ją od wykonywania obowiązków. Takie działanie nie stanowi dyskryminacji, lecz realizację obowiązku wynikającego z art. 207 par. 2 k.p., który nakłada na pracodawcę odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa w zakładzie pracy.

Główną rolę w tym zakresie odgrywa lekarz medycyny pracy, który na podstawie badań określa, czy dana osoba jest zdolna do pracy na określonym stanowisku. W przypadku osób z niepełnosprawnościami – a tym bardziej z orzeczonym ubezwłasnowolnieniem – lekarz musi uwzględnić wszystkie przeciwwskazania zdrowotne, także te natury psychicznej. Negatywne orzeczenie lekarskie skutkuje brakiem możliwości dopuszczenia do pracy, niezależnie od woli opiekuna czy samej osoby ubezwłasnowolnionej.

Również opiekun prawny lub kurator ma prawo, a niekiedy obowiązek, interweniować, jeśli zauważy, że wykonywana praca zagraża zdrowiu lub dobru podopiecznego. Może wówczas wystąpić do sądu opiekuńczego o zmianę lub rozwiązanie umowy o pracę, jeśli uzna, że zatrudnienie przestało być korzystne dla podopiecznego.

Kiedy pracownik traci zdolność do wykonywania pracy?

Pracownik traci zdolność do wykonywania pracy wówczas, gdy przyczyny leżące u podstaw ubezwłasnowolnienia faktycznie uniemożliwiają mu dalsze, rzetelne i bezpieczne realizowanie powierzonych obowiązków. Samo wydanie przez sąd postanowienia o ubezwłasnowolnieniu w trakcie trwania zatrudnienia nie skutkuje bowiem automatycznym rozwiązaniem umowy o pracę. Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić wyłącznie wtedy, gdy stan zdrowia pracownika powoduje rzeczywistą niezdolność do pracy na danym stanowisku, potwierdzoną w szczególności oceną lekarza medycyny pracy. Jeżeli natomiast okoliczności zdrowotne nie wykluczają dalszego świadczenia pracy, zatrudnienie może być kontynuowane z uwzględnieniem zmienionych zasad reprezentacji pracownika przez opiekuna prawnego.

Prawo pracy a godność osoby z niepełnosprawnością

Ubezwłasnowolnienie ma chronić, a nie wykluczać. Konwencja ONZ o prawach osób niepełnosprawnych, ratyfikowana przez Polskę w 2012 r., podkreśla prawo tych osób do pracy w środowisku otwartym i niedyskryminującym oraz wskazuje, że ubezwłasnowolnienie nie może być traktowane jako przeszkoda w realizacji prawa do pracy.

Forma rehabilitacji i niezależności

Zatrudnienie osoby ubezwłasnowolnionej, w szczególności w zakładach aktywności zawodowej czy spółdzielniach socjalnych, często pełni funkcję rehabilitacyjną i wspierającą. Stanowi ono nie tylko źródło dochodu, lecz także narzędzie integracji społecznej oraz wzmacniania poczucia własnej wartości. Z tego względu – przy zapewnieniu odpowiednich gwarancji prawnych – wykonywanie pracy może sprzyjać stopniowemu zwiększaniu samodzielności tej osoby, jak i jej realnemu uczestnictwu w życiu społecznym.

Dla opiekunów prawnych i instytucji wspierających aktywizacja zawodowa stanowi często element rehabilitacji funkcjonalnej, umożliwiający podopiecznemu rozwijanie kompetencji zawodowych, kształtowanie samodzielności oraz nabywanie umiejętności współpracy w zespole.

Kierunek zmian

Instytucja ubezwłasnowolnienia od lat budzi kontrowersje. Jej przeciwnicy wskazują, że w praktyce prowadzi ona do pozbawienia osób z niepełnosprawnościami podmiotowości i autonomii, zamiast zapewniać im realne wsparcie. Z tego powodu od kilku lat trwają prace nad reformą prawa cywilnego, która miałaby zastąpić obecne rozwiązania modelem wspieranego podejmowania decyzji. Zgodnie z założeniami projektu nowelizacji k.c. oraz ustawy o instrumentach wspieranego podejmowania decyzji, ubezwłasnowolnienie – zarówno całkowite, jak i częściowe – miałoby zostać zniesione, a w jego miejsce zostałyby wprowadzone nowe instytucje, takie jak: asystent decyzji, kurator wspierający czy pełnomocnik rejestrowany. Ich zadaniem byłoby towarzyszenie osobie wymagającej pomocy w podejmowaniu decyzji przy jednoczesnym poszanowaniu jej prawa do samostanowienia. Choć planowano, że zmiany wejdą w życie w 2025 r., jeszcze nie zostały one uchwalone. Do czasu więc ich ewentualnego wprowadzenia instytucja ubezwłasnowolnienia pozostaje elementem obowiązującego porządku prawnego, a zasady jego stosowania – w tym w kontekście zatrudnienia – nadal wynikają z k.c., k.p. oraz k.r.i.o. ©℗