W ustawie o układach zbiorowych brak realnych zachęt do dialogu społecznego

Odpowiedzią ustawodawcy krajowego jest ustawa z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (dalej: u.u.z.p.z. lub nowa ustawa), która obowiązuje od 13 grudnia 2025 r. Nie jest ona jednak rewolucją, lecz przede wszystkim próbą uporządkowania istniejącej konstrukcji, w dużej mierze poprzez jej cyfryzację. Najbardziej namacalnym symbolem tej zmiany stają się centralna ewidencja układów zbiorowych (KEUZP) oraz nowy model zgłoszeń oparty na formularzach, podpisach elektronicznych i cyfrowych odwzorowaniach dokumentów. Równolegle ustawodawca wzmacnia presję proceduralną na prowadzenie rokowań, dokładając mechanizmy „dyscyplinujące”, z sankcjami w tle – po to, by trudniej było inicjatywę rokowań po prostu przeczekać.

Uzdrowienie martwej instytucji?

Problem w tym, że źródło słabości układów zbiorowych w sektorze prywatnym nigdy nie tkwiło w samej procedurze ani w braku właściwego formularza. Przez lata układy były w dużej mierze konstrukcją martwą, ponieważ w praktyce pracodawcom wystarczały regulaminy, polityki wewnętrzne oraz indywidualne narzędzia zarządzania kadrami. Były one szybsze do przyjęcia, bardziej elastyczne, łatwiejsze do modyfikowania i – z perspektywy biznesu – zdecydowanie mniej „wiążące na lata”. Natomiast tam, gdzie nie ma związków zawodowych albo są one słabe, rozproszone i pozbawione realnej zdolności negocjacyjnej, brakuje partnera, z którym można byłoby w ogóle zawrzeć układ zbiorowy.

Nowa ustawa tych strukturalnych realiów nie zmienia. Co więcej, nie wprowadza także prostych, materialnych zachęt, które mogłyby w praktyce przechylić szalę i skłonić strony do uznania układu za instrument rzeczywiście opłacalny. Dyrektywa pozostawia państwom członkowskim znaczną swobodę w projektowaniu środków wsparcia dla rokowań zbiorowych, ale sama takich środków nie gwarantuje i polski ustawodawca z tej przestrzeni korzysta bardzo ostrożnie.

Ryzyka i wątpliwości

Nowa ustawa nie tyle wzmacnia sam dialog społeczny, ile zmienia warunki jego prowadzenia. Ustawodawca wyraźnie wychodzi z założenia, że problemem układów zbiorowych nie jest ich treść, lecz brak skutecznych mechanizmów, które zmuszałyby strony do traktowania rokowań poważnie. Stąd przesunięcie akcentu z autonomii i elastyczności na obowiązki formalne, terminy oraz sankcje – a także na wyraźnie zarysowaną kontrolę sądową, która w razie naruszeń może prowadzić do zakwestionowania stosowania układu w przyszłości. W tym sensie układ zbiorowy przestaje być wyłącznie narzędziem kompromisu między stronami, a zaczyna funkcjonować jako konstrukcja prawna obciążona konkretnym ryzykiem regulacyjnym.

Uwaga! Dla przedsiębiorców oznacza to, że decyzja o wejściu w rokowania – zwłaszcza ze związkami zawodowymi – wymaga dziś nie tylko kalkulacji relacji pracowniczych, lecz także chłodnej oceny konsekwencji prawnych, organizacyjnych i reputacyjnych, jakie wiążą się z samym procesem i jego formalną obsługą.

W tym sensie kluczowe pytanie nie brzmi, czy nowe przepisy technicznie ułatwiają zawieranie układów zbiorowych, lecz czy rzeczywiście zmieniają motywację stron do wchodzenia w rokowania. Sama cyfryzacja procedur, centralna ewidencja czy rozbudowany katalog obowiązków formalnych nie przesądzają jeszcze o atrakcyjności układu jako narzędzia regulowania warunków pracy. Jeśli po stronie pracodawców i związków zawodowych nie zmieni się bilans korzyści i kosztów, układ pozostanie konstrukcją wybieraną ostrożnie – albo wcale.

W tle reformy pojawiają się także wątpliwości konstytucyjne, koncentrujące się przede wszystkim na obowiązku ewidencji układów obwarowanym dotkliwymi sankcjami przy nie do końca precyzyjnych przepisach. Zastrzeżenia budzi też skutek braku rejestracji w postaci utraty mocy prawnej układu – także wtedy, gdy jego treść obiektywnie działa na korzyść pracowników.

Bez rewolucyjnych zmian?

Oficjalnie celem ustawy jest wprowadzenie ułatwień dla dialogu społecznego, uproszczenie procedur układowych oraz umożliwienie monitoringu negocjacji zbiorowych. W uzasadnieniu projektu podkreślono, że chodzi o spełnienie wniosków partnerów społecznych od lat postulujących uporządkowanie i cyfryzację procesu zawierania układów. Nie jest to jednak zapowiedź rewolucji – raczej próba zebrania i uszczegółowienia rozwiązań, które w wielu miejscach funkcjonowały już wcześniej w praktyce.

Nowy system

Najważniejszą nowością jest utworzenie Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (dalej: KEUZP). Od momentu uruchomienia systemu każde zweryfikowane zawiadomienie o zawarciu układu (zakładowego lub ponadzakładowego) i porozumienia zbiorowego ze związkiem zawodowym będzie rejestrowane elektronicznie. Oznacza to odejście od dotychczasowego modelu, w którym układy zakładowe trafiały do Państwowej Inspekcji Pracy, a ponadzakładowe do ministerstwa, w klasycznej, papierowej postaci. Nowy system centralizuje całość procesu i przenosi go na platformę internetową obsługiwaną przez resort pracy. Usprawnienie rejestracji ma z założenia przyspieszyć obieg dokumentów, ale jednocześnie wprowadza wyraźnie ostrzejszy mechanizm egzekwowania.

Uwaga! Nowa ustawa przesądza, że układ, który nie zostanie wpisany do ewidencji, nie wywołuje skutków prawnych – w praktyce nie obowiązuje, dopóki strony nie dopełnią formalności. Dotyczy to również układów już istniejących: ustawodawca przewidział roczny okres przejściowy od momentu uruchomienia KEUZP na ich zgłoszenie, po którego upływie brak wpisu oznacza utratę skuteczności prawnej.

Obowiązkowe rokowania

Równolegle nowa ustawa podkreśla obowiązki związane z samym procesem rokowań. Pojawia się wyraźny zakaz odmowy podjęcia negocjacji – jeżeli organizacja związkowa wystąpi do pracodawcy z wnioskiem o rozpoczęcie rozmów nad układem, pracodawca musi przystąpić do rokowań. Odmowa może skutkować odpowiedzialnością karną, włącznie z karą grzywny, a nawet ograniczeniem wolności. Obie strony zostały również zobowiązane do prowadzenia rokowań w sposób „konstruktywny”, co w praktyce oznacza obowiązek terminowego przekazywania istotnych informacji oraz realnego uczestnictwa w spotkaniach negocjacyjnych.

Ułatwienia – automatyzacja

Nowa regulacja przewiduje także ułatwienia o charakterze technicznym. Dotychczasowe wymogi papierowe zostają zastąpione procedurą elektroniczną – zgłoszenie układu odbywa się za pomocą formularza online, a system automatycznie nadaje numer ewidencyjny. Do KEUZP trafiać będą nie tylko klasyczne układy zbiorowe, lecz także inne porozumienia zakładowe dotyczące określonych instytucji prawa pracy. W okresie przejściowym przewidziano obowiązek zgłaszania układów i porozumień drogą elektroniczną bezpośrednio do ministerstwa, zanim system ewidencji zacznie funkcjonować w pełnym zakresie.

Znane rozwiązania zamiast realnej zmiany?

Nowe przepisy w dużej mierze porządkują i systematyzują rozwiązania, które już wcześniej funkcjonowały w polskim prawie pracy – często w rozproszeniu, na styku kodeksu pracy, ustaw szczególnych i praktyki dialogu społecznego. Ustawa zbiera je w jednym akcie i nadaje im bardziej przejrzystą strukturę, jednocześnie wyraźniej akcentując obowiązek współpracy z partnerem społecznym na poziomie zakładu pracy. W tym sensie nie tyle tworzy nowe instrumenty, ile raczej promuje dotychczasowe mechanizmy, formalnie je porządkując.

Otwarty katalog

Szczególnie dobrze widać to w katalogu spraw, które mogą zostać objęte układem zbiorowym. Ustawa wymienia szeroki wachlarz zagadnień – od warunków zatrudnienia i zasad wynagradzania przez równe traktowanie i przeciwdziałanie mobbingowi po organizację czasu pracy (w tym przerwy czy systemy równoważne), łączenie pracy z życiem prywatnym (work–life balance), działalność socjalną, szkolenia, a nawet zasady wdrażania nowych technologii i automatyzacji. Na pierwszy rzut oka może to sprawiać wrażenie znaczącego poszerzenia zakresu negocjacji.

W praktyce jednak katalog spraw możliwych do uregulowania w układzie zbiorowym był już wcześniej otwarty, a wiele z tych tematów od dawna pojawiało się w układach zakładowych. Dotyczy to zarówno kwestii równego traktowania czy funduszu socjalnego, jak i rozwiązań związanych z organizacją pracy czy, w ostatnich latach, pracy zdalnej.

Podobnie wiele innych elementów u.u.z.p.z. ma swoje źródło w istniejących regulacjach lub utrwalonej praktyce. Już wcześniej możliwe było korzystanie z pomocy mediatora przy zawieraniu porozumień ze związkami zawodowymi, obowiązek informowania pracowników o zawartym układzie lub jego zmianie wynikał z kodeksu pracy, a możliwość zawierania układów na czas określony była znana prawu pracy, choć rzadziej stosowana. Również porozumienia zawierane w związku z trudną sytuacją finansową pracodawcy, przewidziane w ustawach szczególnych, funkcjonowały od lat. Nowa ustawa jedynie kwalifikuje je jako „porozumienia zbiorowe” i włącza do wspólnej ewidencji.

Dlaczego nie było nowych układów?

Mimo dostępności narzędzi prawnych układy zbiorowe przez lata nie stały się w Polsce podstawowym instrumentem dialogu pracowniczego, zwłaszcza w sektorze prywatnym. Kluczowe znaczenie ma tu brak przymusu układowego – pracodawcy nie są zobowiązani do przystępowania do układów, a układy ponadzakładowe nie obejmują automatycznie wszystkich firm w danym sektorze. W praktyce układ zbiorowy był więc traktowany jako rozwiązanie dodatkowe, a nie fundament regulowania warunków pracy.

Regulaminy

Wielu pracodawców zamiast negocjacji układowych wybierało prostsze narzędzia: regulaminy pracy i wynagradzania, aneksy do umów czy wewnętrzne polityki, często konsultowane ze związkami zawodowymi. Regulamin wynagradzania pozwala bowiem objąć pracowników warunkami zbliżonymi do tych, które mogłyby się znaleźć w układzie, przy znacznie mniejszym stopniu formalizacji i łatwiejszym procesie wprowadzania zmian. Z punktu widzenia pracodawcy takie rozwiązania były szybsze, bardziej elastyczne i w pełni wystarczające do realizacji celów zarządczych.

W polskiej rzeczywistości układy zbiorowe nie odgrywają roli kluczowego instrumentu pracowniczego dialogu, nie obowiązuje bowiem przymus układowy, a więc pracodawcy nie muszą do nich przystępować, co sprawia, że układy ponadzakładowe praktycznie nie obejmują wszystkich firm w danym sektorze. W praktyce przedsiębiorcy traktowali układ jak coś dodatkowego, nie podstawowego. Zamiast negocjacji wolą często korzystać z prostszych narzędzi.

W tych warunkach układy zbiorowe stopniowo traciły na znaczeniu i były wypierane przez prostsze, mniej sformalizowane instrumenty regulacyjne. Brak układów nie wynikał więc z braku tematów do negocjacji, lecz z konstrukcji systemu, który nie premiował ich jako narzędzia pierwszego wyboru.

znaczenie sądowej weryfikacji układów

Nowa ustawa wprowadza odrębny tryb, w którym jest możliwe wystąpienie do sądu pracy o rozstrzygnięcie, czy treść układu zbiorowego jest zgodna z przepisami prawa pracy oraz czy sam układ został zawarty z zachowaniem przewidzianej procedury.

Wnioskodawcy

Z wnioskiem o nią może wystąpić szeroki krąg podmiotów objętych układem, w tym osoba wykonująca pracę zarobkową niebędąca pracownikiem, a także emeryt lub rencista.

Z perspektywy pracodawców szczególne znaczenie ma jednak to, że inicjatywę mogą podjąć również inspektor pracy albo prokurator. W praktyce należy się spodziewać, że mechanizm ten będzie najczęściej wykorzystywany przez organizacje związkowe.

Uwaga! Złożenie do sądu wniosku o ustalenie legalności układu nie wstrzymuje jego wejścia w życie ani jego stosowania. Układ może więc funkcjonować, podczas gdy równolegle (niejako w tle) toczy się postępowanie sądowe.

Sąd bada zgodność układu z prawem pracy niezależnie od zakresu zarzutów wskazanych we wniosku. Nawet jeżeli kwestionowane jest tylko jedno postanowienie, sąd ma obowiązek ocenić cały układ pod kątem jego zgodności z prawem. W razie stwierdzenia naruszeń orzeka o nieobowiązywaniu układu w całości albo w części.

Skutki

Co istotne, warunki wynikające z układu uznanego za niezgodny z prawem mają być utrzymane wobec pracowników do czasu ich wypowiedzenia. Jednocześnie nowa ustawa wprowadza tu sztywny termin – wypowiedzenie lub zmiana warunków muszą nastąpić w ciągu dwóch miesięcy od uprawomocnienia się orzeczenia. W praktyce oznacza to, że pracodawca może zawrzeć układ i wdrożyć go w życie, by następnie stanąć wobec perspektywy sądowego wyłączenia jego części albo całości na przyszłość, przy jednoczesnej konieczności pilnego ukształtowania nowych warunków po wydaniu wyroku.

Bieżąca ocena układu – co to oznacza?

Nowa ustawa wyraźnie akcentuje obowiązek bieżącej oceny aktualności postanowień układu zbiorowego. Ma on nadążać za zmianami prawa, organizacji pracy oraz realiów biznesowych – co samo w sobie nie budzi kontrowersji. Problem polega jednak na tym, że ustawodawca poprzestał na ogólnej deklaracji. Przepisy nie precyzują, co w praktyce oznacza działanie „na bieżąco”, nie wyznaczają żadnych terminów ani minimalnej częstotliwości przeglądów, a jednocześnie nie wprowadzają sankcji za zaniechanie tego obowiązku.

Rozbieżności interpretacyjne

W efekcie ciężar interpretacji i realizacji tego wymogu został w całości przerzucony na strony układu. To zaś rodzi oczywiste ryzyko rozbieżności. U jednego pracodawcy przegląd postanowień będzie się odbywał regularnie, np. raz w roku, u innego to nie nastąpi przez kilka lat – aż do momentu pierwszego sporu albo sądowej kontroli układu. Brak jasnych ram czasowych nie oznacza więc braku obowiązku, lecz raczej zwiększoną niepewność co do jego zakresu.

• Jak powinny postępować strony układu zbiorowego, skoro ustawodawca nie przewidział sankcji ani terminów dla obowiązku jego bieżącej weryfikacji?

Można rozważyć przyjęcie wewnętrznych standardów jego okresowej weryfikacji, na przykład w formie cyklicznych przeglądów obejmujących kluczowe obszary.

Dobrą praktyką może być także dokumentowanie ustaleń stron i prowadzenie odrębnej dokumentacji z przeglądów. W razie sporu pracodawca zyskuje wówczas konkretny argument, że obowiązek bieżącej oceny nie był jedynie formalną deklaracją, lecz realnie realizowanym elementem dialogu.

Układy ponadzakładowe trendem?

Ustawa wprowadza jeszcze jeden element, aby promować układy ponadzakładowe: dopuszcza zawieranie ich nie tylko przez organizacje pracodawców, lecz także przez zwykłe porozumienie co najmniej dwóch pracodawców.

Nowa ustawa poszerza katalog podmiotów uprawnionych do prowadzenia rokowań. Trudno jednak oczekiwać, aby sama zmiana przepisów ożywiła rynek układów ponadzakładowych. Polskie realia dialogu społecznego od lat sprzyjają rozwiązaniom zakładowym, a nie ponadbranżowym porozumieniom wymagającym kosztownych i zwykle długotrwałych negocjacji.

Uwaga! W praktyce ta konstrukcja może znaleźć zastosowanie głównie w ramach jednej grupy kapitałowej, zwłaszcza gdy międzyzakładowe organizacje związkowe będą dążyć do ujednolicenia warunków pracy w kilku spółkach. Poza tymi przypadkami trudno zakładać, by sam fakt dopuszczenia porozumienia pracodawców stał się impulsem do masowego zawierania układów ponadzakładowych.

Ocena regulacji – czy zwiększy się liczba układów?

Trudno oczekiwać, aby nowa ustawa sama w sobie doprowadziła do nagłego wysypu układów zbiorowych. Zmiany formalne, takie jak rejestracja online, możliwość mediacji czy wprowadzenie obowiązku podjęcia negocjacji, mogą na poziomie deklaratywnym zwiększyć liczbę rozpoczętych rozmów. Na papierze system rzeczywiście wygląda na bardziej przyjazny i sprawniejszy. W praktyce jednak podstawowe motywacje stron pozostają niezmienione.

Kalkulacje pracodawcy

Pracodawcy nadal będą kalkulować, że podobne rozwiązania da się wprowadzić szybciej i z mniejszym obciążeniem organizacyjnym poprzez regulaminy, procedury wewnętrzne czy indywidualne uzgodnienia. Nowa ustawa nie wprowadza bowiem zasadniczych zmian w zakresie tego, co można uregulować układem zbiorowym, a czego nie da się osiągnąć za pomocą innych instrumentów prawa pracy.

Również po stronie związków zawodowych trudno mówić o jakościowej zmianie pozycji negocjacyjnej. Sama groźba sankcji za odmowę podjęcia rokowań może skłonić pracodawcę do zajęcia miejsca przy stole, ale nie gwarantuje zawarcia porozumienia ani przełamania impasu.

Nowa ustawa tworzy narzędzia proceduralne, lecz nie jest w stanie zmienić nastawienia stron ani realnego układu sił. Bez dodatkowych bodźców i zwiększenia atrakcyjności układów zbiorowych pracy trudno zakładać, że pracodawcy masowo zdecydują się na nie tylko dlatego, że procedura stała się prostsza. Co więcej, nowe przepisy usztywniają układy poprzez usunięcie możliwości wypowiedzenia ich części, co dotychczas nie było zabronione.

Najbardziej namacalną i rzeczywiście korzystną zmianą pozostaje wprowadzenie KEUZP oraz cyfryzacja procedury rejestracji. To rozwiązanie porządkuje system, zwiększa przejrzystość i może ułatwić funkcjonowanie tych układów, które już istnieją lub dopiero powstaną. Nie zmienia jednak zasadniczego bilansu korzyści i kosztów, który przez lata decydował o marginalnym znaczeniu układów zbiorowych w polskiej praktyce. A bez zmiany tego bilansu trudno oczekiwać, by sama ustawa stała się impulsem do ich realnego odrodzenia.

Problem klauzuli wieczystości

Nowa ustawa nie przewiduje rozwiązań, które wprost odnosiłyby się do problemu tzw. klauzul wieczystości w układach zbiorowych pracy, czyli postanowień zakładających, że układ został zawarty na czas nieograniczony i nie podlega wypowiedzeniu. Nie zawiera ona przepisów uchylających ani ograniczających skutki takich zapisów, jeżeli funkcjonują one w dotychczas obowiązujących układach. Do tej kwestii nie odnosi się również dyrektywa.

Uwaga! W praktyce oznacza to, że jeżeli układ zbiorowy zawiera postanowienia przewidujące jego „wieczyste” obowiązywanie albo wprowadzające skrajnie restrykcyjne warunki jego wypowiedzenia, to takie zapisy nadal wywołują skutki prawne. Mogą one zostać podważone wyłącznie w drodze kontroli sądowej – na przykład jako sprzeczne z zasadami prawa pracy lub z zasadą swobody rozwiązywania stosunków prawnych – jednak nowa ustawa nie wprowadza żadnego automatycznego mechanizmu ich eliminowania. Samo zgłoszenie układu do KEUZP nie ingeruje bowiem w jego treść ani w okres obowiązywania.

Nowa ustawa ogranicza się zatem do uporządkowania zasad dotyczących czasu trwania układów, potwierdzając możliwość zawierania ich na czas określony lub nieokreślony (czyli w stylu klauzuli wieczystości) – rozwiązanie znane już z wcześniejszych przepisów. Nie przewiduje jednak instrumentów, które pozwalałyby na przymusowe wygaszenie układów zawartych bezterminowo nawet w razie istotnej zmiany warunków gospodarczych czy organizacyjnych po stronie pracodawcy. W efekcie problem „wieczności” części układów pozostaje nierozwiązany: dokumenty te nadal obowiązują, jeśli zostaną wpisane do KEUZP, chyba że ich postanowienia zostaną skutecznie zakwestionowane przed sądem.

Wypowiedzenie układu – w całości albo w ogóle?

Jednym z potencjalnie najbardziej zniechęcających rozwiązań jest brak możliwości częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy. Nowe przepisy zakładają model „wszystko albo nic”: układ albo obowiązuje w całości, albo przestaje obowiązywać w ogóle. Tymczasem w praktyce spory stron rzadko dotyczą całego dokumentu – zazwyczaj koncentrują się na pojedynczych, zdezaktualizowanych lub problematycznych postanowieniach.

Uwaga! Nowa ustawa oznacza, że nawet próba otwarcia negocjacji w jednym, wąskim obszarze wymaga formalnego ruszenia całego układu. Zwiększa to sztywność tego instrumentu i znacząco podnosi stawkę rokowań. Dotychczas zdarzało się, że organizacje związkowe wypowiadały tylko sporne fragmenty układu i prowadziły spór zbiorowy w ograniczonym zakresie. Obecnie takie rozwiązanie nie będzie możliwe.

W efekcie każda próba korekty pojedynczego postanowienia może eskalować do ryzyka zakwestionowania całego układu. Taki model zniechęca do elastycznego zarządzania treścią porozumień i trudno uznać go za czynnik sprzyjający popularyzacji układów zbiorowych – zarówno z perspektywy pracodawców, jak i związków zawodowych.

Diagnoza była trafna – jakie rozwiązania w ustawie?

Uzasadnienie projektu ustawy szeroko odwołuje się do ekspertyz i raportów, które miały zidentyfikować przyczyny marginalnego znaczenia układów zbiorowych w Polsce. Kluczowe znaczenie przypisano analizie „Aktualna sytuacja oraz perspektywy rozwoju układów zbiorowych pracy w Polsce”, przygotowanej w ramach kamienia milowego A53G KPO. Jej autorzy nie mieli wątpliwości co do jednego: problem układów zbiorowych nie wynika wyłącznie z konstrukcji przepisów, lecz z połączenia barier prawnych, instytucjonalnych i kulturowych. Samo poprawienie prawa nie miało więc, ich zdaniem, wystarczyć bez zmiany podejścia partnerów społecznych.

Nieefektywność systemu

W analizie wskazano trzy zasadnicze słabości systemu:

• po pierwsze, realną konkurencję ze strony innych aktów prawa pracy (regulaminów, porozumień i indywidualnych ustaleń), które w praktyce okazywały się dla pracodawców szybsze i wygodniejsze niż układ zbiorowy;
• po drugie, nadmierne sformalizowanie procedur, które utrudniało zawieranie i modyfikowanie układów;
• po trzecie, strukturalną słabość samych rokowań wynikającą z braku silnych i stabilnych reprezentacji związkowych oraz fragmentarycznego charakteru dialogu, zwłaszcza poza sektorem publicznym.

Wnioski te prowadziły do jednoznacznej konstatacji: układy ponadzakładowe w praktyce zanikły, a układy zakładowe objęły jedynie wąski margines pracodawców.

Część tych diagnoz znalazła bezpośrednie przełożenie na rozwiązania przyjęte w ustawie. Stąd pomysł centralnej ewidencji układów zbiorowych, uproszczeń proceduralnych czy wzmocnienia instrumentów wspierających negocjacje, takich jak mediacja. Jednocześnie jednak z projektu wypadły propozycje najbardziej ingerujące w dotychczasową równowagę stron, w tym postulaty ograniczania maksymalnego czasu obowiązywania układów. Ostatecznie ustawodawca zdecydował się więc na odpowiedź zachowawczą: usunąć bariery formalne, ale nie ingerować w treść ani trwałość porozumień.

Ustawa a cele dyrektywy UE

Z perspektywy dyrektywy 2022/2041 miarą sukcesu nie jest samo uchwalenie nowych przepisów, lecz realne zwiększenie zasięgu negocjacji zbiorowych – przy jednoczesnym zapewnieniu adekwatnych minimalnych stawek wynagrodzenia. Unijny cel jest ambitny: państwa, w których liczba układów zbiorowych jest niska, mają aktywnie promować dialog społeczny aż do osiągnięcia bardzo wysokiego poziomu objęcia pracowników ochroną układową lub ustawową. Polska ustawa wpisuje się w ten schemat przede wszystkim na poziomie formalnym. Tworzy narzędzia administracyjne i proceduralne, które pozwalają wykazać realizację obowiązków wynikających z dyrektywy. Nie dotyka jednak zasadniczego problemu, który od lat decyduje o słabej pozycji układów zbiorowych w Polsce.

Uwarunkowania kulturowe i gospodarcze

Tym problemem nie jest brak przepisów, lecz uwarunkowania kulturowe i gospodarcze. Wielu pracodawców wciąż nie widzi w układzie zbiorowym instrumentu, który przynosiłby wymierną korzyść ekonomiczną lub organizacyjną. W praktyce wystarczają im regulaminy i inne elastyczne rozwiązania wewnętrzne – szybsze w przygotowaniu, łatwiejsze do zmiany i w pełni wystarczające z punktu widzenia zarządzania. Po stronie związków zawodowych barierą pozostaje natomiast rozproszenie struktur i ograniczona zdolność do długofalowej, jednolitej reprezentacji interesów pracowników, zwłaszcza w sektorze prywatnym.

Nowe przepisy bez wątpienia upraszczają formalności – porządkują rejestrację układów, przewidują mediację i wzmacniają presję proceduralną na podejmowanie rozmów. Trudno jednak zakładać, że same w sobie zmienią nastawienie stron do układów zbiorowych. Ustawa usuwa przeszkody administracyjne, ale nie usuwa zasadniczej przyczyny niskiego zasięgu negocjacji zbiorowych, jaką jest brak utrwalonej praktyki szerokiego dialogu w polskim sektorze prywatnym.

Uwaga! W efekcie wprowadzane rozwiązania można uznać za formalne spełnienie wymogów dyrektywy, ale nie za gwarancję realnego wzrostu „układowości”. Jeżeli dotąd przedsiębiorcy wybierali regulaminy i inne elastyczne instrumenty, to bez dodatkowych bodźców – ekonomicznych, podatkowych czy wizerunkowych – sama zmiana przepisów nie przełoży się na zmianę ich decyzji. Cele dyrektywy będą więc co najwyżej realizowane stopniowo i pośrednio. Kluczowe pozostanie budowanie kultury dialogu społecznego oraz silnych reprezentacji pracowniczych. Ustawa tworzy dla tego ramy, ale nie usuwa głównych barier, które przez lata czyniły układy zbiorowe instrumentem rzadko wybieranym i często martwym w praktyce.

Układy zbiorowe w nowoczesnych organizacjach – dlaczego warto je rozważyć?

Na tle opisanych wyżej realiów łatwo dojść do wniosku, że układ zbiorowy to instrument, który w sektorze prywatnym został w dużej mierze wyparty przez regulaminy, polityki wewnętrzne i indywidualne uzgodnienia. Nie oznacza to jednak, że sam układ jest z definicji rozwiązaniem nieprzydatnym lub nieopłacalnym. W określonych warunkach – przy świadomej konstrukcji i kontroli ryzyk – może on pełnić funkcję narzędzia porządkującego i stabilizującego relacje wewnątrz organizacji.

▶ Po pierwsze, układ pozwala uporządkować system wewnętrznych źródeł prawa pracy. W wielu firmach przez lata narasta zbiór regulaminów, polityk, procedur, komunikatów i ich kolejnych wersji. Formalnie są one dopuszczalne, ale w praktyce prowadzą do niejasności co do tego, które zasady obowiązują, kogo dotyczą i jak wzajemnie się uzupełniają.

Uwaga! Układ zbiorowy umożliwia zebranie kluczowych standardów w jednym spójnym dokumencie i jednoznaczne określenie ich zakresu.

▶ Po drugie, układ może poprawić przewidywalność zarządzania zmianą, co bywa niedocenianą przewagą tego instrumentu. Wbrew intuicji regulaminy – choć formalnie łatwiejsze do wprowadzenia – często generują spory przy każdej większej modyfikacji: o tryb konsultacji, moment wejścia w życie zmian czy ich wpływ na poszczególne grupy pracowników. Dobrze zaprojektowany układ z góry określa jasną ścieżkę renegocjacji, zmiany i wypowiedzenia. Wiadomo, kto jest stroną, w jakim trybie prowadzone są rozmowy i od kiedy nowe rozwiązania zaczynają obowiązywać. Z perspektywy pracodawcy oznacza to większą kontrolę nad procesem zmian i łatwiejszą komunikację wewnętrzną. Zamiast równoległego odkręcania kilku dokumentów, pilnowania ich wzajemnych odesłań i wersji, pracodawca operuje jednym instrumentem, jedną procedurą i jednym harmonogramem.

Uwaga! W praktyce może to ograniczać ryzyko sporów interpretacyjnych i chaosu regulacyjnego w momentach zmian organizacyjnych lub kryzysowych.

▶ Po trzecie, układ może stabilizować relacje ze stroną społeczną, zwłaszcza tam, gdzie związki zawodowe i tak uczestniczą w konsultacjach dotyczących kluczowych obszarów zatrudnienia. Układ nie eliminuje konfliktów interesów, ale będą one rozwiązywane w bardziej przewidywalnym trybie, w którym łatwiej zarządzać napięciami, zanim przerodzą się w spór zbiorowy.

Uwaga! Dla pracodawcy oznacza to możliwość zamknięcia części tematów – takich jak wynagrodzenia, premie czy czas pracy – na określony czas zamiast cyklicznego powracania do tych samych kwestii.

Wszystko to nie zmienia jednak zasadniczej konkluzji: otoczenie regulacyjne nie tworzy obecnie silnych bodźców do masowego powrotu układów zbiorowych w sektorze prywatnym i raczej się to nie zmieni. Nowa ustawa porządkuje procedury i zwiększa presję formalną, ale nie zmienia fundamentalnego bilansu korzyści i ryzyk. Mimo to warto odejść od postrzegania układu wyłącznie jako historycznego reliktu. W części organizacji – przy świadomym zaprojektowaniu treści, mechanizmów aktualizacji i wypowiedzenia – układ może być narzędziem zarządzania przewidywalnością, a ta w realiach biznesowych pozostaje wartością trudną do przecenienia. ©℗