Statystyczne ożywienie dialogu. Liczba układów wzrośnie na papierze

W Polsce ten wskaźnik jest na poziomie 10 proc. Jednak zdaniem ekspertów wkrótce będziemy świadkami „papierowego” sukcesu. Odsetek wzrośnie, ale głównie dlatego, że zmieni się definicja dokumentów zaliczanych do statystyki.

Porozumienie zamiast układu

W nowych przepisach rozszerzono listę dokumentów, które będą raportowane jako forma dialogu zbiorowego. Do tej pory liczono przede wszystkim klasyczne układy zbiorowe. Nowe przepisy nakazują wliczać także porozumienia zbiorowe – zarówno te oparte na nowej ustawie, jak i te, które wprost z niej nie wynikają.

Mowa tu o wszelkich porozumieniach zawieranych na podstawie art. 9 kodeksu pracy. Katalog ten jest szeroki i obejmuje porozumienia dotyczące płacy, zasad pracy zdalnej, wprowadzanie szczególnych systemów czasu pracy, a także porozumienia zawierane w momentach trudnych dla przedsiębiorstwa, jak zwolnienia grupowe czy przekształcenia organizacyjne.

– Trzeba przyznać, że jeżeli mówimy o tych niespełna 10 proc. pracowników objętych układami zbiorowymi w Polsce, to ta rzeczywistość jest trochę zakłamana – zauważa prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan. Dialog toczy się bowiem w firmach każdego roku przy okazji negocjacji płacowych.

– Przewiduję, że poziom wskaźnika układów i porozumień zbiorowych wzrośnie o co najmniej 20 pproc., zwłaszcza w pierwszym roku po zmianie przepisów. Głównie dzięki porozumieniom płacowym, bo tych jest najwięcej – dodaje ekspert Lewiatana.

Jednak strukturalne ograniczenia polskiego rynku sprawią, że nawet kreatywna statystyka nie pozwoli osiągnąć unijnego pułapu 80 proc. Wynik byłby wyższy, gdyby do worka z napisem „rokowania” wrzucić wszystkie porozumienia funkcjonujące w gospodarce. Tak się jednak nie stanie. Wliczane będą wyłącznie te z nich, które są zawierane ze związkami zawodowymi. To wyklucza ogromną rzeszę małych podmiotów, dominujących na polskim rynku pracy, w których uzwiązkowienie jest śladowe lub żadne.

Jeszcze większym wyzwaniem jest kwestia regulaminów pracy i wynagradzania. Są one w Polsce powszechne, a ich wliczenie do puli układów mogłoby diametralnie zmienić obraz dialogu społecznego. Niestety, ustawa na to nie pozwala.

– Do statystyki będzie zaliczane wszystko, co ma cechę porozumienia, a nie regulaminu – tłumaczy Błażej Mądrzycki, wiceprzewodniczący OPZZ.

Zwraca też uwagę na spór w środowisku naukowym dotyczący natury prawnej regulaminów wynagradzania.

– Jedni mówią, że regulamin wynagradzania to nie porozumienie, bo to pracodawca tworzy ten dokument. Jeżeli jest u niego związek zawodowy, to pracodawca wysyła mu projekt i uzgadnia z nim treść, ale samo uzgodnienie to jeszcze nie rokowania – tłumaczy Mądrzycki.

Istnieje jednak druga szkoła. – Są też tacy, którzy mówią, że to bzdura, ponieważ trzeba uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej. Tym argumentem starają się przekonywać, że regulamin można uznać za porozumienie – ja się z tym nie zgadzam – wyjaśnia wiceprzewodniczący OPZZ.

Sytuacja jest prostsza w przypadku regulaminów pracy. Ten dokument, jak wskazuje Mądrzycki, podlega wyłącznie zaopiniowaniu przez organizację związkową, a nie uzgodnieniu. Profesor Męcina z Lewiatana widzi jednak pewną furtkę: jego zdaniem uwzględnianie regulaminu pracy jest możliwe w sytuacji gdy zostanie on zawarty w formie porozumienia ze związkami. Jeśli pracodawca ustanowi go samodzielnie (co jest dopuszczalne przy braku porozumienia), dokument ten nie zasili statystyk.

Agata Majewska, radca prawny w TDJ Legal Morawiec, uważa, że regulaminy wynagradzania i pracy znajdą się poza nawiasem. Jej zdaniem przed Polską daleka droga, jeśli chodzi o realizację unijnych standardów. Szczególnie że skala porozumień płacowych w kraju nie jest duża, zwłaszcza tych zawieranych ze związkami zawodowymi. A klimatu do zwiększania poziomu uzwiązkowienia w prywatnych firmach nie ma.

Błażej Mądrzycki podkreśla, że nie można oczekiwać, iż w jeden rok odrobimy zaszłości ostatnich 30 lat. Choć UE nie będzie nas karać za niewykonanie planu, to mechanizm kontrolny jednak istnieje. Co pięć lat Polska będzie musiała dokonać przeglądu planu działania na rzecz promowania rokowań zbiorowych i zgłosić go do Komisji. Pierwszy taki plan mamy przyjąć do końca roku i ewentualnie potem go aktualizować.

Grzech zaniechania

Choć statystyka się polepszy, eksperci są zgodni: bez głębszych zmian systemowych zatrzymamy się w pół drogi. Zdaniem prof. Jacka Męciny, aby odsetek porozumień trwale rósł, potrzebne są zachęty, których w obecnie wprowadzanej ustawie zabrakło.

– Nie uwzględniono postulatu, aby otworzyć przestrzeń negocjacyjną – mówi doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Chodzi o możliwość elastycznego kształtowania warunków zatrudnienia, nawet w sposób mniej korzystny, niż przewiduje kodeks pracy, pod warunkiem że zgodzą się na to związki w układzie zbiorowym lub porozumieniu.

Ekspert podkreśla, że takie rozwiązania są kluczowe zwłaszcza dla firm produkcyjnych, które borykają się ze zmiennymi okresami natężenia aktywności gospodarczej. Organizacja czasu pracy to obszar, w którym elastyczność wynegocjowana z załogą mogłaby stanowić impuls do zawierania układów.

Ministerstwo Rodziny potwierdza, że porozumienia zbiorowe dotyczące warunków płacy będą podlegać ewidencjonowaniu i stanowią jeden z rodzajów porozumień ujętych w ustawie, o ile są zawarte przez organizację związkową oraz pracodawcę (lub grupę pracodawców). W ocenie resortu włączenie tych dokumentów do systemu może się przyczynić do wzrostu „ogólnej aktywności rokowaniowej”. Ministerstwo przyznaje jednocześnie, że ustawa nie przewiduje ewidencjonowania regulaminów pracy, które traktowane są jako wewnętrzne akty zakładowe.

Na czym więc MRPiPS opiera swój optymizm? Na miękkich działaniach. Liczy, że plan przewidziany w ustawie – obejmujący edukację, analitykę i promocję dialogu – zachęci partnerów społecznych do częstszego siadania do stołu. Urzędnicy podkreślają, że wskazany w dyrektywie poziom 80 proc. ma charakter modelowy. W Polsce, startującej z poziomu poniżej 10 proc., ewentualny wzrost zależy od tego, jak rynek wykorzysta nowe ramy prawne. Dopiero po wejściu ustawy w życie i uruchomieniu planu wsparcia będzie możliwa rzetelna ocena, czy nowe regulacje faktycznie ożywiły dialog. ©℗