Jawność wynagrodzeń od 24 grudnia 2025. Co zmienia nowe prawo pracy i jakie prawa mają pracownicy?

Nowe przepisy wdrażają unijną dyrektywę o przejrzystości płac i równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Te zmiany dotyczą wszystkich – od małych firm po korporacje i administrację. Zanim jednak zaczniesz się martwić, że od Wigilii całe biuro będzie komentować Twoją wypłatę, sprawdź, co dokładnie wejdzie w życie, a czego ustawa wcale nie nakazuje.

Jawność wynagrodzeń od 24 grudnia 2025. Co dokładnie zmienia nowe prawo pracy?

Zasada jest prosta: od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi ujawniać wynagrodzenie (lub jego przedział) już na etapie rekrutacji. To efekt ustawy z 4 czerwca 2025 r. zmieniającej Kodeks pracy, opublikowanej w Dz.U. 23 czerwca 2025 r. (poz. 807). W praktyce oznacza to, że kandydat nie ma już iść „w ciemno” na rozmowę. Firma musi pokazać, ile naprawdę jest gotowa zapłacić – i to w sposób konkretny, a nie w stylu „atrakcyjne wynagrodzenie zależne od wyników”.

Od Wigilii 2025 r. pracodawca ma obowiązek:

• podać kwotę lub widełki wynagrodzenia – w ogłoszeniu albo najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną,
• uwzględnić wszystkie składniki pensji, czyli nie tylko podstawę, ale też premie, dodatki, benefity, jeżeli są stałym elementem wynagrodzenia,
• zapewnić neutralne płciowo nazwy stanowisk („specjalista ds. sprzedaży”, a nie „handlowiec – mężczyzna”),
• przeprowadzić rekrutację bez dyskryminacji – w treści ogłoszenia i przebiegu rozmowy,
• nie pytać o Twoje dotychczasowe zarobki w obecnej ani poprzednich pracach.

To pierwszy etap wdrożenia dyrektywy 2023/970 – kolejne, jak raportowanie luki płacowej w większych firmach, będą dochodziły stopniowo w 2026 r. i później.

Jawność wynagrodzeń a zarobki kolegi. Czy po 24 grudnia poznasz pensję współpracownika?

Krótko: nie, jego pensji z nazwiskiem nikt Ci nie pokaże. I to jest bardzo ważne rozróżnienie. Nowe przepisy dają pracownikowi prawo do informacji o wynagrodzeniach innych osób, które wykonują taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, ale w formie zobiektywizowanej i zanonimizowanej – np. jako średnia lub przedział wynagrodzeń w danej kategorii stanowisk, z podziałem na płeć.

Co możesz więc dostać od pracodawcy?

• informację, ile średnio zarabiają osoby na stanowisku porównywalnym do Twojego,
• informację, jak wygląda to w podziale na kobiety i mężczyzn,
• informację o kryteriach wynagradzania – co decyduje o tym, że ktoś jest wyżej w widełkach (doświadczenie, wyniki, odpowiedzialność itd.).

Czego nie dostaniesz:

• tabeli „imię, nazwisko, dokładna pensja”,
• wyciągu z listy płac konkretnej osoby,
• szczegółów, które pozwoliłyby bezpośrednio zidentyfikować zarobki konkretnego kolegi (chyba że sam Ci je powie).

To ważne: pracodawca nadal ma zakaz ujawniania Twojej indywidualnej pensji osobom trzecim bez Twojej zgody. Zmienia się coś innego – z anonimowych danych o wynagrodzeniach zniknie magiczna zasłona tajemnicy. W małym zespole z jedną kobietą i trzema mężczyznami te średnie będą oczywiście łatwiejsze do „rozszyfrowania”, ale to wciąż nie jest jawna lista płac.

Czy ujawnią Twoje wynagrodzenie? Co stanie się z Twoją pensją po 24 grudnia 2025 r.

Tu pojawia się największy lęk – że od 24 grudnia szef będzie musiał „wywiesić” Twoją pensję na intranecie. Nie, ustawa tego nie wymaga.

Co faktycznie się wydarzy:

• Twoje stanowisko dostanie „widełki”, które będą używane przy nowych rekrutacjach – czyli ktoś, kto aplikuje do Twojego działu, zobaczy zakres wynagrodzeń, w którym prawdopodobnie mieścisz się też Ty.
• Twoja pensja może wejść do średniej dla danej kategorii pracowników – np. „specjaliści ds. obsługi klienta, kobiety/mężczyźni”, ale bez nazwisk.
• Znika skuteczność klauzul poufności, które zakazywały Ci rozmów o wynagrodzeniu – o swojej pensji możesz mówić otwarcie, jeśli chcesz.

Co się nie wydarzy:

• pracodawca nie będzie mógł ujawnić Twojego wynagrodzenia z imieniem i nazwiskiem bez zgody – ten zakaz zostaje,
• żaden przepis nie każe robić publicznego „rankingu zarobków” w firmie.

De facto największa zmiana dotyczy Twoich praw i zakazów po stronie pracodawcy, a nie tego, że od jutra każdy będzie znał Twoje netto co do złotówki.

Nowe prawa pracownika przy jawności wynagrodzeń. O co możesz pytać szefa od 2025 r.

Od końca 2025 r. to nie tylko pracodawcy zadają pytania. Ty też dostajesz zupełnie nowy zestaw praw do informacji. Jako pracownik będziesz mógł:

• zapytać o swoje wynagrodzenie w strukturze firmy – gdzie w widełkach płacowych się znajdujesz i dlaczego,
• zażądać informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących taką samą pracę jak Ty (z podziałem na płeć),
• powołać się na domniemanie dyskryminacji, jeśli okaże się, że przy tej samej pracy zarabiasz wyraźnie mniej bez obiektywnego powodu – wtedy to pracodawca musi udowodnić, że różnica jest uzasadniona, nie Ty, że jest niesprawiedliwa,
• korzystać z ochrony przed represjami – pracodawca nie może Cię karać za to, że pytasz o płace, ujawniasz własne wynagrodzenie albo składasz skargę.

Jawność wynagrodzeń – obowiązki pracodawcy od 24 grudnia 2025 krok po kroku

Firmy, które potraktowały dyrektywę jak „unijną abstrakcję”, w grudniu dostają bardzo konkretną listę zadań. Od Wigilii 2025 r. muszą działać według nowych zasad – i to nie tylko po to, żeby uniknąć kar.

Co musi zrobić pracodawca:

• aktualizować wszystkie ogłoszenia o pracę, tak by zawierały:
• kwotę lub widełki wynagrodzenia,
• informacje o głównych składnikach pensji (np. stała premia, dodatki stanowiskowe, powtarzalne bonusy),
• wpisać nowe zasady do procedur rekrutacyjnych – kto i na jakim etapie przekazuje informację o wynagrodzeniu, w jakiej formie (mail, system ATS, ogłoszenie),
• usunąć z formularzy rekrutacyjnych pytania o wcześniejsze zarobki i przeszkolić rekruterów, by nie dopytywali „orientacyjnie”,
• przejrzeć regulaminy wynagradzania i umowy o pracę – klauzule zakazujące rozmów o płacach i ujawniania własnej pensji stają się sprzeczne z prawem,
• przygotować się na wnioski pracowników o informacje płacowe – czyli ustalić, kto odpowiada, z jakich systemów korzysta i jak dba o anonimizację danych.

Za brak informacji o wynagrodzeniu, podanie jej w sposób nierzetelny (np. widełki „500–100 000 zł”) albo odmowę udzielenia danych, gdy pracownik ma do nich prawo, grożą grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Jawność wynagrodzeń w firmie. Jak zmieni się atmosfera i rozmowy o pensjach?

Ustawodawca liczy na prosty efekt: mniej podejrzeń, więcej zaufania. Jawne widełki i możliwość sprawdzenia średnich płac na stanowisku mają ograniczyć sytuacje, gdy dwie osoby robią to samo, a zarabiają o kilkadziesiąt procent inaczej – i dowiadują się o tym przypadkiem przy kawie.

Rzeczywistość będzie jednak trochę bardziej złożona. W wielu firmach pierwsze miesiące mogą wyglądać tak:

• część osób zorientuje się, że zarabia mocno poniżej średniej dla swojego stanowiska,
• pojawią się pytania „dlaczego ja mam mniej?”,
• w niektórych zespołach trzeba będzie skorygować płace w górę, w innych – wytłumaczyć, z czego wynikają różnice.

Z drugiej strony jawność wynagrodzeń daje pracownikom konkretny punkt odniesienia przy negocjacjach – zamiast intuicyjnego „wydaje mi się, że powinienem zarabiać więcej”, pojawia się: „z Waszych danych wynika, że średnia na tym stanowisku jest wyższa o 1000 zł, proszę o uzasadnienie różnicy”.

Dla pracodawców to sygnał, że czasy „każdemu po uważaniu” się kończą. Bez porządnej, opartej na kryteriach siatki płac i spójnych zasad awansów nowy system będzie po prostu generował konflikty zamiast rozwiązywać stare.

FAQ: jawność wynagrodzeń od 24 grudnia 2025. Najczęstsze pytania pracowników i pracodawców

Podstawa prawna

• Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807)
• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami poprzez przejrzystość wynagrodzeń.