rozwiń ›

Prawo pracy: kiedy możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Przepisy umożliwiają pracownikowi rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym, czyli bez okresu wypowiedzenia. Zgodnie z prawem zatrudniony może to zrobić tylko w dwóch przypadkach:

  • jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,
  • gdy pracodawca dopuści się wobec pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Jedno orzeczenie lekarskie wystarczy. Pracownik może odejść nawet z dnia na dzień

Pracownik ma prawo natychmiast zakończyć współpracę z firmą, jeśli lekarz medycyny pracy wyda orzeczenie,że obecne obowiązki zawodowe szkodzą jego zdrowiu, a przedsiębiorca nie zapewni mu w wyznaczonym terminie innego, bezpieczniejszego stanowiska. Co ważne: nie ma znaczenia, czy zignorowano zalecenie, czy faktycznie nie ma możliwości przeniesienia podwładnego na inne stanowisko. W praktyce to zatrudniony decyduje czy chce rozstać się z firmą, gdy otrzyma takie orzeczenie.

Co wolno pracodawcy przy zmianie stanowiska po orzeczeniu lekarza?

Co istotne, jeśli pracodawca chce zastosować się do zaleceń lekarza i zaproponuje podwładnemu inne stanowisko, nie musi to być praca tego samego typu ani z takim samym wynagrodzeniem. Liczy się wyłącznie to, by była zgodna ze stanem zdrowia i kwalifikacjami zatrudnionego. W takich sytuacjach:

  • wynagrodzenie może zostać obniżone,
  • pracownik nie składa żadnego wniosku,
  • pracodawca nie musi wypowiadać warunków pracy,
  • do akt osobowych trafia zaświadczenie lekarskie, na podstawie którego zmieniono stanowisko.

Czym jest „ciężkie naruszenie obowiązków” według sądów pracy?

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia również wtedy, gdy zatrudniający go przedsiębiorca dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków. O których konkretnie mowa? Zgodnie z prawem, do zadań pracodawcy należy:

  • zapoznanie nowych pracowników z ich obowiązkami, sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku oraz z przysługującymi im prawami,
  • organizowanie pracy tak, aby czas pracy był wykorzystywany efektywnie, a pracownicy mogli osiągać jak najlepsze rezultaty, odpowiadające ich kwalifikacjom i umiejętnościom,
  • planowanie obowiązków w sposób ograniczający uciążliwości, w szczególności przy pracach monotonnych lub wykonywanych w narzuconym tempie,
  • zapobieganie wszelkim formom dyskryminacji – niezależnie od płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, wyznania, narodowości, poglądów politycznych, orientacji seksualnej, przynależności związkowej czy rodzaju umowy oraz wymiaru czasu pracy,
  • zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wraz z regularnymi szkoleniami BHP,
  • terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzeń,
  • stwarzanie warunków sprzyjających podnoszeniu kwalifikacji zawodowych,
  • wspieranie młodych pracowników, którzy dopiero rozpoczynają karierę po szkole zawodowej lub studiach, aby mogli adaptować się do wykonywania powierzonych zadań,
  • zaspokajanie potrzeb socjalnych zatrudnionych, w miarę możliwości finansowych firmy,
  • stosowanie rzetelnych, transparentnych kryteriów oceny pracy,
  • prowadzenie i archiwizowanie dokumentacji pracowniczej w formie papierowej lub elektronicznej,
  • przechowywanie dokumentów w sposób chroniący ich poufność i kompletność, przez cały okres zatrudnienia oraz przez 10 lat po jego zakończeniu (chyba że przepisy wymagają dłuższego czasu przechowywania),
  • dbanie o właściwe relacje i zasady współżycia społecznego w miejscu pracy.

Ważne

W orzecznictwie sądów pracy za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy uznaje się m.in. uporczywe upokarzanie lub ośmieszanie pracownika z powodu jego pochodzenia czy orientacji oraz całkowite niewypłacanie pensji, notoryczne opóźnienia lub wypłacanie zaniżonego wynagrodzenia.

Co jeszcze można potraktować, jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy? Przykładowo:

  • publiczne i bezpodstawne oskarżenie pracownika o popełnienie przestępstwa,
  • szykanowanie z powodu poglądów politycznych, religijnych albo przynależności związkowej,
  • umyślne blokowanie urlopu wypoczynkowego mimo spełnienia ustawowych warunków,
  • polecenie ciężarnej pracy w nocy lub w nadgodzinach,
  • nakładanie kar porządkowych niezgodnych z przepisami albo z pominięciem właściwej procedury,
  • działania odwetowe wymierzone w pracownika, naruszające jego godność lub inne dobra osobiste.

Ważne

Takie rozwiązanie umowy jest dopuszczalne również wtedy, gdy pracownik znajduje się już w okresie wypowiedzenia. Nie ma przy tym znaczenia czy wypowiedzenie złożył wcześniej sam pracownik, czy zrobił to pracodawca.

Jak prawidłowo złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia?

Pracownik, który chce rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym musi przekazać przedsiębiorcy pisemne oświadczenie i wskazać powód swojej decyzji. Nie jest konieczne posługiwanie się dokładnymi formułami prawnymi – ważne, by z pisma jasno wynikało, że odchodzi bez wypowiedzenia i z jakiej przyczyny.

Liczy się czas - na złożenie takiego oświadczenia pracownik ma miesiąc od momentu, gdy dowiedział się o poważnym naruszeniu obowiązków przez pracodawcę. Jeśli dojdzie do sporu, to on musi udowodnić, że zmieścił się w terminie. W praktyce sądy uznają, że gdy pracodawca ignoruje zalecenie lekarza dotyczące przeniesienia pracownika, bieg terminu może zaczynać się od każdego kolejnego naruszenia – na przykład od każdej wypłaty wynagrodzenia.

Odszkodowanie: komu przysługuje i kto może żądać zapłaty?

Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę o pracę w trybie natychmiastowym z powodu poważnego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, może żądać odszkodowania równego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. W przypadku umów na czas określony odszkodowanie obejmuje okres do końca umowy, jednak nie może być wyższe niż standardowy okres wypowiedzenia.

Jeśli pracodawca nie zgodzi się na wypłatę odszkodowania, pracownik może dochodzić roszczeń przed sądem. Należy pamiętać o jeszcze jednej kwestii. Podobnie pracodawca może żądać odszkodowania od pracownika, jeśli uzna, że rozwiązanie umowy było bezpodstawne. Wysokość roszczenia odpowiada wynagrodzeniu za przysługujący okres wypowiedzenia. Pracodawca nie musi wykazywać szkody — wystarczy udowodnić, że działanie pracownika było nieuzasadnione lub bezprawne. Ostateczną decyzję podejmuje sąd, chyba że pracownik wypłaci odszkodowanie dobrowolnie.

Kiedy możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika?

Tylko w dwóch przypadkach: gdy orzeczenie lekarskie stwierdza szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika albo gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Czy jedno orzeczenie lekarza medycyny pracy pozwala odejść z dnia na dzień?

Tak. Jeśli lekarz medycyny pracy orzeknie, że praca szkodzi zdrowiu, a pracodawca nie zapewni w wyznaczonym terminie innego, bezpieczniejszego stanowiska, pracownik może natychmiast zakończyć współpracę. Jedno orzeczenie lekarskie wystarczy.

Co sądy pracy uznają za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy?

Za ciężkie naruszenie uznaje się m.in.: uporczywe upokarzanie z powodu pochodzenia lub orientacji, niewypłacanie pensji, notoryczne opóźnienia lub zaniżanie wynagrodzenia, publiczne i bezpodstawne oskarżenie o przestępstwo, blokowanie urlopu, polecenie ciężarnej pracy w nocy lub nadgodzinach, działania odwetowe.

Jaki jest termin na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przez pracownika?

Pracownik ma miesiąc od momentu, gdy dowiedział się o poważnym naruszeniu obowiązków przez pracodawcę, na złożenie pisemnego oświadczenia z podaniem przyczyny. W razie sporu to pracownik musi udowodnić, że zmieścił się w terminie.

Jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy?

Pracownik może żądać odszkodowania równego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony obejmuje okres do końca umowy, jednak nie może być wyższe niż standardowy okres wypowiedzenia. W razie odmowy wypłaty roszczeń można dochodzić przed sądem.