rozwiń ›

Mobbing w pracy i online. Jak firmy mogą skutecznie chronić pracowników?

W polskich firmach narasta problem, o którym pracownicy wciąż mówią zbyt rzadko. Według danych, w 2025 roku mobbingu doświadczył co siódmy zatrudniony. I choć nękanie najczęściej kojarzy się z sytuacjami „twarzą w twarz”, eksperci alarmują: dziś równie często dochodzi do niego na komunikatorach, w mailach i firmowych aplikacjach. Zjawisko stało się trudniejsze do wykrycia, a ofiary czują się jeszcze bardziej osamotnione. Jak organizacje mogą je powstrzymać i stworzyć środowisko, w którym pracownik nie boi się powiedzieć „stop”?

Dlaczego pracownicy milczą? Strach przed bagatelizowaniem i zemstą

Wiele historii zaczyna się tak samo: złośliwe komentarze, ignorowanie, utrudnianie pracy, wykluczanie ze spotkań. I jedno pytanie, które ofiary zgłaszające problem słyszą zbyt często: „Czemu zgłaszasz to tak późno?”.

Odpowiedź jest prosta — obawa, że problem zostanie zlekceważony albo obróci się przeciw pracownikowi. W firmach, gdzie brakuje poczucia bezpieczeństwa psychologicznego, ludzie uczą się milczeć. W rezultacie mobbing rozwija się po cichu, a zespół czy lider dowiadują się o skali nadużyć dopiero wtedy, gdy sytuacja wymyka się spod kontroli.

Psychologiczne bezpieczeństwo jako fundament zdrowej kultury pracy

To, czy pracownik odważy się zgłosić niepokojące zachowanie, zależy przede wszystkim od tego, jak firma reaguje na błędy, sygnały ostrzegawcze i krytykę.

– Liderzy, z którymi pracuję, często pytają, jak mogą sprawdzić, czy ich pracownicy mają zapewnione bezpieczeństwo psychologiczne. Istnieją cztery główne mierniki, nad którymi warto się pochylić. Przede wszystkim zastanówmy się, czy pracownik czuje się widoczny i ma poczucie przynależności, czy – przeciwnie – jest izolowany. Równie ważne jest to, czy dana osoba postrzega błędy jako część procesu, czy może boi się konsekwencji wynikających z ich popełnienia. Należy także określić, czy pracownik czuje się potrzebny, czy bezużyteczny. Na koniec warto odpowiedzieć sobie na pytanie, czy osoby, którymi zarządzamy, mogą wprost powiedzieć o tym, że kierunek działań firmy jest błędny, czy muszą milczeć – mówi Matylda Stasiuk, liderka i praktyk biznesu oraz HR z Together Consulting.

Tam, gdzie te warunki są spełnione, problemy są zgłaszane szybko. Tam, gdzie ich brakuje — narastają miesiącami.

Mobbing w cyfrowej rzeczywistości. Zagrożenie, które łatwo przeoczyć

Praca zdalna i hybrydowa sprawiły, że nadużycia przybierają nowe formy. Coraz częściej pojawiają się:

  • agresywne lub złośliwe wiadomości,
  • pomijanie w mailach i komunikacji,
  • izolowanie z zespołu online,
  • spotkania „sam na sam”, które eliminują świadków,
  • stałe mikronaciski w komunikatorach.

Choć cyfrowe ślady mogą być dowodem, powodują też ogromne obciążenie psychiczne — ofiara ponownie wraca do rozmów, które ją ranią. Mobbing online jest równie dotkliwy, a często bardziej podstępny, bo trudniej go zauważyć liderom.

Eko-Przywództwo: model, który eliminuje nadużycia u źródła

Eksperci zwracają uwagę, że same procedury antymobbingowe nie wystarczą. Firmy potrzebują nowego sposobu zarządzania opartego na odpowiedzialności, otwartości i dialogu.

Tak działa model Eko-Przywództwa autorstwa dr Simona Westerna — traktujący organizację jak ekosystem relacji, a nie sztywną hierarchię. W takim środowisku lider nie tylko ocenia i nadzoruje, ale daje przykład swoim zachowaniem.

– W zdrowej organizacji, którą zarządza Eko-Lider, nie da się oddzielić wyników od tego, jak pracownicy traktują się nawzajem. Jeśli lider potrafi budować przestrzeń opartą na dialogu, zaufaniu i współodpowiedzialności, minimalizuje ryzyko nadużyć, bo ludzie wiedzą, że mogą mówić otwarcie, jeśli zauważą coś niepokojącego lub sami doświadczą mobbingu. Co więcej, w organizacjach, które funkcjonują jak ekosystem, mobbing nie ma się gdzie „zadomowić” – jest zauważany i neutralizowany, zanim eskaluje – wyjaśnia Dagmara Kołodziejczyk, pionierka Eko-Przywództwa i akredytowana trenerka tego podejścia, a także ekspertka w dziedzinie przywództwa, strategii HR i transformacji kultury organizacyjnej.

Pracownicy chcą jednego: móc powiedzieć prawdę

Niezależnie od tego, czy mobbing dzieje się w biurze, czy na ekranie, fundament jego przeciwdziałania jest ten sam: zaufanie.

– Zdrowa kultura organizacyjna to najskuteczniejsza forma prewencji. A najlepszym miernikiem jej dojrzałości jest to, czy pracownik czuje, że może powiedzieć prawdę – nawet tę najtrudniejszą - podsumowuje Matylda Stasiuk.

W czasach, gdy granice między biurem a online zacierają się bardziej niż kiedykolwiek, firmy muszą zadbać o środowisko, w którym nikt nie boi się zabrać głosu. Bo milczenie to najlepsze warunki dla rozwoju nadużyć.