Prawo pracy

Patrycja Otto

patrycja.otto@infor.pl

Do 2 grudnia 2026 roku Polska musi wdrożyć unijną dyrektywę w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Nowe przepisy mogą być przełomem w zatrudnianiu kurierów czy kierowców pracujących przez aplikację, ale na razie daleka droga do wypracowania kompromisu.

Główną osią sporu jest kwestia domniemania stosunku pracy. Unijna dyrektywa, choć nakłada obowiązek wprowadzenia domniemania etatu, nie narzuca kryteriów, jakimi państwa członkowskie mają się kierować przy definiowaniu „kontroli” i „kierownictwa” ze strony platformy. Te zasady kraje mają wypracować samodzielnie.

Pięć przesłanek etatu

Strona związkowa stworzyła listę pięciu przesłanek, które jej zdaniem świadczą o istnieniu stosunku pracy w gospodarce platformowej. Są nimi: ustalenie górnych limitów poziomu wynagrodzenia, zobowiązanie wykonawcy do przestrzegania zasad dotyczących wyglądu lub zachowania, nadzorowanie wykonania pracy, ograniczanie swobody organizacji pracy oraz zakaz rozbudowy własnej bazy klientów.

- Zaproponowaliśmy, że spełnienie dwóch z listy pięciu kryteriów powinno automatycznie skutkować uruchomieniem domniemania o istnieniu stosunku pracy - wyjaśnia Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ i dodaje, że pojawił się też postulat doprecyzowania artykułu 22 kodeksu pracy, który definiuje, czym w istocie jest stosunek pracy.

- Chodzi o to, by przy okazji tworzenia regulacji dla platform cyfrowych, wyposażyć strony w konkretne narzędzia prawne pozwalające na weryfikację rzeczywistego charakteru zatrudnienia i ustalenie, kiedy umowa cywilnoprawna faktycznie nosi znamiona etatu - zaznacza Paweł Śmigielski.

Nie dla rewolucji w kodeksie

Pracodawcy szykują kontrpropozycję. Jeszcze we wrześniu zaproponowali model oparty na czterech przesłankach negatywnych (m.in. brak swobody w podwykonawstwie czy ustalaniu czasu pracy), których łączne wystąpienie byłoby konieczne do uruchomienia domniemania.

Dziś wiadomo, że ostateczny kształt stanowiska biznesu ewoluuje, ale jedna rzecz jest pewna: nie ma zgody na zmiany art. 22 kodeksu pracy.

- Pracujemy nad odpowiedzią, chcemy podejść konstruktywnie do propozycji związkowych. Nie mogę jeszcze zdradzić ostatecznego kształtu naszego stanowiska, gdyż trwają uzgodnienia między organizacjami. Mogę podać przykład punktu spornego - mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan i wskazuje, że w dyskusji pojawia się kryterium rzeczywistego określenia lub ustalania górnych limitów poziomu wynagrodzenia.

- Moim zdaniem nie powinno mieć ono miejsca. Ustalanie wynagrodzenia nie jest cechą charakterystyczną wyłącznie dla umowy o pracę, ale elementem każdego odpłatnego zobowiązania, w tym umowy o dzieło czy zlecenia. Zastosowanie takiego wskaźnika mogłoby prowadzić do błędnych wniosków - argumentuje Robert Lisicki.

W jakim kierunku pójdą więc pracodawcy? Wyjaśniają, że inspiracją dla nich jest orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE, a konkretnie wyrok w sprawie Yodel (C-692/19).

- W dyskusji chcemy uwzględnić kryteria wskazane przy okazji wyroku TSUE, takie jak: możliwość korzystania z podwykonawców lub zastępców, możliwość przyjmowania lub odrzucania zadań, prawo do świadczenia usług na rzecz konkurencji oraz swoboda w ustalaniu własnych ram czasowych pracy - wylicza Robert Lisicki.

Specyfika gigu

Prawnicy reprezentujący stronę biznesową zwracają uwagę, że mechaniczne przenoszenie zasad z tradycyjnego rynku pracy na realia cyfrowe może sparaliżować funkcjonowanie platform.

- W ich przypadku ostateczny zarobek zależy od aktywności wykonawcy. Platformy informują o zgromadzonych środkach, często w cyklach tygodniowych, ale stawka za pojedynczy przejazd czy dostawę jest z góry znana. Uznanie tego mechanizmu za wyłączną domenę prawa pracy sprawi, że nie będziemy w stanie odróżnić pracownika od zleceniobiorcy - tłumaczy Joanna Torbe-Jacko, adwokatka i ekspertka BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Największe obawy budzi jednak pomysł ingerencji w ogólne przepisy kodeksowe.

- Otwieranie art. 22 KP i wpisywanie tam tak nieostrych kryteriów to ryzyko dla całego rynku. Przy obecnej niestabilności gospodarczej nikt nie jest gotowy na redefinicję stosunku pracy, która "rozlałaby się" na wszystkie branże, a nie tylko na platformy - ostrzega Joanna Torbe-Jacko.

Zarówno Lewiatan, jak i inne organizacje pracodawców, promują ideę, by dyrektywę wdrożyć poprzez odrębną ustawę, dedykowaną wyłącznie sektorowi platformowemu.

- To w niej – a nie w kodeksie pracy - powinny zostać ustanowione szczególne reguły dotyczące weryfikacji statusu zatrudnienia, oparte na tym, co wskazuje dyrektywa, czyli na badaniu „kierownictwa i kontroli”. To są kluczowe elementy odróżniające podporządkowanie pracownicze od swobody działalności gospodarczej - uważa Robert Lisicki.

Argumentem za stworzeniem oddzielnej regulacji jest sama natura dyrektywy, która wykracza poza kwestie pracownicze, regulując także zarządzanie algorytmiczne czy przetwarzanie danych w przypadku osób samozatrudnionych.

- Ustawodawca unijny szanuje różnorodność form zatrudnienia. Z przepisów nie wynika, że jedyną dopuszczalną formą jest etat. Wprowadzanie zmian w kodeksie pracy w przypadku tak specyficznej regulacji byłoby błędem - przyznaje wprost Robert Lisicki.

Zdaniem Joanny Torbe-Jacko kluczowa jest redefinicja pojęcia „kierownictwa” w erze cyfrowej.

Trzeba odpowiedzieć na pytania: czy platforma narzuca mi zlecenia, czy mogę je sobie swobodnie wybierać? Czy to platforma nalicza i wypłaca wynagrodzenie, czy jest tylko pośrednikiem? Jak daleko sięga swoboda w odrzucaniu zadań? Jeśli aplikacja nie tylko łączy strony, ale aktywnie przydziela zadania, ustala stawki i kontroluje wykonanie poprzez algorytm - wtedy możemy mówić o specyficznym rodzaju podległości, właściwym dla pracy platformowej – wyjaśnia ekspertka BCC.

Prawo dwóch prędkości

Związkowcy patrzą na propozycję odrębnej ustawy z dużą rezerwą. Obawiają się, że stworzenie ekskluzywnych przepisów dla jednej branży doprowadzi do patologii.

- Takie rozwiązanie niosłoby za sobą niebezpieczeństwo fragmentaryzacji systemu prawnego – ripostuje Paweł Śmigielski i dodaje, że wprowadzenie mechanizmów ochronnych, algorytmów i udziału związków zawodowych tylko dla jednej grupy, przy jednoczesnym pozostawieniu ogólnych przepisów kodeksu pracy bez zmian, stworzyłoby prawo pracy „dwóch prędkości”.

Presja czasu jest coraz bardziej odczuwalna. Rozmowy toczą się autonomicznie, ale Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jasno zapowiedziało: brak porozumienia między partnerami społecznymi będzie oznaczał wdrożenie autorskich rozwiązań resortu.

Z informacji, do których dotarł "DGP", wynika, że w jednym kluczowym punkcie ministerstwo wydaje się być bliższe stanowisku pracodawców. Resort pracy nie przychyla się bowiem do tego, by przy okazji wdrażania dyrektywy przeprowadzać rewolucyjne zmiany w art. 22 kodeksu pracy.