Mobber zapłaci za nękanie, a nie firma

Przede wszystkim projekt przewiduje, że pracodawca może zostać zwolniony z odpowiedzialności cywilnej za mobbing. Tak się stanie, jeżeli wykaże, że podjął skuteczne działania prewencyjne, a zachowania naruszające godność nie pochodziły od przełożonego. Dotychczas taka możliwość nie była wskazana wprost w przepisach a wynikała z orzecznictwa Sądu Najwyższego wyrażonego m.in. w wyrokach z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11) oraz z 21 kwietnia 2015 r. (II PK 149/14).

Projekt w nowej wersji zapewnia w takiej sytuacji pracownikowi minimalną wysokość zadośćuczynienia za mobbing od sprawcy mobbingu – nie mniej niż równowartość dwunastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2026 r. będzie to kwota 57 672 zł).

– Pozytywnie oceniam potwierdzenie możliwości żądania zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy i określenie minimalnej wysokości w sytuacji, gdy pracodawca zostanie zwolniony od odpowiedzialności. To bardzo oczekiwana przez pracowników zmiana, z pewnością wpłynie na większe poczucie sprawiedliwości osób doświadczających mobbingu – uważa dr Monika Wieczorek, radca prawny z Wieczorek Kancelaria Radcowska.

Ustawa doprecyzowuje definicje dyskryminacji

Modyfikacji uległa definicja dyskryminacji bezpośredniej.

– Zgodnie z propozycją, aby można było mówić o dyskryminacji bezpośredniej, musi dojść do rzeczywistego, mniej korzystnego traktowania pracownika. Dotychczas przepis obejmował także sytuacje hipotetyczne, co dawało możliwość uznania za dyskryminację samego potencjalnego, a nie faktycznego gorszego traktowania. Dla stwierdzenia dyskryminacji konieczne jest zatem faktyczne gorsze traktowanie, a nie jedynie możliwość jego zaistnienia – wyjaśnia radca prawny Sandra Szybak-Bizacka, partner w kancelarii PCS.

Jak wyjaśnia radca prawny Katarzyna Wilczyk, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski – dyskryminacja bezpośrednia oznacza sytuację, gdy pracownik jest gorzej traktowany niż inny w podobnych okolicznościach – na przykład z powodu płci, wieku, pochodzenia, wyznania czy orientacji – czyli został, jest lub byłby potraktowany mniej korzystnie niż inni w takiej samej sytuacji. Innymi słowy – chodzi o to, by sprawdzić, czy dana osoba została potraktowana gorzej niż inni teraz, w przeszłości albo zostałaby potraktowana gorzej, gdyby taka sytuacja miała miejsce.

W projekcie pojawiają się ponadto regulacje dotyczące sytuacji, w których źródłem nierównego traktowania jest błąd co do cechy pracownika lub jego powiązania z osobą posiadającą taką cechę. Najnowsza wersja odchodzi jednak od specjalistycznych pojęć „asocjacja” i „asumpcja”. W ich miejsce wprowadzono prostsze określenia: „dyskryminacja przez założenie” oraz „dyskryminacja przez skojarzenie”.

Doktor Monika Wieczorek zaznacza, że choć wprowadzenie tych kategorii jest rozwiązaniem potrzebnym, zmiana pojęć budzi pewne wątpliwości.

– Językowo nietrafne jest użycie określeń „dyskryminacja przez założenie” i „przez skojarzenie”, podczas gdy pojęcia asocjacji i asumpcji mają już ugruntowaną pozycję w doktrynie i orzecznictwie. Może to w praktyce utrudniać rozumienie tych zjawisk – uważa.

Rozdzielenie pojęć: odszkodowanie a zadośćuczynienie

Istotna modyfikacja dotyczy także katalogu roszczeń. Projekt wyraźnie rozróżnia:

• odszkodowanie – naprawiające szkodę majątkową,
• zadośćuczynienie – kompensujące krzywdę niemajątkową.

Dotąd pojęcia te funkcjonowały niejednoznacznie, co utrudniało ich stosowanie, w szczególności przy naruszeniach o charakterze osobistym. Nowy podział porządkuje praktykę i odwołuje się do konstrukcji znanych z prawa cywilnego.

Dodatkowo – jak zwraca uwagę Sandra Szybak-Bizacka – w proponowanych przepisach została określona nie tylko kwota minimalnego zadośćuczynienia na rzecz osoby, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania – na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale również wyraźnie uregulowano przypadek kwalifikowany, tj. wielokrotnego naruszenia. W tej drugiej sytuacji przewidziano, że przyznane zadośćuczynienie powinno być na poziomie nie niższym niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Z kolei radca prawny Ewelina Pietrzak-Wojnicz z Kancelarii Prawnej EPW zwraca uwagę na dużą rozpiętość minimalnych świadczeń. Jej zdaniem wciąż problematyczna pozostaje znaczna różnica między najniższym zadośćuczynieniem za dyskryminację a tym przewidzianym w przypadku mobbingu. Po zmianach to drugie ma wynosić równowartość rocznego minimalnego wynagrodzenia, podczas gdy za nierówne traktowanie – jedynie miesięczne lub trzymiesięczne, jeśli doszło do naruszeń wielokrotnych.

– Tak niski próg zadośćuczynienia nie będzie odstraszał przed dyskryminacją – dodaje.

Wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania – nowa definicja

Najnowsza wersja projektu wprowadza legalną definicję wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania. Obejmuje ono zarówno sytuacje, gdy pracownik doświadcza dyskryminacji kilkukrotnie, jak i przypadki jednorazowego naruszenia z wielu przyczyn jednocześnie. Zmiana ta eliminuje wątpliwości interpretacyjne, wzmacniając ochronę osób, które doświadczają złożonych i ciągłych form nierównego traktowania

Jak wyjaśnia Katarzyna Wiliczyk:

– Wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania występuje wtedy, gdy pracownik doświadcza dyskryminacji więcej niż raz – np. ciągle z tego samego powodu np. wieku, z różnych powodów np. płci i wieku, albo nawet jednorazowo, ale z kilku przyczyn jednocześnie. Innymi słowy, chodzi o sytuacje, gdy nierówne traktowanie ma charakter powtarzalny lub złożony.

Zdaniem dr Wieczorek jest to korzystne rozwiązanie:

– Cieszy dostrzeżenie konieczności zdefiniowania dyskryminacji wielokrotnej, co postulowałam w toku konsultacji publicznych. Ma to bardzo praktyczny wymiar, bo niejednokrotnie do naruszeń dochodzi wielokrotnie lub ze względu na kilka cech jednocześnie. ©℗