Poradnia z prawa pracy

Odpowiedź: Tak, zastępca dyrektora może zrezygnować z pełnionej funkcji, jeśli stosunek pracy, w ramach którego został zatrudniony, dopuszcza taką możliwość (np. umowa o pracę lub powołanie). W zakresie nieuregulowanym w statucie instytucji kultury lub przepisach szczególnych, zastosowanie znajdują odpowiednie przepisy kodeksu pracy (dalej: k.p.), w tym m.in. dotyczące rozwiązania stosunku pracy przez pracownika za wypowiedzeniem.

Uzasadnienie: Zgodnie z art. 15 ust. 8 ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, statut instytucji kultury może przewidywać stanowisko zastępcy dyrektora lub zastępców dyrektora. W takim przypadku statut musi określić zarówno liczbę takich stanowisk, jak i tryb ich powoływania i odwoływania. W przypadku, gdy statut zawiera wymagane zapisy – jak w przedstawionym przypadku – to procedura powołania i odwołania zastępcy dyrektora powinna być zgodna z jego postanowieniami, w tym m.in. uzgadniana z określonymi podmiotami (np. ministrem właściwym i jednostką samorządu terytorialnego).

Jeśli jednak zastępca dyrektora jest zatrudniony na podstawie stosunku pracy (np. umowy o pracę lub powołania), a nie pełni funkcji wyłącznie honorowej lub delegowanej służbowo, to może samodzielnie rozwiązać stosunek pracy, w szczególności poprzez złożenie wypowiedzenia. W takim przypadku stosuje się ogólne regulacje prawa pracy – w tym art. 30 par. 1 pkt 3 k.p., który pozwala pracownikowi rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Jeżeli zastępca dyrektora został zatrudniony na podstawie powołania, zastosowanie może mieć również art. 70 par. 1 k.p., który pozwala pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania na rozwiązanie stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że statut lub akt powołania stanowi inaczej. W kontekście pytania należy również zauważyć, że uregulowania statutu nie mogą całkowicie wyłączać uprawnień wynikających z k.p., zwłaszcza jeśli osoba zatrudniona jako zastępca dyrektora posiada status pracownika. Nawet jeśli tryb odwoływania określony jest statutowo, to nie można pozbawić pracownika prawa do wypowiedzenia umowy z własnej inicjatywy.

Jak ustala się kategorie zaszeregowania i wynagrodzenia dla pracowników gminnej biblioteki publicznej?

Odpowiedź: Nie obowiązują ogólne, odgórne tabele wynagrodzeń i zaszeregowań dla instytucji kultury, w tym dla bibliotek. Każda instytucja ustala je indywidualnie – poprzez regulamin wynagradzania. W przypadku dyrektora zasady wynagradzania należy określić w akcie powołania, a nie w regulaminie.

Uzasadnienie: Przepisy ustawy o bibliotekach nie przewidują określenia zasad wynagradzania bibliotekarzy w rozporządzeniu wykonawczym. Z kolei ustawa z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (dalej: u.o.p.d.k.), stanowi w art. 31d ust. 3, że zasady wynagradzania za pracę pracowników zatrudnionych w instytucjach kultury i przyznawania im innych świadczeń związanych z pracą określone w ustawie obowiązują do czasu objęcia ich układem zbiorowym pracy lub regulaminem wynagradzania. Jednocześnie rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury również nie zawiera tabeli wynagrodzeń i zaszeregowań dla poszczególnych instytucji kultury (w tym bibliotek), pozostawiając te kwestie do uregulowania w przepisach zakładowych każdej instytucji. W konsekwencji tabele wynagrodzeń i zaszeregowań (jeżeli mają funkcjonować) powinny być określone w regulaminie wynagradzania danej biblioteki. W przypadku braku takiego regulaminu – stanowiska i poziom wynagrodzenia pracownika określa się w indywidualnej umowie o pracę.

W odniesieniu do dyrektora biblioteki, należy mieć na uwadze, że jego status reguluje nie tylko u.o.p.d.k., ale także k.p. Zgodnie z art. 77² par. 5 k.p., w zw. z art. 241²⁶ par. 2 k.p., regulamin wynagradzania nie dotyczy osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Oznacza to, że zasady wynagradzania dyrektora powinny być określone w akcie powołania. Dokument ten może uwzględniać np. wysokość wynagrodzenia zasadniczego, dodatku funkcyjnego oraz ewentualnych innych składników wynagrodzenia zgodnie z przepisami ustawy o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi.

Czy można pracownika samorządowego przenieść do pracy w bibliotece?

Odpowiedź: Nie, przeniesienie w trybie art. 22 ustawy o pracownikach samorządowych nie jest dopuszczalne w tym przypadku. Instytucja kultury nie jest bowiem pracodawcą samorządowym w rozumieniu tej ustawy.

Uzasadnienie: Zgodnie z art. 22 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.), pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym (również kierowniczym) można – na jego wniosek lub za jego zgodą – przenieść do pracy w innej jednostce, o której mowa w art. 2 tej ustawy, w tej samej lub innej miejscowości, pod warunkiem że nie narusza to ważnego interesu dotychczasowego pracodawcy i przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej. Przepis ten ma jednak zastosowanie wyłącznie do jednostek wskazanych w art. 2 u.p.s., czyli do:

• urzędów marszałkowskich i wojewódzkich samorządowych jednostek organizacyjnych,
• starostw powiatowych i powiatowych jednostek organizacyjnych,
• urzędów gmin, jednostek pomocniczych gmin, gminnych jednostek budżetowych oraz samorządowych zakładów budżetowych,
• biur związków jednostek samorządu terytorialnego i samorządowych zakładów budżetowych utworzonych przez te związki,
• biur jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego.

Są to jednostki organizacyjne zaliczane do pracodawców samorządowych w rozumieniu u.p.s. Przywołany przepis nie obejmuje natomiast samorządowych osób prawnych, do których zaliczają się samorządowe instytucje kultury, takie jak gminne biblioteki publiczne (zgodnie z art. 2 i art. 18 ust. 2 ustawy o bibliotekach w zw. z art. 14 ust. 1 ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej). Zatem miejskie biblioteki publiczne, mimo że ich organizatorem jest jednostka samorządu terytorialnego (np. gmina lub miasto), nie są jednostkami, do których można przenieść pracownika samorządowego w trybie art. 22 u.p.s., ponieważ nie są one pracodawcami samorządowymi w rozumieniu tej ustawy. W konsekwencji przeniesienie pracownika z centrum usług wspólnych do miejskiej biblioteki publicznej musi nastąpić w drodze rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy i zawarcia nowego – nie zaś w formie przeniesienia na podstawie art. 22 u.p.s.

Czy można łączyć dwie funkcje – dyrektora ośrodka kultury i biblioteki?

Odpowiedź: Przepisy nie zakazują pełnienia funkcji dyrektora dwóch różnych instytucji kultury przez jedną osobę, nawet w wymiarze niepełnych etatów. Nie może jednak dojść do naruszenia przepisów prawa pracy, a także osoba musi być w stanie skutecznie i odpowiedzialnie pełnić swoje obowiązki w obu jednostkach. Rozwiązanie to może być racjonalne zwłaszcza w małych gminach, w których działalność obu instytucji jest ograniczona, a budżety są niewielkie.

Uzasadnienie: Zgodnie z art. 15 ust. 1 i 7 ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, dyrektora instytucji kultury powołuje i odwołuje organizator. Stosunek pracy z dyrektorem nawiązuje się na podstawie powołania – zgodnie z przepisami kodeksu pracy (art. 68–72 k.p.).

Żaden przepis ani wspomnianej ustawy, ani k.p. nie zakazuje, by ta sama osoba była zatrudniona na stanowisku dyrektora dwóch odrębnych instytucji kultury, nawet jeżeli odbywa się to w ramach dwóch różnych stosunków pracy w niepełnym wymiarze czasu. Nie ma także wymogu, aby dyrektor był zatrudniony wyłącznie na pełny etat. Rozwiązanie to musi jednak uwzględniać faktyczne potrzeby obu instytucji oraz ich organizację pracy. Istotne jest, czy połączenie funkcji nie wpłynie negatywnie na jakość realizowanych zadań statutowych. Przykładowo, w małych gminach, gdzie zarówno biblioteka, jak i dom kultury funkcjonują w ograniczonym zakresie, a ich działalność nie jest intensywna, połączenie funkcji dyrektorskich może przynieść korzyści organizacyjne i finansowe, przy jednoczesnym zachowaniu standardu usług kulturalnych dla mieszkańców. W świetle przepisów k.p., zwłaszcza art. 128 par. 1 k.p., należy pamiętać, że czas pracy obejmuje okres, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, że fizyczne nakładanie się godzin pracy w dwóch instytucjach byłoby niedopuszczalne – dyrektor musi mieć możliwość realnego wykonywania obowiązków w każdej z jednostek.

W praktyce gminy decydują się niekiedy na formalne połączenie instytucji kultury w jedną jednostkę organizacyjną, np. jako Centrum Kultury i Biblioteka, co pozwala na bardziej przejrzyste zarządzanie i jeden etat dyrektora. Jednak nawet bez takiej konsolidacji prawnej, możliwe jest powołanie jednej osoby na dwa stanowiska kierownicze, jeśli spełnione są wymogi efektywności i przejrzystości.

Czy główny księgowy może otrzymać dodatek uznaniowy lub nagrodę?

Odpowiedź: Głównemu księgowemu można przyznać dodatek specjalny jako składnik wynagrodzenia miesięcznego. Natomiast nagroda uznaniowa (np. jednorazowa premia) nie może być wypłacona, z uwagi na ograniczenia wynikające z przepisów o wynagradzaniu kadry kierowniczej instytucji kultury.

Uzasadnienie: Zgodnie z art. 31 ust. 1 i 4 ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej pracownik instytucji kultury może otrzymać dodatek specjalny za wykonywanie dodatkowych zadań, za pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Taki dodatek wypłaca się w okresie wykonywania powierzonych zadań – w wysokości nieprzekraczającej 40 proc. wynagrodzenia zasadniczego (na podstawie par. 7 rozporządzenia w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury). Dodatek ten ma charakter miesięczny i może być wypłacany kadrze kierowniczej instytucji kultury (w tym głównemu księgowemu), co potwierdził również Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lutego 2013 r. (sygn. akt II PK 164/12). Natomiast w odniesieniu do nagród to z art. 5 ust. 1 ustawy o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (dalej: dalej u.w.o.k.) wynika, że głównemu księgowemu – jako członkowi kadry zarządzającej – nie można przyznać nagrody uznaniowej (np. premii jednorazowej) za udział w wydarzeniach kulturalnych, jeśli nie została przewidziana przepisami. Jedyną dopuszczalną formą nagrody dla tej grupy pracowników – poza dodatkiem specjalnym – może być nagroda roczna, o której mowa w art. 5 ust. 3 w zw. z art. 10 dalej u.w.o.k. Może być ona przyznana pod warunkiem spełnienia ustawowych kryteriów (m.in. poprawa wyników finansowych jednostki, brak kar dyscyplinarnych, ciągłość zatrudnienia przez cały rok obrotowy itp.).