Poradnia z prawa pracy

Odpowiedź: Regulamin pracy oraz regulamin wynagradzania, a także ich zmiany, wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia ich ogłoszenia pracownikom, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Uzasadnienie: Zgodnie z art. 104³ par. 1 i 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.), regulamin pracy oraz jego zmiany wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jednocześnie pracodawca zobowiązany jest zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.

Analogiczną regulację zawiera art. 77² par. 6 k.p. w odniesieniu do regulaminu wynagradzania. Również w tym przypadku przyjmuje się, że regulamin (lub jego zmiany) zaczyna obowiązywać po upływie dwóch tygodni od dnia ogłoszenia go pracownikom w przyjętej formie. Wskazać należy że art. 77² par. 6 k.p. nie określił sposób ogłoszenia treści regulaminu lub jego zmian. W praktyce może on przyjmować różne formy – np. wywieszenie na tablicy ogłoszeń, opublikowanie w wewnętrznym systemie informatycznym czy rozesłanie drogą mailową – jeśli forma ta jest ustalona i stosowana w danym zakładzie pracy. W przepisach k.p. brak jest również norm określających termin, w jakim poszczególni pracownicy powinni zapoznać się z treścią regulaminu pracy lub wynagradzania, bądź ich zmian. Kwestia ta może zostać uregulowana w samym akcie lub aneksach do niego, poprzez wskazanie obowiązku potwierdzenia zapoznania się z dokumentem w określonym czasie.

Jakie warunki trzeba spełnić, aby zostać głównym księgowym

Odpowiedź: Tak, jednakże tylko w przypadku, gdy wskazany w pytaniu inspektor wykaże się co najmniej sześcioletnią praktyką w księgowości.

Uzasadnienie: Zgodnie z art. 20 ust. 1–2 u.p.s., pracownik samorządowy, który wykazuje inicjatywę w pracy oraz sumiennie i starannie wykonuje powierzone obowiązki, może zostać przeniesiony na wyższe stanowisko w trybie awansu wewnętrznego. Warunkiem takiego awansu jest pozostanie w ramach tej samej grupy stanowisk, o której mowa w art. 4 ust. 2 pkt 1–3 u.p.s. Niezależnie od przesłanek formalnych awansu, pracownik przenoszony na wyższe stanowisko musi spełniać wszystkie wymogi kwalifikacyjne wymagane na danym stanowisku. W myśl art. 54 ust. 2 ustawy o finansach publicznych, stanowisko głównego księgowego w jednostce sektora finansów publicznych może zajmować osoba, która spełnia łącznie następujące warunki:

• posiada obywatelstwo państwa członkowskiego Unii Europejskiej, Konfederacji Szwajcarskiej lub państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA), chyba że odrębne przepisy wymagają obywatelstwa polskiego;
• ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych;
• nie była prawomocnie skazana za przestępstwa określone w ustawie;
• posługuje się językiem polskim w mowie i piśmie w zakresie niezbędnym do wykonywania obowiązków na stanowisku głównego księgowego;
• spełnia jeden z poniższych warunków kwalifikacyjnych:

a) ukończyła ekonomiczne jednolite studia magisterskie, wyższe studia zawodowe, uzupełniające ekonomiczne studia magisterskie lub ekonomiczne studia podyplomowe oraz posiada co najmniej trzyletnią praktykę w księgowości,

b) ukończyła średnią, policealną lub pomaturalną szkołę ekonomiczną oraz posiada co najmniej 6-letnią praktykę w księgowości,

c) jest wpisana do rejestru biegłych rewidentów,

d) posiada certyfikat księgowy lub świadectwo kwalifikacyjne uprawniające do usługowego prowadzenia ksiąg rachunkowych, wydane na podstawie odrębnych przepisów.

W świetle powyższych przepisów, inspektor wskazany w pytaniu może zostać awansowany na stanowisko głównego księgowego wyłącznie wówczas, gdy spełnia wszystkie wskazane wymagania kwalifikacyjne, w szczególności dotyczące praktyki w księgowości. Jeżeli legitymuje się ukończeniem średniej szkoły ekonomicznej, konieczne jest posiadanie co najmniej 6-letniego doświadczenia zawodowego w księgowości. Dopiero spełnienie tego warunku umożliwia objęcie stanowiska głównego księgowego w trybie awansu wewnętrznego.

W jakich sytuacjach okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego można zaliczyć do stażu pracy uprawniającego do jubileuszówki

Odpowiedź: Okres korzystania przez pracownika jednostki budżetowej ze świadczenia rehabilitacyjnego jest zaliczany do okresu zatrudnienia uprawniającego do nagrody jubileuszowej, jeśli w tym czasie nie doszło do rozwiązania stosunku pracy, w szczególności w trybie art. 53 par. 1 pkt 1 k.p. W takim przypadku datą nabycia prawa do nagrody jubileuszowej jest dzień upływu okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia danego stopnia nagrody.

Uzasadnienie: Zgodnie z art. 53 par. 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – w przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – w przypadku pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy lub gdy niezdolność do pracy powstała w wyniku wypadku przy pracy albo choroby zawodowej.

Dopóki jednak stosunek pracy nie zostanie rozwiązany – w szczególności w powyższym trybie – pracownik pozostaje w zatrudnieniu, nawet jeżeli aktualnie nie świadczy pracy z powodu choroby i korzysta ze świadczenia rehabilitacyjnego. Oznacza to, że okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jako okres trwania stosunku pracy, wlicza się do stażu pracy, od którego uzależnione jest prawo do nagrody jubileuszowej.

Zasady nabywania prawa do nagrody jubileuszowej, jeżeli nie zostały uregulowane odmiennie w przepisach szczególnych, opierają się na generalnej regule, zgodnie z którą pracownik nabywa do niej prawo w dniu, w którym upływa wymagany okres zatrudnienia uprawniający do jej przyznania. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracownik w tym czasie korzysta ze świadczenia z ubezpieczeń społecznych, a jego stosunek pracy pozostaje nieprzerwany.

W związku z powyższym, jeżeli pracownik pobiera świadczenie rehabilitacyjne i jednocześnie jego stosunek pracy nie został rozwiązany, to w dniu upływu okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia nagrody jubileuszowej, pracownik nabywa prawo do tej nagrody, a pracodawca jest zobowiązany do jej wypłaty.

Czy skarbnik powinien kontrasygnować umowy o pracę

Odpowiedź: Nie, ponieważ u.p.s. nie przyznaje takiego uprawnienia, a czynności z zakresu prawa pracy powinny być wykonywane samodzielnie przez wójta, starostę lub marszałka województwa.

Uzasadnienie: Zgodnie z art. 7 pkt 3 u.s.p. czynności z zakresu prawa pracy w starostwie wykonuje starosta, wobec pracowników urzędu oraz wobec kierowników samorządowych jednostek organizacyjnych. Na podstawie tego przepisu należy przyjąć, że czynności z zakresu prawa pracy powinny być wykonywane osobiście przez starostę, bez konieczności ich potwierdzania przez innego pracownika. Nie wyklucza to jednak możliwości, aby – na podstawie stosownego upoważnienia – określone czynności były wykonywane przez inną osobę, np. przez skarbnika, czy wicestarostę w razie nieobecności starosty. Taka sytuacja powinna być jednak wyraźnie przewidziana w statucie danej jednostki samorządu terytorialnego.

W jaki sposób usprawiedliwić nieobowiązkowy dwudniowy wyjazd integracyjny

Odpowiedź: Nieobowiązkowy, dwudniowy wyjazd integracyjny może zostać uznany za usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Jednak – co do zasady – będzie to nieobecność niepłatna, jeśli pracownicy nie skorzystają z przysługującego im urlopu wypoczynkowego.

Uzasadnienie: Zgodnie z par. 1 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania zwolnień od pracy, przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności przewidziane przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają wykonywanie pracy, a także inne przypadki niemożności świadczenia pracy, wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwione.

W związku z powyższym, pracodawca może – na wniosek pracownika – uznać nieobecność wynikającą z udziału w nieobowiązkowym wyjeździe integracyjnym za usprawiedliwioną. Jeżeli pracownicy nie korzystają w tym czasie z urlopu wypoczynkowego, nieobecność ta – mimo że usprawiedliwiona – nie będzie stanowiła podstawy do wypłaty wynagrodzenia, ponieważ zgodnie z art. 80 k.p., wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy – jedynie w przypadkach przewidzianych przepisami prawa.

W przypadku braku odmiennych uregulowań w regulaminie pracy, regulaminie wynagradzania lub przepisach wewnętrznych, nieobecność z powodu udziału w wyjeździe integracyjnym może zostać odnotowana w ewidencji czasu pracy jako inna nieobecność usprawiedliwiona – niepłatna.

Jak pracodawca może weryfikować, czy pracownik nie wykonuje zajęć sprzecznych z obowiązkami służbowymi

Do urzędu miasta wpłynął anonim, że jeden z pracowników magistratu zawarł kilka zleceń. Czy powinien on zawiadomić przełożonego o podpisanych umowach zlecenia? W jaki sposób pracodawca samorządowy może weryfikować, czy pracownik nie wykonuje zajęć sprzecznych z obowiązkami służbowymi w związku z zawartymi umowami cywilnoprawnymi?

Pracownik samorządowy nie musi informować pracodawcy o zawieranych umowach zlecenia z innymi podmiotami. Niemniej jednak nie może podejmować zajęć, które pozostają w sprzeczności lub są powiązane z obowiązkami służbowymi wykonywanymi w ramach zatrudnienia w jednostce samorządu terytorialnego, jeżeli mogą one wywołać uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność.

Pracownik nie może również podejmować działalności sprzecznej z obowiązkami wynikającymi z u.p.s. Przepisy nie określają przy tym, czy – i w jaki sposób – pracodawca samorządowy powinien, bez istnienia uzasadnionej przyczyny, weryfikować, czy pracownik wykonuje inne zajęcia zarobkowe.

Zgodnie z art. 30 u.p.s. pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym na kierowniczym stanowisku urzędniczym, nie może wykonywać zajęć sprzecznych lub związanych z zajęciami wykonywanymi w ramach obowiązków służbowych, które mogłyby budzić uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność. Zakazane jest również podejmowanie działalności sprzecznej z obowiązkami wynikającymi z u.p.s.

W przypadku stwierdzenia naruszenia któregokolwiek z powyższych zakazów, pracodawca samorządowy jest zobowiązany do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem – bez wypowiedzenia – w trybie art. 52 par. 2 i 3 k.p. lub do jego odwołania ze stanowiska.

Warto również podkreślić, że przepisy nie nakładają na pracowników samorządowych ogólnego obowiązku informowania o zawieraniu umów zlecenia. Wyjątek dotyczy pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych, którzy muszą złożyć oświadczenie o prowadzeniu takiej działalności. ©℗