Rynek pracy w Europie po pandemii, kryzysie energetycznym i przyspieszeniu automatyzacji wygląda zupełnie inaczej niż jeszcze pięć lat temu. W jakim punkcie jest europejski przemysł?

Wygląda na to, że znaleźliśmy się na historycznym rozdrożu. Pandemia, która okazała się katalizatorem zmian, wpłynęła na nasze zachowania, przyspieszyła transformację technologiczną i pokazała, że elastyczność jest kluczowa we wszystkich obszarach. Zrewidowała też modele i style pracy. Na obecną sytuację wpływa też wiele innych czynników. Geopolityka ulega zmianom, a europejski model państwa opiekuńczego został wystawiony na ciężką próbę. Jeśli połączymy to z konsekwencjami zmian klimatu, kryzysem energetycznym lub problemami związanymi z łańcuchami dostaw, staje się jasne, że globalne zależności niosą ze sobą poważne zagrożenia. Wszystkie te procesy uświadomiły nam konieczność budowania odporności operacyjnej oraz zdolności szybkiej adaptacji.

Również adaptacji do spadającej liczby rąk do pracy?

Tak, na wymienione wcześniej czynniki nakładają się też negatywne trendy demograficzne. Polska traci każdego roku ok. 150 tys. osób w wieku produkcyjnym, a według prognoz od chwili obecnej do roku 2030 liczba ta sięgnie łącznie 1,1 miliona. Eksperci ostrzegają, że brak odpowiednich działań kompensujących niedobory kadrowe może skutkować spadkiem polskiego PKB nawet o 8 proc. w ciągu dekady. Podobne procesy zachodzą w Niemczech, we Włoszech i w Hiszpanii, gdzie starzenie się społeczeństw oraz niska dzietność prowadzą do trwałego kurczenia się podaży pracy. Niedobór pracowników pozostaje zatem jedną z najpoważniejszych barier rozwojowych, z jakimi Europa będzie musiała się zmierzyć w nadchodzących latach.

Jakie widzi pan remedium, aby europejski przemysł się nie kurczył?

Na warunki funkcjonowania przedsiębiorstw w Europie, a tym samym na zatrudnienie, wpływa rewolucja technologiczna. Według danych Światowego Forum Ekonomicznego do roku 2027 niemal jedna czwarta stanowisk ulegnie zmianie, a blisko połowa kompetencji będzie wymagała aktualizacji. Globalny rynek coraz wyraźniej zmierza w kierunku „gospodarki umiejętności”, w której kluczowe znaczenie mają kompetencje cyfrowe, analityczne i technologiczne. W tym kontekście polskie firmy coraz częściej traktują automatyzację i sztuczną inteligencję jako odpowiedź na niedobory kadrowe. Jak wskazują analizy EY, ponad połowa przedsiębiorstw planuje przyspieszyć wdrażanie tych rozwiązań, jednocześnie inwestując w rozwój kompetencji cyfrowych oraz programy przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji. To nie tylko sposób na utrzymanie konkurencyjności, ale warunek stabilności rynku pracy.

Czym sytuacja na polskim rynku pracy różni się od sytuacji na innych rynkach europejskich?

Polska znajduje się w wyjątkowej, choć złożonej sytuacji. Stopa bezrobocia jest niska, co sprawia, że pracodawcy mają problem z pozyskaniem kadr - w wielu sektorach odczuwalny jest niedobór pracowników zarówno wykwalifikowanych, jak i niewykwalifikowanych. Jednocześnie wskaźnik aktywności zawodowej wynosi około nieco ponad 58 proc., podczas gdy średnia UE to ponad 75 proc., co wskazuje na potencjał zwiększenia udziału osób aktywnych zawodowo.

Istotnym wyróżnikiem jest rosnąca rola i struktura obecnej migracji zarobkowej. Według danych GUS na początku 2025 r. w Polsce legalnie pracowało już 1,1 miliona cudzoziemców, co stanowiło 6,5 proc. ogółu zatrudnionych. Największą grupę stanowili obywatele Ukrainy – ponad 700 tys. – ale to także osoby pochodzące z Azji i Afryki. Warto podkreślić, że udział osób urodzonych poza granicami kraju w populacji rezydentów Polski należy obecnie do najniższych w Europie – wynosi zaledwie ok. 2 proc., podczas gdy średnia dla całej UE to blisko 10 proc. Dla porównania: w Niemczech przekracza 12,6 proc., we Francji 10,8 proc., a w Hiszpanii 14,9 proc.

Będziemy równać w stronę tych krajów?

Polska dopiero zaczyna mierzyć się z wyzwaniami integracyjnymi, które w Europie Zachodniej są widoczne od wielu lat. Dlatego konieczne jest wypracowanie spójnej polityki migracyjnej oraz tworzenia rozwiązań, które sprawią, że imigracja nie będzie obciążeniem, lecz realnym wsparciem dla rozwoju gospodarczego i stabilności rynku pracy.

Podaż pracy w polskim przemyśle różni się czymś od krajów Europy Zachodniej?

Na tle innych krajów europejskich Polacy wykazują wysoki poziom kompetencji technicznych i cyfrowych, szczególnie w branżach IT, inżynieryjnych i finansowych, co stanowi istotny atut. Jednocześnie coraz wyraźniej dostrzegalna staje się potrzeba dalszego rozwoju umiejętności miękkich i analitycznych, które odgrywają istotną rolę w gospodarce opartej na wiedzy i kompetencjach.

Na koniec warto podkreślić, że istotnym elementem wyróżniającym Polskę na tle Europy Zachodniej pozostają stosunkowo niskie koszty pracy, które przez lata przyciągały inwestorów. Jednak przewaga ta stopniowo maleje, co sprawia, że o atrakcyjności inwestycyjnej Polski coraz częściej decydować będą kwalifikacje pracowników oraz zdolność gospodarki do tworzenia innowacyjnych rozwiązań.

Jakie są kluczowe trendy, które będą kształtować zatrudnienie w nadchodzących latach?

Trendy w nadchodzących latach będą dotyczyć głównie sposobu radzenia sobie z wyzwaniami. Wysoka zmienność gospodarcza, presja kosztowa i globalne napięcia już zmuszają firmy do większej elastyczności w planowaniu zatrudnienia i zarządzaniu ryzykiem. Firmy muszą być gotowe do szybkiego dostosowania się do zmieniających się warunków, bo to właśnie adaptacyjność staje się źródłem przewagi konkurencyjnej.

Chciałbym zwrócić uwagę na jedno z najważniejszych w Europie wyzwań, czyli „demograficzną zimę”. Starzenie się społeczeństw i spadek liczby osób w wieku produkcyjnym oznaczają konieczność aktywizacji osób biernych zawodowo, właściwego zarządzania migracją oraz podnoszenia kwalifikacji pracowników. Priorytetem będą reskilling i upskilling – bez inwestycji w rozwój ludzi firmy nie utrzymają konkurencyjności, a Polska stanie się rynkiem pracy o niskich kompetencjach. Pozytywnym sygnałem jest rosnąca z roku na rok otwartość Polaków na podwyższanie kwalifikacji, co potwierdzają dane z naszego „Barometru Rynku Pracy”.

Gi Group Holding działa na wielu rynkach, od Europy po Amerykę Płd. i Azję. Czy widać dziś wyraźne różnice w tym, jak poszczególne regiony radzą sobie z niedoborem pracowników, presją płacową czy cyfryzacją procesów HR?

Przed przyjazdem do Polski byłem dyrektorem zarządzającym Gi Group w Indiach. Z własnego doświadczenia mogę powiedzieć, że różnice między regionami są wyraźne, we wszystkich obszarach. To pokazuje, że strategie zarządzania zasobami ludzkimi muszą być dostosowane do lokalnych realiów, przy jednoczesnym rozwijaniu kompetencji cyfrowych i programów podnoszenia kwalifikacji.

Niezależnie od regionu pracownicy oczekują większej przejrzystości i personalizacji, w tym w procesach rekrutacyjnych oraz możliwości rozwoju. Jest to wyraźnie widoczne w naszym międzynarodowym raporcie "Global Candidate Future". Jednocześnie globalny trend przesuwa się w kierunku gospodarki umiejętności – firmy coraz częściej rezygnują z tradycyjnych formalnych wymagań na rzecz oceny rzeczywistych kompetencji i potencjału. Coraz większą wartość mają umiejętności adaptacyjne, zdolność szybkiego uczenia się, kompetencje cyfrowe, kreatywność oraz współpraca w zróżnicowanych zespołach. To właśnie te cechy decydują dziś o przewadze konkurencyjnej, wygrywają te organizacje, które potrafią je rozwijać i wykorzystywać w praktyce.

Polska od lat jest ważnym rynkiem pracy w regionie, zarówno jako kraj źródłowy pracowników, jak i coraz częściej – kraj przyjmujący. Jakie to stawia wyzwania polskiej gospodarce na kolejne lata?

Największym wyzwaniem będzie utrzymanie równowagi. Według prognoz GUS liczba osób w wieku produkcyjnym w Polsce do 2030 r. zmniejszy się o ponad milion, a do 2040 r. o ponad dwa miliony. To oznacza, że bez działań kompensacyjnych gospodarka może odczuć poważny deficyt siły roboczej. Polska musi zbudować skuteczny system integracji migrantów – nie tylko w zakresie znajomości języka, ale także kultury pracy, edukacji i dostępu do usług publicznych.

Taką strategię migracyjną na lata 2025-2030 niedawno przedstawił rząd premiera Donalda Tuska.

Ten dokument zakłada wprowadzenie punktowego systemu oceny kompetencji, uproszczenie procedur legalizacji pobytu oraz cyfryzację procesów administracyjnych. Jednocześnie rząd podkreśla, że migracja nie może być jedynym remedium – kluczowe będą aktywizacja osób biernych zawodowo – przede wszystkim kobiet i przedstawicieli starszych pokoleń, wydłużenie aktywności zawodowej oraz automatyzacja i cyfryzacja gospodarki. W tym kontekście pozytywnym trendem jest rosnąca skala powrotów z zagranicy – obecnie więcej Polaków wraca do kraju, niż z niego emigruje. Do 2030 r. ten trend może się utrzymać, jeśli Polska będzie tworzyć atrakcyjne i stabilne warunki. Ważne są nie tylko płace, lecz także jakość życia, dostęp do nowoczesnych usług i kultura pracy oparta na równowadze i rozwoju.

Rozmawiał: Nikodem Chinowski