Poradnia z prawa pracy

Jak pracownica powinna potwierdzić ciążę?

Pytanie: Pracownica jest w widocznej ciąży, ale nie przedstawiła jeszcze zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę. Wyraża ona zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych. Czy jest to dopuszczalne? Jak powinno wyglądać świadectwo potwierdzające ciążę?

Odpowiedź: Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Zaś stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Uprawnienia pracownicy z tytułu ciąży zależą jednak od obiektywnego stanu rzeczy, a nie od przedstawienia przez pracownicę tego świadectwa.

Uzasadnienie: Świadectwo potwierdzające ciążę pracownicy wydawane jest przez lekarza według wzoru Mz/L-1. Nadal aktualny jest jednak – wyrażony w orzecznictwie – pogląd, zgodnie z którym zaświadczenie o ciąży nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym. Ważne jest jedynie, aby zostało wydane przez lekarza i stwierdzało fakt (a w razie potrzeby także okres) ciąży pracownicy (por. wyrok SN z 9 września 1977 r., sygn. akt I PRN 115/77). Zwraca się także uwagę, że uprawnienia pracownicy związane z ciążą nie przysługują jej wyłącznie w związku z udokumentowaniem tego stanu, lecz wynikają z obiektywnego stanu rzeczy. Jeżeli pracownica nie przedstawiła świadectwa lekarskiego, ale jej ciąża jest zauważalna, pracodawca powinien uwzględniać w stosunku do tej pracownicy zakazy związane z zatrudnianiem kobiety w ciąży.

Czy kwota dodatku wyrównawczego dla pracownicy przeniesionej do innej pracy może się zmienić?

Pytanie: Pracownica zatrudniona w porze nocnej jest w ciąży, w związku z czym pracodawca przeniósł ją do innej pracy, co spowodowało konieczność wypłaty dodatku wyrównawczego. Pracownica – zarówno przed, jak i po zmianie pracy – otrzymuje wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej. Od kwietnia br. jej wynagrodzenie na nowym stanowisku zostało podwyższone. Czy powoduje to obniżenie przysługującego jej dodatku wyrównawczego?

Odpowiedź: Tak. Dodatek wyrównawczy odpowiada różnicy pomiędzy wynagrodzeniem faktycznie pobieranym przez daną pracownicę przed przeniesieniem jej do innej pracy a wynagrodzeniem przysługującym jej na nowym stanowisku – jeżeli ta różnica się zmienia, zmienia się także wysokość dodatku.

Uzasadnienie: Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w porze nocnej, czyli w ośmiu godzinach (pomiędzy godz. 21.00 a 7.00), określonych jako pora nocna w przepisach wewnątrzzakładowych obowiązujących u danego pracodawcy. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Jeżeli przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem pracownicy z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu jej do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. W przypadku pracownicy otrzymującej wynagrodzenie określone w stałej stawce miesięcznej, dodatek wyrównawczy oblicza się, odejmując wynagrodzenie przysługujące pracownicy po przeniesieniu do innej pracy od wynagrodzenia, które przysługiwało jej bezpośrednio przed przeniesieniem – różnica stanowi kwotę dodatku wyrównawczego. W przypadku, gdy nowe wynagrodzenie wzrasta, kwota dodatku wyrównawczego jest zmniejszana.

Ważne

Pracownica w ciąży nie może być zatrudniona w porze nocnej. Jeżeli pracuje w porze nocnej, pracodawca musi – na okres ciąży – zmienić jej rozkład czasu pracy, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść ją do innej pracy. Nie może to spowodować pogorszenia sytuacji płacowej pracownicy.

Czy pracownicy w ciąży można zmienić warunki pracy i płacy za porozumieniem stron?

Pytanie: Pracownica w ciąży zgadza się na zmianę warunków pracy i płacy za porozumieniem stron. Czy taka zmiana będzie zgodna z przepisami?

Odpowiedź: Tak. Należy jednak pamiętać, że pracownica musi być świadoma uprawnień przysługujących jej w związku z ciążą.

Uzasadnienie: Ochrona trwałości stosunku pracy pracownicy w ciąży obejmuje nie tylko zakaz definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, ale także zakaz wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Do zmiany warunków pracy i płacy pracownicy w ciąży, a nawet do rozwiązania z nią umowy o pracę, może dojść za porozumieniem stron.

Ważne jest jednak, aby pracownica wiedziała, jakie uprawnienia przysługują jej w związku z ciążą i świadomie z nich zrezygnowała. Jeśli ta przesłanka nie będzie spełniona, istnieje możliwość, że pracownica uchyli się od skutków swojego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu (por. np. wyrok SN z 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 330/00).

Warto przy tym zwrócić uwagę, że pracownica w ciąży nie jest chroniona przed pogorszeniem warunków zatrudnienia w razie wejścia w życie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania.

Ponadto pracownicy w ciąży można wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy w ramach zwolnienia grupowego – w takim przypadku przysługuje jej dodatek wyrównawczy. ©℗

Jak obliczyć dodatek wyrównawczy dla pracownicy wynagradzanej stawką godzinową?

Pytanie: Pracownica w ciąży, z uwagi na przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzone orzeczeniem lekarskim, została przeniesiona do innej pracy. Zarówno przed, jak i po przeniesieniu jest ona wynagradzana stawką godzinową. Jak w jej przypadku obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

Odpowiedź: Przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży mogą wynikać z orzeczenia lekarskiego. Jeżeli przeniesienie takiej pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy.

Uzasadnienie: Podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. W tym celu wynagrodzenie – obliczone według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop – należy podzielić przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownicy przysługiwało wynagrodzenie przed przeniesieniem. W celu obliczenia dodatku wyrównawczego za okres miesięczny, od kwoty stanowiącej iloczyn wynagrodzenia za jeden dzień oraz liczby dni, za które pracownicy po przeniesieniu do innej pracy przysługiwało wynagrodzenie, odejmuje się wynagrodzenie przysługujące pracownicy po przeniesieniu.

Kobiety w ciąży nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, które mogą mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie lub przebieg ciąży. Wykaz tych prac został określony w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.

Takie zaświadczenie wydaje lekarz sprawujący opiekę profilaktyczną nad pracownicą – na wniosek pracownicy, pracodawcy albo z własnej inicjatywy. Zaświadczenie to zawiera m.in. stwierdzenie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży, uzasadniających:

• przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy albo
• zmianę warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku lub skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeżeli to niemożliwe, zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Jeżeli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Natomiast w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Przykładowo, jeżeli pracownica, o której mowa w pytaniu, została przeniesiona na nowe stanowisko od kwietnia, należy:

1) zsumować miesięczne wynagrodzenia wypłacone jej w styczniu, lutym i marcu,

2) wynagrodzenie wypłacone w tych 3 miesiącach podzielić przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownicy przysługiwało wynagrodzenie – w ten sposób zostanie obliczone wynagrodzenie za 1 dzień pracy,

3) pomnożyć wynagrodzenie za 1 dzień przez liczbę dni, za które pracownicy przysługiwało wynagrodzenie w kwietniu,

4) od otrzymanej kwoty odjąć wynagrodzenie, jakie przysługiwało pracownicy w kwietniu – różnica będzie stanowić kwotę dodatku wyrównawczego. ©℗

Jak obliczyć wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy na badania w związku z ciążą?

Pytanie: Pracownica kolejny raz ma skorzystać ze zwolnienia od pracy na badania w związku z ciążą. Czy istnieje limit takich zwolnień?

Odpowiedź: Nie. Przepisy nie ograniczają liczby zwolnień od pracy pracownicy w ciąży. Decyzję w sprawie liczby i częstotliwości badań podejmuje lekarz.

Uzasadnienie: Pracodawca ma obowiązek zwalniania kobiety w ciąży na zalecone badania lekarskie, o ile nie mogą być one przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas tych nieobecności w pracy pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej (czyli zmienne składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy nie dłuższe niż miesiąc) oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. Nie trzeba zatem ustalać 3-miesięcznej podstawy, jak przy wyliczaniu wynagrodzenia urlopowego przy zmiennych składnikach wynagrodzenia wypłacanych za okresy nie dłuższe niż miesiąc – należy wziąć pod uwagę wynagrodzenie wypłacone w miesiącu, w którym przypadł okres zwolnienia od pracy. ©℗