Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu mobbingu powinien wykazać istnienie okoliczności świadczących o jego wystąpieniu. Wynika to z ogólnej reguły dowodowej, zawartej w art. 6 kodeksu cywilnego, według której ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Jakie fakty powinien wskazać i udowodnić pracownik, aby sąd uznał, że miał miejsce mobbing?
Przypomnijmy, iż na gruncie kodeksu pracy mobbing definiowany jest jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 942 par. 2 k.p.).
Aby mówić o wystąpieniu zjawiska mobbingu, wszystkie ustawowe przesłanki muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu i zastraszaniu pracownika. Przy kwalifikowaniu określonych zachowań jako mobbing istotne jest również zaistnienie skutku działań pracodawcy w postaci wywołania u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Ponadto ważny jest cel działań podjętych przez pracodawcę wobec pracownika. Zachowanie pracodawcy powinno mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.