Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
– Inspektorzy PIP na co dzień są obecni w zakładach pracy, wśród pracowników, związkowców i społecznych inspektorów pracy. Można powiedzieć, że są papierkiem lakmusowym, który wykrywa najważniejsze problemy dla osób świadczących pracę – tłumaczy główny inspektor pracy Marcin Stanecki.
Z doświadczeń inspekcji wynika, że coraz większym wyzwaniem są zagrożenia psychospołeczne. – Potwierdzają to skargi kierowane do PIP. Nie możemy być bierni, dlatego w tym roku w całej Polsce organizujemy kilkanaście konferencji poświęconych mobbingowi, dyskryminacji i wykluczeniu – dodaje.
Spotkania gromadzą przedstawicieli firm, organizacji społecznych, związków zawodowych i ekspertów. – Chcemy uświadomić pracodawcom i pracownikom, jakie są skutki zagrożeń psychospołecznych i pokazać metody ich ograniczania. Konferencje są też miejscem prezentacji sprawdzonych rozwiązań, wymiany doświadczeń i kontaktów – wyjaśnia Stanecki.
Podsumowaniem cyklu ma być Kodeks Dobrych Praktyk – kompendium wiedzy dla pracodawców i pracowników. – Dobre praktyki najczęściej funkcjonują obok obowiązujących przepisów antymobbingowych. Dotyczą komunikacji w firmie, przejrzystych procedur, kultury pracy. Jestem przekonany, że będą aktualne niezależnie od treści przepisów. Te dwie ścieżki – prawo i dobre praktyki – powinny się uzupełniać – zaznacza szef PIP.
Nie tylko prawo, ale i kultura pracy
Stanecki podkreśla, że samo prawo nie wystarczy. – Same regulacje prawne nie rozwiążą problemu związanego z nasilającym się w ostatnich latach w Polsce zjawiskiem mobbingu. Ważna jest zmiana mentalna, zmiana postaw i relacji międzyludzkich – mówi.
Z danych Inspekcji wynika, że liczba porad dotyczących mobbingu rośnie z roku na rok. Inspektorzy pomagają pracownikom m.in. w identyfikowaniu przypadków nękania, zbieraniu dowodów i kierowaniu spraw do sądu.
Jednocześnie PIP obserwuje coraz częstsze nadużywanie pojęcia mobbingu. – Niektórzy pracownicy używają tego pojęcia w sytuacjach, gdy nie dostali urlopu w wybranym terminie czy zostali poproszeni o nadgodziny – zauważa Stanecki.
Dlatego każde zgłoszenie wymaga indywidualnego podejścia. – Zdarzają się drastyczne przykłady nękania, które wymagają wnikliwej analizy. Musimy ważyć racje obu stron, zwłaszcza gdy mamy do czynienia tylko z relacją pracownika i brakiem dowodów – dodaje.
