Rozliczanie urlopu młodocianych komplikuje moment uzyskania pełnoletności

Zatrudnienie młodocianego może nastąpić na jeden z dwóch sposobów:

• w ramach umowy o praktyczną naukę zawodu albo
• poprzez zatrudnienie przy pracach lekkich.

Praktyczna nauka zawodu organizowana jest w formie zajęć praktycznych, natomiast w technikum oraz w szkole policealnej również w formie praktyk zawodowych.

Zgodnie z przepisami rozporządzenia ministra edukacji narodowej w sprawie praktycznej nauki zawodu zajęcia praktyczne mogą być realizowane na podstawie umowy zawartej między dyrektorem szkoły a pracodawcą przyjmującym uczniów na praktyczną naukę zawodu, a także na podstawie umowy o pracę zawartej pomiędzy pracodawcą, u którego młodociany odbywa praktyczną naukę zawodu, a samym młodocianym.

Treść umowy musi wskazywać m.in. rodzaj przygotowania zawodowego, czas i miejsce jego odbywania, sposób dokształcania oraz wysokość wynagrodzenia. Z młodocianymi zawiera się wyłącznie umowy na czas nieokreślony.

Niedopuszczalne jest zamieszczanie w takich umowach klauzul zobowiązujących młodocianych do przepracowania określonego okresu po ukończeniu przygotowania zawodowego i do zwrotu pracodawcy kosztów tego przygotowania w przypadku rozwiązania przez młodocianego umowy przed upływem tego okresu.

Uwaga! Umowy o pracę powinny określać w szczególności:

• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);
• czas trwania i miejsce jego odbywania;
• sposób dokształcania teoretycznego;
• wysokość wynagrodzenia.

Z pracownikami młodocianymi zawiera się tylko umowy na czas nieokreślony.

W przypadku, gdy rodzic lub opiekun prawny stwierdzi, że stosunek pracy sprzeciwia się dobru młodocianego, może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać umowę.

Wykaz prac lekkich

Pracodawca może również zatrudniać wspomniane osoby do wykonywania prac lekkich, czyli takich, które nie stwarzają zagrożenia dla życia, zdrowia ani dla prawidłowego rozwoju psychofizycznego młodocianego, a ponadto nie utrudniają mu realizacji obowiązku szkolnego.

Regulamin pracy obowiązujący w jego zakładzie musi zawierać wykaz prac lekkich dozwolonych dla młodocianych. Dokument ten opracowuje się zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów w sprawie prac wzbronionych młodocianym i włącza do regulaminu obowiązującego u pracodawcy.

Wypoczynek na szczególnych zasadach

Zatrudnianie młodocianych wymaga stosowania odmiennych zasad dotyczących planowania i rozliczania czasu pracy, co wynika z przepisów rozdziału IV kodeksu pracy (dalej: k.p.). Odrębnie uregulowano także zasady udzielania i naliczania urlopu wypoczynkowego, który w przypadku młodocianych naliczany jest w inny sposób niż urlop pracowników pełnoletnich. Te wyjątkowe przepisy związane z naliczaniem czasu pracy oraz naliczaniem i udzielaniem urlopów wypoczynkowych mają chronić uczniów przed przeciążeniem oraz umożliwić łączenia nauki ze świadczeniem pracy.

Wymiar urlopu wypoczynkowego pracowników młodocianych został uregulowany w art. 205 k.p. Pracownik młodociany po przepracowaniu pół roku ma prawo do 12 dni urlopu. Z kolei po przepracowaniu roku od rozpoczęcia pierwszej pracy nabywa prawo do kolejnego wypoczynku w wymiarze 26 dni. Na wysokość i termin uzyskania urlopu takiego pracownika wpływa staż pracy nabyty od pierwszego dnia zatrudnienia u pracodawcy. W roku następnym od 1 stycznia pracownik młodociany nabędzie kolejne 26 dni urlopu na cały rok kalendarzowy. [przykład 1]

PRZYKŁAD 1

Ważna data - uzyskanie przez małoletniego pełnoletności

Szczególną sytuacją jest rok, w którym pracownik kończy 18 lat. W takim przypadku przysługuje mu urlop w wymiarze 20 dni – niezależnie od miesiąca, w którym osiągnął pełnoletniość.

W praktyce może dojść do ciekawej sytuacji, gdy zatrudniamy pracownika młodocianego po raz pierwszy w roku kalendarzowym, poprzedzającym osiągnięcie przez niego pełnoletności. Wówczas pierwszy urlop w wymiarze 12 dni nabędzie on po pół roku pracy w roku kalendarzowym, w którym ukończy 18 lat. W takim przypadku wymiar urlopu wypoczynkowego to 20 dni, które nabywa 1 stycznia, i 12 dni, które nabywa po pół roku od rozpoczęcia pracy. [przykład 2]

PRZYKŁAD 2

Sposób udzielania urlopu

Urlop młodocianemu powinien, co do zasady, zostać udzielony w okresie ferii szkolnych. Jeżeli przed ich rozpoczęciem pracownik nie nabył jeszcze prawa do urlopu, pracodawca może udzielić mu go zaliczkowo.

Takie stanowisko przedstawiło MRPiPS: „(...) pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego młodocianemu – bez jego wniosku – w okresie ferii szkolnych, jeżeli ten uczęszcza do szkoły. Natomiast młodocianemu, który nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego, pracodawca może, ale nie musi udzielić »zaliczkowego urlopu« w okresie ferii”.

W przypadku ferii letnich młodociany może złożyć wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego, przy czym skorzystanie z takiego wolnego nie powoduje utraty jego uprawnień pracowniczych. Łączny wymiar tego rodzaju odpoczynku – uwzględniający zarówno urlop wypoczynkowy, jak i urlop bezpłatny – nie powinien przekroczyć dwóch miesięcy. Urlop bezpłatny udzielany jest na wniosek młodocianego pracownika, a pracodawca ma w takim przypadku bezwzględny obowiązek jego uwzględnienia, o ile dotyczy on okresu wakacyjnego.

Inaczej jest w sytuacji, gdy wspomniany pracownik złoży wniosek o urlop bezpłatny poza okresem ferii. Wtedy pracodawca nie jest już zobowiązany do wyrażenia na to zgody.

Ustanie stosunku pracy

Zgodnie z art. 205 par. 5 k.p., w sprawach nieuregulowanych przepisami rozdziału IV k.p., do urlopów przysługujących młodocianym stosuje się przepisy działu siódmego k.p., czyli ogólne przepisy dotyczące urlopów wypoczynkowych.

Jeśli stosunek pracy ze wspomnianym pracownikiem zostanie rozwiązany w trakcie roku kalendarzowego, wymiar przysługującego mu urlopu należy obliczyć proporcjonalnie do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy. Chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. Jeśli z wyliczeń wynika, że należny proporcjonalnie urlop wypoczynkowy nie został w całości wykorzystany w naturze, należy pracownikowi za pozostałe dni wypłacić ekwiwalent pieniężny.

Czas pracy pracownika młodocianego

W myśl art. 202 k.p. czas pracy młodocianego w wieku:

• do 16 lat nie może przekraczać sześciu godzin na dobę,
• powyżej 16 lat może wynosić maksymalnie osiem godzin na dobę.

Do czasu pracy wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy (art. 202 par. 3 k.p.). Oznacza to zatem, że czas nauki w szkole (dokształcania teoretycznego) jest traktowany jako czas pracy młodocianego.

Zgodnie ze stanowiskiem MPiPS wynagrodzenie za pracę młodocianego przysługuje za pracę wykonaną przez niego w jego normie czasu pracy, a także za czas nauki wliczany do czasu pracy.

Wymiar czasu pracy pracownika młodocianego jest ustalany na podstawie art. 130 k.p. Należy bowiem zauważyć, że w stosunku do tych pracowników należy stosować zasadę pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 par. 1 k.p.). W konsekwencji tygodniowy czas pracy pracowników młodocianych do ukończenia 16 lat wynosi do 30 godzin, a młodocianych po ukończeniu 16 lat – do 40 godzin.

Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.

Tygodniowy wymiar jego czasu pracy w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin, a w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych – dwóch godzin.

Uwaga! Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych może wynosić maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Z kolei dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin.

Dwie możliwości rozwiązania umowy z młodocianym

Z młodocianym można rozwiązać umowę o pracę na mocy porozumienia stron, bez zachowania okresu wypowiedzenia w związku z art. 53 par. 1. k.p., a także poprzez wypowiedzenie umowy o pracę.

Dopuszczalne jest ono tylko w razie:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe. ©℗