rozwiń ›

Rolą działów HR, działów prawnych czy zarządu nie jest unikanie potencjalnego konfliktu za wszelką cenę, lecz umiejętne nim zarządzanie, tak żeby nie doszło do jego eskalacji. Czasem jednak, mimo najlepszych chęci, nieformalne rozmowy, negocjacje czy mediacje nie przynoszą oczekiwanych rezultatów.

Spór przenosi się poza zakład pracy. Nie powinniśmy postrzegać takiej sytuacji jako porażki. Sąd jest odpowiednim miejscem do rozwiązania sporu, gdy strony nie potrafią rozwiązać go w inny sposób między sobą i potrzebują niezależnego organu, który rozstrzygnie, która z nich ma rację.

Pozew do sądu może złożyć nie tylko pracownik

Częściej postępowania sądowe są wytaczane przez pracowników, chociaż mają do tego prawo również pracodawcy (np. o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia). Jednak sprawę może wnieść także kandydat do pracy (np. w razie sporu o nawiązanie stosunku pracy czy dyskryminację w procesie rekrutacyjnym).

Taką możliwość mają też organizacje pozarządowe w zakresie swoich zadań statutowych. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, mogą wytaczać powództwa na jego rzecz oraz przystępować do sprawy w toczącym się już postępowaniu. Ponadto w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy pozew może złożyć inspektor pracy i wstąpić do takiego postępowania w każdym jego stadium za zgodą pracownika – powoda.

Związek zawodowy może wystąpić do sądu pracy np. z roszczeniem o zwrot środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych lub o przekazanie należnych środków na fundusz. Może również wystąpić z roszczeniem wynikającym z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy dotyczącej udostępnienia związkowi pomieszczenia i urządzeń niezbędnych do wykonywania działalności związkowej u pracodawcy.

Kto może reprezentować pracodawcę i pracownika w sądzie

Pracodawca czy pracownik nie muszą być reprezentowani przez profesjonalnego pełnomocnika (adwokata czy radcę prawnego), choć w wielu przypadkach jest to wskazane. Pełnomocnikiem może być też – zgodnie z art. 87 k.p.c. – osoba pozostająca ze stroną w stałym stosunku zlecenia, jeżeli przedmiot sprawy wchodzi w zakres tego zlecenia, współuczestnik sporu, jak również osoby bliskie (np. małżonek, rodzeństwo).

Dodatkowo w sprawach z zakresu prawa pracy pełnomocnikiem pracownika może być przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym powód jest lub był zatrudniony. Pełnomocnikiem pracodawcy niebędącego osobą prawną lub przedsiębiorcą może być jego pracownik.

Żadna inna osoba nie może być skutecznie ustanowiona pełnomocnikiem w takim postępowaniu. Należy też pamiętać, że pozwany pracodawca ma obowiązek zapewnić, by osoba reprezentująca go przy czynnościach sądu była obeznana ze stanem faktycznym sprawy i umocowana do zawarcia ugody.

Zgłoszenie wniosku może się odbyć bez składania pisma

Pracownik, który nie jest reprezentowany przez adwokata lub radcę prawnego, może zgłosić w sądzie ustnie do protokołu powództwo oraz treść środków odwoławczych i innych pism procesowych (co obejmuje również poprawki czy uzupełnienia pism). Nie ma jednak takiego uprawnienia np. pod nieobecność ustanowionego pełnomocnika. Tylko brak ustanowienia pełnomocnika (a nie jego fizyczna nieobecność na sali rozpraw) powoduje, że powód może zgłosić te kwestie ustnie do protokołu.

W praktyce takie zgłoszenie, w trybie art. 466 k.p.c., przyjmuje biuro lub kierownik sekretariatu. Zapisuje dane osobowe pracownika oraz treść zgłoszonego żądania ze wskazaniem, przeciwko komu jest skierowane, i przedstawia je niezwłocznie przewodniczącemu wydziału. Takiego ułatwienia pracownik nie będzie miał w postępowaniu przed Sądem Najwyższym z uwagi na obowiązujący przymus adwokacko-radcowski.

Ile jest czasu na wniesienie pozwu do sądu pracy?

Kodeks pracy przewiduje kilka terminów (głównie 14, 21 i 30 dni), m.in.:

  • odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę,
  • żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy,
  • pracownik, który wniósł sprzeciw od kary porządkowej, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Kiedy przedawniają się roszczenia pracownicze?

Większość roszczeń pracownika wobec pracodawcy przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (zgodnie z art. 291 k.p.). Wymagalność dla każdego z roszczeń może przypadać w różnym czasie w zależności od przedmiotu sporu. Na przykład roszczenie o zapłatę wynagrodzenia zasadniczego przedawnia się z upływem trzech lat od następnego dnia po dniu, który jest terminem wypłaty. Jeśli więc dniem wypłaty będzie 10. dzień danego miesiąca, to bieg przedawnienia rozpoczyna się od 11. dnia. Terminy wypłaty wynagrodzenia należy zawsze sprawdzić w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub umowie o pracę.

Co ciekawe, roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy jako takie nie przedawnia się, natomiast roszczenia związane z ustaleniem stosunku pracy, np. o wynagrodzenie czy nadgodziny, przedawniają się według ogólnych zasad, tj. po trzech latach.

Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ulegają przedawnieniu z upływem roku od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem trzech lat od jej wyrządzenia.

Ten sam termin stosuje się w odniesieniu do roszczenia pracodawcy o:

  • odszkodowanie z uwagi na nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 611 k.p. w zw. z art. 55 par. 11 k.p.) oraz
  • wyrównanie szkody poniesionej przez pracodawcę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie w trakcie trwania stosunku pracy (art. 1011 par. 2 k.p.).

Po upływie terminu przedawnienia pracodawca może uchylić się od zaspokojenia roszczenia pracownika ze stosunku pracy, chyba że zrzeka się korzystania z takiego zarzutu.

Pracodawca musi umieszczać pouczenia w swoich pismach

W pewnych przypadkach pracodawca jest zobowiązany do umieszczania w dokumentach kierowanych do pracownika pouczeń i informacji. Między innymi pracodawca w swoim oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia poucza o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Brak pouczenia lub błędne pouczenie nie uzasadnia roszczeń pracownika z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą przekroczenie terminu na wniesienie odwołania.

W piśmie wypowiadającym warunki pracy lub płacy pracodawca poucza o tym, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, a jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Brak takiego pouczenia powoduje, że pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Z kolei w zawiadomieniu o zastosowaniu kary porządkowej pracodawca informuje o prawie zgłoszenia i terminie wniesienia sprzeciwu od zastosowanej kary. Co do zasady pracownik nie może jednak zasłaniać się nieznajomością przepisów, zwłaszcza że często pracodawcy zapoznają podwładnych z dokumentami i zasadami obowiązującymi w zakładzie pracy i zbierają oświadczenia o zapoznaniu się z nimi. Obowiązuje zasada, że nieznajomość prawa szkodzi.

Kto, co i jak udowadnia przed sądem pracy

Zgodnie z art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa co do zasady na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne (czyli np. na pracowniku, który wywodzi swoje roszczenie o zapłatę wynagrodzenia, nadgodzin czy odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy).

W prawie pracy są jednak sytuacje, w których ma miejsce tzw. odwrócenie ciężaru dowodu i przeniesienie go na drugą stronę procesu (pracodawcę). Podyktowane to jest potrzebą ochrony potencjalnie słabszej strony procesu, czyli pracownika. W przypadku sporów dotyczących naruszenia zasad równego traktowania to pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, np. odmawiając nawiązania stosunku pracy czy niekorzystnie kształtując wynagrodzenie.

W przypadku sporu o odpowiedzialność za mienie powierzone pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności, jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Pracodawca w razie sporu sądowego będzie musiał udowodnić np. winę pracownika – w razie sporu o odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy – czyli konkretność, aktualność, rzeczywistość i uzasadnienie przyczyny rozwiązującej umowę o pracę. Pracownik będzie za to wykazywał, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione.

Podstawowymi dowodami są dowody z dokumentów, opinii biegłych, zeznań świadków i przesłuchania stron. W sprawach z zakresu prawa pracy sąd żąda przedstawienia niezbędnych do rozstrzygnięcia sprawy akt osobowych i innych dokumentów oraz nie stosuje przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków i z przesłuchania stron. Może nałożyć grzywnę na stronę, która bez usprawiedliwionych powodów nie wykona np. zobowiązania do przedłożenia określonego dokumentu.

Jak powołać świadka w sprawie w sądzie pracy?

Przepisy pozwalają na przeprowadzenie dowodu z zeznań świadków w zasadzie co do wszystkich faktów spornych lub niemożliwych do udowodnienia za pomocą dowodu z dokumentu, nawet ponad osnowę i przeciwko osnowie dokumentu. W sporach pracowniczych nie mają zastosowania obostrzenia dowodowe. Każdy istotny fakt może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi, które sąd uzna za pożądane, a ich dopuszczenie za celowe. Pewne wątpliwości budzi dopuszczalność nagrań rozmów czy obrazu bez zgody i wiedzy osób nagrywanych. Dowodami mogą być za to np. prywatne zapisy czy notatki opisujące dane zdarzenia, a nie tylko oficjalne dokumenty.

Wbrew obiegowej opinii, aby powołać kogoś na świadka, np. innego pracownika, nie trzeba uzyskać od niego uprzedniej zgody. Warto się jednak upewnić wcześniej, czy taka osoba rzeczywiście ma wiedzę o faktach dotyczących sprawy.

Świadek nie może uchylać się od stawienia się w sądzie. Jeśli twierdzi, że nie może być na rozprawie z powodu choroby, to musi przedstawić zwolnienie wystawione przez lekarza sądowego. Za nieusprawiedliwione niestawiennictwo sąd skaże świadka na grzywnę, po czym wezwie go powtórnie, a w razie ponownego niestawiennictwa skaże go na następną grzywnę i może zarządzić jego przymusowe sprowadzenie. Świadek w ciągu tygodnia od doręczenia postanowienia o skazaniu na grzywnę lub na pierwszym posiedzeniu, na które zostanie wezwany, może usprawiedliwić swoją wcześniejszą nieobecność.

Dokładność może ustrzec przed procesem sądowym

W pierwszej kolejności najlepiej wystrzegać się błędów – zwrócić uwagę na treść dokumentów, np. upewnić się, czy wypowiedzenie jest dostatecznie uzasadnione, czy świadectwo pracy zawiera wszystkie wymagane elementy, czy za dane przewinienie jest możliwe nałożenie kary porządkowej, a jeśli tak, to czy taką karę przewiduje kodeks pracy.

Bywają jednak spory, których trudno uniknąć. Nie ma powodu, by obawiać się zdecydowanej reakcji z uwagi na możliwe wytoczenie sprawy sądowej przez pracownika (konflikt może tylko się pogłębić, powodując powstanie kolejnych skarg czy pozwów, np. o mobbing). Jeśli pracodawca uważa, że ma rację, to nie powinien bać się zastosowania przewidzianych prawem rozwiązań (np. rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli są ku temu powody).

Jeżeli spór powstał, a strona uważa, że roszczenie jest nieuzasadnione, to powinna wnieść o oddalenie powództwa. W trakcie trwającego już sporu sąd będzie zachęcał strony do zawarcia ugody i możliwe, że będzie szansa na porozumienie, bez potrzeby długiego oczekiwania na przeprowadzenie całego postępowania dowodowego i wydania wyroku. ©℗