W każdej dobie pracowniczej pracownik ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Powinien on przypadać w całości w ramach jednej doby pracowniczej – musi się w niej zarówno rozpocząć, jak i zakończyć.

Wymiar minimalnego odpoczynku dobowego nie zmienia się w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ani tych, których obowiązują niższe normy czasu pracy niż przewidziane w kodeksie pracy (dalej: k.p.).

Czas odpoczynku liczy się od zakończenia pracy lub dyżuru. Nie jest on pomniejszany o czas dojazdu do pracy ani powrotu z niej.

Doba pracownicza

Dobą pracowniczą jest 24-godzinny okres liczony od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. W ramach tak ustalonej doby rozliczany jest minimalny odpoczynek. [przykład 1]

PRZYKŁAD 1

Limitowanie dyżuru

Rozkład czasu pracy pracownika przewiduje pracę w poniedziałek w godz. 8–16 oraz we wtorek w godz. 10–18. Powstała wątpliwość, czy pracownik może pełnić dyżur w poniedziałek po zakończeniu pracy do godziny 22:00.

W takim przypadku do rozpoczęcia pracy we wtorek miałby 12 godzin wolnego, co pozornie spełnia wymóg minimalnego odpoczynku dobowego. Należy jednak pamiętać, że dyżur pracowniczy to okres, w którym pracownik – poza normalnymi godzinami pracy – pozostaje w gotowości do jej świadczenia, choć faktyczne jej wykonywanie może nie nastąpić. Sam dyżur nie jest czasem pracy, ale każdy wykonywany podczas niego obowiązek wlicza się do niego. Zgodnie z art. 1515 k.p. dyżur nie może naruszać prawa pracownika do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz 35 godzin odpoczynku tygodniowego. Dotyczy to każdego rodzaju dyżuru – niezależnie od miejsca jego pełnienia (zakład pracy, dom pracownika) i od tego, czy podczas dyżuru wystąpiła konieczność faktycznego świadczenia pracy. Dlatego w przedstawionej sytuacji, mimo że pracownik miałby 12 godzin wolnego między zakończeniem dyżuru a rozpoczęciem pracy następnego dnia, nie zostanie zachowany wymóg minimalnego odpoczynku dobowego. Wynika to z faktu, że 11 godzin odpoczynku nie mieści się w granicach jednej doby pracowniczej, która w tym przypadku trwa do godz. 8 we wtorek. Odpoczynek minimalny wespół z rozkładowymi godzinami pracy zaplanowanymi na dobę pracowniczą limitują dyżury pracownicze.

Rozliczenie odpoczynku w trakcie doby nie jest połączone z ustaleniem przez przepisy maksymalnej liczby godzin możliwych do przepracowania w ramach pracy nadliczbowej. [przykład 2]

PRZYKŁAD 2

Polecenie wcześniejszego rozpoczęcia pracy

Pracownik ma stały rozkład czasu pracy od poniedziałku do piątku w godz. 8–16. Z uwagi na to, że we wtorek ma rozpocząć pracę wyjątkowo o godz. 6 pracodawca się zastanawia, ile maksymalnie godzin pracy można mu w tym dniu zlecić, aby zachować wymagany odpoczynek dobowy.

Doba pracownicza to 24-godzinny okres liczony od godziny rozpoczęcia pracy określonej w obowiązującym pracownika rozkładzie czasu pracy – a nie od rzeczywistego rozpoczęcia pracy. Oznacza to, że polecenie wcześniejszego rozpoczęcia pracy nie zmienia początku doby pracowniczej, jeśli nie nastąpiła zmiana harmonogramu (por. pismo GIP z 2 czerwca 2008 r., nr GPP-302-4560-264/08/PE). W analizowanym przypadku doba pracownicza trwa od wtorku, od godz. 8 do środy, do godz. 8. Praca świadczona we wtorek w godz. 6–8 przypada zatem jeszcze na poprzednią dobę (trwającą od poniedziałku, od godz. 8 do wtorku, do godz. 8) i nie ogranicza minimalnego 11-godzinnego odpoczynku w kolejnej dobie. Zgodnie z przepisami maksymalna liczba godzin pracy w jednej dobie wynosi 13 – jest to różnica między 24 godzinami doby pracowniczej a obowiązkowym 11-godzinnym odpoczynkiem. W tym przypadku, skoro dwie godziny pracy (6–8) przypadły na wcześniejszą dobę, pracownik może pracować jeszcze do godz. 21 we wtorek. Oznacza to, że łączny czas pracy tego dnia może wynieść 15 godzin, przy czym dwie z nich są przypisane do poprzedniej doby pracowniczej.

Odpoczynek minimalny ma być odpoczynkiem ciągłym. [przykład 3]

PRZYKŁAD 3

Jedna ciągła przerwa w świadczeniu pracy

Pracownik wykonywał pracę w godzi. 6–14, a następnie został ponownie wezwany do pracy od godz. 18 do godz. 22. W ramach doby pracowniczej (trwającej od godz. 6 do godz. 6 dnia następnego) miał łącznie 12 godzin wolnych od pracy (w przedziałach 14–18 oraz 22–6). Nie oznacza to jednak, że pracodawca zapewnił mu minimalny 11-godzinny odpoczynek dobowy. Najdłuższy nieprzerwany okres wolny od pracy wynosił bowiem jedynie osiem godzin (od 22 do 6). Przerwy od pracy nie podlegają sumowaniu – odpoczynek dobowy musi stanowić jedną ciągłą przerwę w świadczeniu pracy. W związku z tym warunek minimalnego odpoczynku nie został spełniony.

Zgodnie z przepisami dobowy odpoczynek może zostać skrócony wyłącznie w ściśle określonych przypadkach, tj. w:

  • odniesieniu do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  • razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia, środowiska albo usunięcia awarii.

Wówczas pracownikowi należy zapewnić równoważny okres odpoczynku w ramach okresu rozliczeniowego, w którym doszło do jego skrócenia.

Uwaga! Skrócenie odpoczynku dobowego poniżej minimalnego poziomu określonego w przepisach jest wyjątkiem. Nie można więc uzasadniać skrócenia szczególnymi potrzebami pracodawcy, spiętrzeniem obowiązków, koniecznością realizacji pilnych zleceń czy potrzebą zastąpienia nieobecnego pracownika.

Stanowisko resortu…

Zdaniem departamentu prawnego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (pismo nr DPR-III-079-575/TW/07) równoważny okres odpoczynku powinien być udzielany bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w danej dobie (która narusza odpoczynek dobowy) w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy do 11 godzin. Oznacza to, że pracownik będzie mógł podjąć pracę w następnej dobie dopiero po upływie kolejnych 11 godzin od zakończenia pracy w poprzedniej dobie.

W wyjątkowych sytuacjach, gdy nie jest możliwe udzielenie równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy, dopuszczalne jest udzielenie równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie jako dodatkowy okres niezależny od okresu odpoczynku w tej dobie. Wówczas jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin, o jaką został naruszony dobowy okres odpoczynku. O tę liczbę godzin zostanie wówczas obniżony wymiar czasu pracy w danej dobie.

Uwaga! W opinii departamentu: „udzielenie równoważnego okresu odpoczynku (zarówno w przypadku jego udzielenia bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie, jak i wówczas gdy jest on udzielany w innej dobie) może polegać wyłącznie na obniżeniu czasu pracy w takiej dobie. Równoważny okres odpoczynku spowoduje zatem zwiększenie okresu odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie pracowniczej”.

…i zdanie GIP

Z kolei Główny Inspektorat Pracy (stanowisko z 10 października 2007 r., nr GNP/401/4560–461/07/PE) uważa, że: „obowiązek zrównoważenia skróconego w danej dobie 11-godzinnego odpoczynku polega na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie o tyle godzin, o ile został on skrócony, nie zaś na udzieleniu czasu wolnego czy dnia wolnego od pracy. Jeśli zatem pracownik w danej dobie skorzystał jedynie z 9-godzinnego odpoczynku dobowego, w innej dobie – zamiast korzystać z co najmniej 11-godzinnego odpoczynku – powinien mieć zapewniony co najmniej 14-godzinny odpoczynek dobowy (11 + 3). Zrównoważenie skróconego odpoczynku dobowego powinno nastąpić nie później niż do końca okresu rozliczeniowego, w którym skrócenie tego odpoczynku miało miejsce”.

Konstrukcja art. 132 k.p. jednoznacznie wspiera stanowisko GIP. Regulacja ta nie przewiduje obowiązku skracania czasu pracy w celu rekompensaty skróconego odpoczynku dobowego. Powinna ona nastąpić w postaci zapewnienia pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku w ramach okresu rozliczeniowego.

Pracownicy zarządzający

Warto zwrócić uwagę, że przez pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy – w rozumieniu przepisów o czasie pracy – rozumie się osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców, członków organów kolegialnych zarządzających zakładem pracy oraz głównych księgowych.

Osobom tym co do zasady również przysługuje minimalny odpoczynek dobowy. W przypadku jego niezapewnienia, należy im się rekompensata w postaci równoważnego okresu odpoczynku, udzielonego nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Niezrealizowanie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Kilka umów z tym samym pracodawcą

Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1997 r. (sygn. akt I PKN 43/97) podkreślił, że pracownik może pozostawać w więcej niż jednym stosunku pracy z tym samym pracodawcą wyłącznie wtedy, gdy umowy te dotyczą różnych rodzajowo prac. W przypadku pracy tego samego rodzaju, możliwe są modyfikacje warunków zatrudnienia w drodze tzw. klauzul autonomicznych, jednak nie prowadzą one do powstania nowego, odrębnego stosunku pracy. Klauzule te stanowią wyjątek od zasady i mają charakter uzupełniający w ramach już istniejącego stosunku pracy.

Analogicznie, możliwość zawarcia dwóch odrębnych umów o pracę między tymi samymi stronami – jako wyjątek od zasady jednego stosunku pracy – może mieć miejsce wyłącznie wtedy, gdy każdy angaż dotyczy innego rodzaju pracy niż ta określona w umowie pierwotnej.

Zawarcie dwóch umów o pracę pomiędzy tymi samymi stronami – pracodawcą i pracownikiem – skutkuje powstaniem dwóch odrębnych stosunków pracy. Jednak w kontekście obowiązku zapewnienia minimalnego odpoczynku dobowego należy podkreślić, że odpoczynek ten dotyczy okresu, w którym pracownik nie realizuje obowiązków wynikających z żadnej z zawartych umów.

Nie jest dopuszczalne traktowanie każdego angażu odrębnie na potrzeby oceny zapewnienia odpoczynku. Stanowisko to zostało wielokrotnie potwierdzone przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, m.in. w wyroku z 15 kwietnia 2021 r. w sprawie C-585/19. Trybunał stwierdził w nim, że:

„W sytuacji, gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego, przewidziany w art. 3 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej z nich odrębnie.”

Ewidencjonowanie odpoczynków

Minimalny odpoczynek dobowy nie jest odrębnie wykazywany w ewidencji czasu pracy, jednak sposób jej prowadzenia – zgodny z rozporządzeniem w sprawie dokumentacji pracowniczej – powinien umożliwiać weryfikację, czy został pracownikowi zapewniony. W ewidencji wskazujemy m.in. informacje o liczbie:

  • przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy (podajemy przedział czasowy wykonywanej pracy, np. 8: 8.00–16.00 – liczba i godziny graniczne odnoszone są w tym przypadku do całego wypracowanego czasu pracy, wraz z godzinami nadliczbowymi),
  • godzin przepracowanych w porze nocnej (nie wskazujemy przy tym przedziału czasu – „od... do…” – w którym praca w nocy była wykonywana),
  • godzin nadliczbowych (nie podajemy przedziału czasu, w jakim praca nadliczbowa była wykonywana – informacja o nadgodzinach uzupełnia informację o liczbie i przedziale czasu, w jakim praca była wykonywana),
  • godzin dyżuru i ich rozkładzie w dobach, z oznaczeniem miejsca jego pełnienia (podajemy liczbę i przedział czasu pozostawania w gotowości do świadczenia pracy poza godzinami pracy, np. 2: 16.00–18.00, oraz miejsce pełnienia dyżuru na podstawie podziału wynikającego z art. 1515 k.p. – tzw. dyżury zakładowe oraz dyżury domowe). ©℗

!Informacje o rozkładzie godzinowym pracy lub dyżurów służą do oceny tego, czy pracodawca zapewnił pracownikowi prawo do odpoczynku.

Podstawa prawna

art. 132, art. 1515 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 1871)

rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 535; ost.zm. Dz.U. z 2025 r. poz. 335)