Poradnia oświatowa

Jeśli nauczyciel z góry wie, że zajęcia się nie odbędą, a tym samym nie może ich przeprowadzić (np. z uwagi na wcześniejszą informację o chorobie ucznia), trudno przyjąć, że pozostaje on w gotowości do pracy. Odmiennie wygląda sytuacja, gdy nauczyciel stawia się do prowadzenia zajęć, a dopiero wtedy dowiaduje się, że uczeń jest nieobecny – w takim przypadku uznać należy, że nauczyciel był gotów do świadczenia pracy.

Kwestia wypłaty wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe, które nie zostały zrealizowane, budzi w praktyce spore kontrowersje i jest przedmiotem różnych interpretacji w poszczególnych szkołach. W niektórych placówkach przyjmuje się, że skoro godziny te wynikają z arkusza organizacyjnego, to nauczyciel powinien otrzymać za nie wynagrodzenie – niezależnie od ich faktycznej realizacji. W innych natomiast przyznaje się wynagrodzenie wyłącznie za zajęcia, które się faktycznie odbyły. Zgodnie z art. 39 ust. 3 KN wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe powinno być wypłacane na podstawie rzeczywiście wykonanej pracy.

W analizowanym przypadku, jeśli nauczyciel wiedział z wyprzedzeniem, że zajęcia nie odbędą się (np. z powodu choroby ucznia), nie będzie miał prawa do wynagrodzenia za te niezrealizowane godziny. Jeżeli jednak w tym samym czasie został przez dyrektora szkoły skierowany do prowadzenia innych zajęć (np. w ramach zindywidualizowanej ścieżki kształcenia), zachowuje prawo do wynagrodzenia – ale już za faktycznie wykonane zajęcia.

Z kolei, jeśli nauczyciel dowiedział się o nieobecności ucznia w ostatniej chwili, a sam stawił się do pracy i był przygotowany do jej wykonania, to zgodnie z przepisami przysługuje mu wynagrodzenie za tę niezrealizowaną godzinę ponadwymiarową – ponieważ pozostawał w gotowości do pracy, a przeszkoda powstała po stronie szkoły.

Warto wprowadzić jasne procedury postępowania na wypadek, gdy zajęcia indywidualne nie odbywają się, szczególnie z powodu absencji uczniów zgłaszanych przez rodziców. Można wykorzystać dziennik elektroniczny i określić zasady informowania nauczycieli o nieobecnościach uczniów z odpowiednim wyprzedzeniem.

Zgodnie z przepisami prawa pracy nauczyciel ma prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę. W przypadku gdy jej nie wykonuje – zachowuje to prawo tylko wtedy, gdy regulacje wyraźnie to przewidują.

Oceniając zasadność wypłaty wynagrodzenia w takich przypadkach, należy brać pod uwagę, czy nauczyciel rzeczywiście pozostawał w gotowości do pracy. Gotowość ta – zgodnie z orzecznictwem sądowym – obejmuje cztery elementy:

• faktyczną zdolność do wykonywania pracy,
• uzewnętrznioną wolę jej wykonania,
• zamiar świadczenia pracy,
• pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (np. obecność w szkole lub innym wskazanym miejscu).

W jakiej sytuacji nauczycielowi przechodzącemu na emeryturę należy się odprawa

Przejście nauczyciela na emeryturę nie stanowi samo w sobie podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy na podstawie mianowania. W takim przypadku stosuje się ogólne zasady określone w art. 20 lub art. 23 ustawy – Karta Nauczyciela (dalej: KN). Nauczyciel nie nabędzie prawa do odprawy emerytalnej, gdy odejdzie z pracy z przyczyn zdrowotnych (art. 23 ust. 1 pkt 3 KN), a będzie mu ono przysługiwało, gdy wystąpi o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron.

W opisanej sytuacji nauczyciel nie odzyska zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jednocześnie nie przekroczył jeszcze okresu dopuszczalnej nieobecności, o którym mowa w art. 23 ust. 1 pkt 2 KN, który powoduje rozwiązanie umowy o pracę. Oznacza to, że możliwe jest to na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 3 KN – czyli z powodu orzeczenia o trwałej niezdolności do pracy na zajmowanym stanowisku. Zgodnie z art. 23 ust. 2 pkt 3 KN stosunek pracy ulega rozwiązaniu z końcem miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzyma ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do wykonywania pracy. Orzeczenie to staje się ostateczne, jeśli:

• nauczyciel lub pracodawca nie wniesie odwołania w ciągu siedmiu dni od jego otrzymania (par. 5 ust. 1 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r.), lub
• wojewódzki ośrodek medycyny pracy wyda orzeczenie oddalające odwołanie (par. 5 ust. 4 ww. rozporządzenia).

Jeśli żadna ze stron nie złoży odwołania, orzeczenie staje się ostateczne po 7 dniach od jego wydania, a stosunek pracy rozwiązuje się z końcem miesiąca, w którym to nastąpiło.

Zgodnie z art. 28 ust. 1 KN nauczycielowi mianowanemu, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn zdrowotnych (art. 23 ust. 1 pkt 3 KN), przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego za każdy pełny rok pracy, maksymalnie jednak w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

Alternatywnie stosunek pracy może zostać rozwiązany na podstawie porozumienia stron, z datą ustaloną wspólnie przez nauczyciela i pracodawcę. W takim przypadku podstawą prawną jest art. 23 ust. 4 pkt 1 KN. Jeśli nauczyciel poinformuje pracodawcę na piśmie o zamiarze przejścia na emeryturę, a strony ustalą datę rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia, nauczyciel nabędzie prawo do odprawy emerytalnej zgodnie z art. 87 KN.

Czy dyrektor musi się zgodzić na zmniejszenie wymiaru zatrudnienia

Dyrektor szkoły nie ma obowiązku wyrażenia zgody na którekolwiek z proponowanych przez nauczyciela rozwiązań, jednakże w odpowiedzi na wniosek nauczyciela powinien ustosunkować się do obu alternatywnie przedstawionych wariantów – niezależnie od tego, czy wyraża zgodę na jeden z nich, czy odrzuca oba. Jednoznaczne stanowisko dyrektora w tym zakresie stanowi bowiem element przejrzystego kształtowania stosunku pracy i unika nieporozumień co do intencji oraz skutków prawnych decyzji kadrowych.

W odpowiedzi dyrektor musi zatem jasno wskazać, czy i który z przedstawionych wariantów akceptuje, a który odrzuca, wraz ze stosownym uzasadnieniem decyzji w zakresie odmowy – np. z uwagi na brak podstaw prawnych lub brak woli rozwiązania stosunku pracy w danym trybie.

Przepisy KN nie przewidują instytucji ograniczenia wymiaru zatrudnienia nauczyciela na jego wniosek. Taka zmiana wymaga inicjatywy dyrektora szkoły, a jej podstawą prawną może być jedynie art. 22 ust. 2 KN, który umożliwia zmianę warunków zatrudnienia (w tym zmniejszenie wymiaru etatu) w następstwie zmian organizacyjnych, o których mowa w art. 20 ust. 1 KN, tj. w sytuacji częściowej likwidacji stanowiska pracy lub zmniejszenia liczby godzin zajęć realizowanych przez nauczyciela. Jeżeli w konkretnym przypadku nie występują wskazane zmiany organizacyjne, a dyrektor szkoły nie inicjuje zmniejszenia wymiaru zatrudnienia, to brak jest podstaw do zastosowania art. 22 ust. 2 KN. Ważne w ciągu Złożenie przez nauczyciela wniosku o zmniejszenie etatu nie wywołuje skutku prawnego, jeśli nie zostanie on zaakceptowany przez pracodawcę.

W praktyce może dojść do zawarcia porozumienia stron, którego skutkiem będzie zmiana dotychczasowego wymiaru zatrudnienia nauczyciela – niezależnie od istnienia przesłanek organizacyjnych, o których mowa w KN. Taka zmiana następuje wówczas poza reżimem ustawowym, wyłącznie w wyniku zgodnych oświadczeń woli nauczyciela i dyrektora szkoły. Brak zgody którejkolwiek ze stron – w szczególności dyrektora – uniemożliwia zmianę warunków zatrudnienia w formie porozumienia.

Analogiczne zasady odnoszą się do drugiej części wniosku nauczyciela, tj. do prośby o rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Takie stanowisko zostało wyrażone m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z 26 listopada 2002 r. (sygn. akt I PKN 659/00). Sąd wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron może nastąpić wyłącznie wtedy, gdy strony złożą zgodne oświadczenia woli w tym przedmiocie – bądź w sposób wyraźny, bądź dorozumiany, ale niebudzący wątpliwości.

W przypadku braku zgody jednej ze stron (w szczególności dyrektora szkoły jako pracodawcy) na rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie, wniosek nauczyciela nie wywoła skutku prawnego. Stosunek pracy może być wówczas rozwiązany na zasadach ogólnych, tj. za wypowiedzeniem przez jedną ze stron albo w innych trybach przewidzianych w przepisach prawa pracy oraz KN.

Co przysługuje nauczycielowi w razie zwolnienia go z pracy

Nauczycielowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w jednej ze szkół na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, przysługuje odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, niezależnie od faktu, że pozostaje równocześnie w zatrudnieniu w innej placówce w pełnym wymiarze czasu pracy. Stosunek pracy należy oceniać indywidualnie w każdej jednostce zatrudniającej, a uprawnienie do odprawy powstaje w każdym przypadku spełnienia przesłanek określonych przepisami.

Jeśli pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, nauczycielowi przysługuje odprawa pieniężna. Przysługuje ona w wysokości określonej w przepisach ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (czyli w tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych).

W tym zakresie nie ma znaczenia, czy nauczyciel pozostaje równocześnie w zatrudnieniu u innego pracodawcy – każdy stosunek pracy, również zawarty równolegle z innym, traktowany jest jako odrębny, a prawa i obowiązki z niego wynikające są oceniane samodzielnie.

Wysokość przysługującej nauczycielowi odprawy pieniężnej należy ustalić w oparciu o art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, który przewiduje następujące progi, tzn. w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż parzez dwa lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej dwa lata, ale krócej niż przez osiem lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej osiem lat.

Z tych przepisów nie wynika żadne ograniczenie, które uzależniałoby prawo do odprawy od faktu wykonywania przez nauczyciela pracy w innych miejscach lub w pełnym wymiarze czasu pracy. Odprawa przysługuje w odniesieniu do danego stosunku pracy, który ustał z przyczyn niedotyczących pracownika, a sytuacja u pozostałych pracodawców pozostaje bez wpływu na to uprawnienie. ©℗