Kiedy można uznać pracownika za kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej

Definicja pojęcia: „pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy” zawarta jest w przepisach kodeksu pracy. Są to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.
Powstaje natomiast wątpliwość, kiedy pracownik jest „kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej”. W orzecznictwie wyrażony został pogląd, że o tym, czy dana komórka jest wyodrębniona organizacyjnie, decyduje zasadniczo statut, regulamin organizacyjny obowiązujący u pracodawcy lub inny akt określający jego strukturę wewnętrzną. Jednak pojęcie wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie zawsze musi być odnoszone bezpośrednio do stałego schematu organizacyjnego. Komórki organizacyjne mogą być tworzone także dla wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań. Przy ocenie, czy wydzielona część zakładu jest wyodrębnioną komórką organizacyjną, należy zatem uwzględniać nie tylko strukturę wewnętrzną wynikającą ze schematu organizacyjnego, lecz także rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę. Dotyczy to przede wszystkim pracodawców, których podstawowa działalność polega na świadczeniu usług i jest prowadzona, co do zasady, poza ich stałą siedzibą (wyrok SN z 12 lipca 2005 r., sygn. akt II PK 383/04). W wyroku tym SN przyjął, że „budowa eksportowa” jako jednostka utworzona dla wykonania skonkretyzowanego, opisanego w umowie o roboty budowlane zadania, której pracodawca przydzielił w tym celu konieczne środki majątkowe i zatrudnił dla jego osiągnięcia pracowników, jest wyodrębnioną komórką organizacyjną.

W orzecznictwie przyjmuje się także, że jeżeli pracownik kieruje wyodrębnioną komórką organizacyjną, ale jego obowiązki nie ograniczają się do organizowania pracy i nadzorowania czynności pracowników tej komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi, to ten pracownik nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Zawarte w umowie o pracę postanowienie, zgodnie z którym zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter kierowniczy, nie ma tu decydującego znaczenia (por. np. wyrok SN z 22 czerwca 2016 r., sygn. akt III PK 118/15).
Ponadto podkreśla się, że pracodawca nie może stosować takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. Praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo – „w razie konieczności”. Pracodawca nie może ustalić pracownikowi takiego zakresu obowiązków, który nie może zostać wykonany w normalnych godzinach pracy (por. np. postanowienie SN z 25 maja 2022 r., sygn. akt III PSK 210/21). ©℗