Jawne wynagrodzenia? Na razie tylko trochę

Projekt dotyczy przejrzystości płac. Zaproponowane w nim zmiany w dużej mierze pokrywały się z postanowieniami dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (nr 2023/970). Musimy ją wdrożyć do 7 czerwca 2026 r.

Radykalna zmiana w kodeksie pracy

Na posiedzeniu sejmowej podkomisji we wtorek wieczorem projekt radykalnie zmieniono. Usunięto większość pierwotnych propozycji, w tym przepis, który zawierał definicję wynagrodzenia oraz przewidywał prawo pracowników do informacji o przeciętnym wynagrodzeniu w firmie oraz do ujawniania wysokości płacy przedstawicielom pracowników. Pozostał w nim przepis dotyczący podawania wynagrodzenia jedynie w trakcie rekrutacji – ale w zmienionym kształcie, zaproponowanym przez MRPiPS.

Dziś pracodawca nie jest zobowiązany do informowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie, jakie wynagrodzenie proponuje. Natomiast zgodnie z poprawką będzie miał obowiązek informowania kandydata do pracy o wysokości pensji na proponowanym stanowisku oraz o regulaminie wynagradzania w firmie. Ponadto ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk mają być sformułowane neutralnie pod względem płci, a proces rekrutacyjny ma przebiegać w sposób niedyskryminujący (patrz: infografika).

– Propozycja wypracowana przez podkomisję przy wsparciu MRPiPS jest milowym krokiem w stronę wprowadzenia dyrektywy – twierdzi dr Marcin Wojewódka, radca prawny z organizacji Pracodawcy RP. – Przyjęte rozwiązanie oceniam pozytywnie, bo takie były oczekiwania pracowników, jest to prawidłowa implementacja dyrektywy, a jednocześnie jego wprowadzenie nie będzie kłopotliwe dla pracodawców – dodaje.

Pracodawcy są zadowoleni z takiego obrotu sprawy, bo na razie obowiązkowa przejrzystość wynagrodzeń będzie dotyczyła jedynie wąskiego zakresu, czyli rekrutacji.

– To dobrze, że projekt uległ daleko idącej zmianie, ponieważ do jego pierwszej wersji było sporo zastrzeżeń – mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan.

– Już dziś część firm decyduje się na podawanie wynagrodzenia w trakcie rekrutacji, bo takie oferty są chętniej rozpatrywane przez kandydatów. Najnowsza wersja proponowanego przepisu już nie zakłada, że informacja o pensji musi być wpisywana w ogłoszeniu o pracę. Wystarczy podać ją kandydatowi z odpowiednim wyprzedzeniem. Mogą przecież wystąpić przypadki rekrutacji, kiedy oferty pracy nie będzie – wyjaśnia Lisicki.

Związkowcy również popierają najnowszą wersję projektu, choć mają inne zdanie na temat obecnego stanu.

– Praktycznie w każdej firmie kwestia wynagrodzeń i ich wysokości jest tajemnicą. Brak takiej informacji bardzo utrudnia prowadzenie rozmów z przyszłym pracodawcą, a także może skutkować nierównym traktowaniem i dyskryminacją – twierdzi Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-legislacyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych. – Wprowadzenie transparentności w procesie rekrutacji jest racjonalne i konieczne. Podobnie oceniam propozycję, która przewiduje, że nazwy stanowisk podawane w ogłoszeniu powinny być neutralne pod względem płci – dodaje.

Zastrzeżenia do tej zmiany mają jednak pracodawcy.

– Nie wszystkie nazwy zawodów mają swoje żeńskie lub męskie odpowiedniki. W takich przypadkach pracodawcy będą musieli inaczej opisać stanowiska. To będzie się wiązało z dodatkowym nakładem pracy w firmach, ponieważ będzie wymagało modyfikacji wewnętrznych systemów w zakresie nazw i opisów stanowisk pracy – dodaje Lisicki.

MRPiPS mówi co dalej z dyrektywą o przejrzystości płac?

Problemem może też być termin wejścia przepisów w życie. Zgodnie z projektem nowelizacja ma obowiązywać po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jeżeli proces legislacyjny będzie przebiegał sprawnie, jest możliwe, że nowe wymogi będą wdrożone jeszcze w tym roku.

– Poddamy pod dyskusję kwestię przesunięcia wejścia w życie proponowanych rozwiązań, tak aby obowiązywały od 1 stycznia 2026 r. – zapowiada Robert Lisicki.

Dzisiaj w Sejmie komisja nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach będzie kontynuowała prace nad projektem. MRPiPS deklaruje, że inne zmiany, wykreślone z poselskiej propozycji, a których wdrożenia wymaga unijna dyrektywa o przejrzystości płac, znajdą się w rządowym projekcie ustawy. Ma on powstać do końca roku.

– Powołaliśmy zespół, który pracuje nad projektem. Potrzebujemy dodatkowych wyjaśnień z Komisji Europejskiej. Zadaliśmy kilkadziesiąt pytań w sprawie dyrektywy. Na pewno jednak zmieścimy się w wymaganym terminie implementacji – zapewnia dr hab. Sebastian Gajewski, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej. ©℗

Kierunek słuszny, ale rewolucji nie ma

Proponowane zmiany do kodeksu pracy realizują część – niewielką – wymogów stawianych Polsce przez unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Rewolucji nie będzie, bo proponowane brzmienie przepisów nadal pozostawia pracodawcom dużo przestrzeni na samodzielne decydowanie o tym, kiedy i jak rozmawiać o pieniądzach podczas rekrutacji. Po pierwsze, pracodawcy nie będą mieli obowiązku publikowania informacji o wynagrodzeniu już w ogłoszeniu o pracę, a jedynie przekazywania ich kandydatom i kandydatkom „z odpowiednim wyprzedzeniem”. Zapewne będzie więc można podać taką informację indywidualnie, przed rozmową kwalifikacyjną. Po drugie, brakuje w proponowanych przepisach konkretnych wymagań co do sposobu informowania o widełkach. To może pozostawić pole do podawania bardzo szerokich przedziałów wynagrodzenia pracodawcom niechętnym do przekazywania tej informacji. Wreszcie, nowe wymagania dotyczące neutralnego pod względem płci nazewnictwa stanowisk w ogłoszeniach czy niedyskryminacyjnego charakteru procesu rekrutacji – stanowią w zasadzie ponowne podkreślenie zasady równego traktowania, która w polskich przepisach funkcjonuje już od dawna.

PIP będzie mogła kontrolować przestrzeganie nowych obowiązków

Zaproponowane brzmienie przepisu w porównaniu z jego pierwotną wersją należy ocenić pozytywnie. Pracodawca nie będzie zobowiązany do podania widełek wynagrodzenia na danym stanowisku już w ogłoszeniu o pracę, może to zrobić na późniejszym etapie rekrutacji, co ma znaczenie w przypadku naborów na wyższe stanowiska. Można się też zastanawiać, czy pracodawcy nie będą chcieli zapewnić sobie elastyczności w negocjacjach poprzez wskazywanie bardzo szerokich widełek.

Jednak ta propozycja jest jedynie wycinkiem większej zmiany, którą inicjuje dyrektywa. W jej myśl pracodawcy będą zobowiązani do ustalenia struktur wynagrodzeń. W związku z tym będą ograniczeni swoimi wewnętrznymi regulacjami dotyczącymi poziomów pensji na danych stanowiskach. Praktyczna realizacja obowiązków wynikających z tego przepisu z całą pewnością znajdzie się w zakresie zainteresowania Państwowej Inspekcji Pracy. Można sobie wyobrazić kontrolę PIP dotyczącą właśnie procesu rekrutacyjnego, zakończoną wystąpieniem lub nakazem w przypadku stwierdzonych nieprawidłowości.