Odwet zamiast ochrony, złośliwe zgłoszenia i brak znajomości procedur. Firmy na bakier z przepisami o sygnalistach

– Procedury zostały wdrożone, choć trzeba przyznać, że nie we wszystkich firmach na czas – mówi adw. Rafał Wyziński, partner, dyrektor departamentu wsparcia biznesu w Raczkowski Kwieciński Adwokaci. Dodaje, że problemem do rozwiązania na dziś jest uświadomienie pracowników w zakresie ich istnienia.

– Ich wiedza na temat działających procedur ciągle jest niewystarczająca, są też tacy pracownicy, którzy nie wierzą w sens funkcjonowania nowego narzędzia. To natomiast rodzi problemy, przede wszystkim dla nich samych – zauważa.

Podobnie uważa Piotr Ziółkowski, radca prawny w Kancelarii Radców Prawnych Zygmunt Jerzmanowski i Wspólnicy, zaznaczając, że powoduje to, iż zgłoszenia nie są w ogóle dokonywane albo są niewłaściwe.

– Nie ma ich w związku z tym dużo. Wśród powodów jest to, że nie spełniają kryteriów ustawowych, a zatem pracownicy nie wiedzą, co obejmuje procedura sygnalisty obowiązująca w ich zakładzie pracy – wyjaśnia Piotr Ziółkowski.

Dominika Domiańska-Drzazga, radca prawny z agencji zatrudnienia Trenkwalder Polska, zaznacza, że najczęstsze błędy dotyczą mylnego rozumienia zakresu przedmiotowego naruszeń, których zgłoszenie wiąże się z objęciem sygnalisty ochroną. I tłumaczy, że ustawa chroni pracowników przed działaniami odwetowymi pracodawców tylko w przypadku zgłoszenia naruszeń we wskazanych w przepisach dziedzinach prawa (patrz: ramka). Wyłączone spod ochrony są natomiast np. zgłoszenia mobbingu, molestowania czy dyskryminacji. Chyba że pracodawcy na podstawie art. 3 ust. 2 ustawy o ochronie sygnalistów rozszerzą zakres przyjmowanych zgłoszeń wewnętrznych o podstawy niewymienione w przepisach ustawy, np. o obowiązujące u danego pracodawcy akty wewnątrzzakładowe lub standardy etyczne.

– Znam jednak przypadki, w których, choć przez kanał przeznaczony dla sygnalistów trafiły zgłoszenia z prawa pracy, to nie zostały zamiecione pod dywan. Zostały przekazane do pracowników HR celem wyjaśnienia. Znam też przypadek zwolnienia osoby na skutek tak właśnie dokonanego zgłoszenia – mówi adw. Rafał Wyziński.

Złośliwe donosy od pracowników

Pojawiają się poza tym złośliwe zgłoszenia, bo pracownicy uważają, że nowy kanał mogą wykorzystywać też do porachunków z przełożonymi czy współpracownikami.

Brak znajomości przepisów to jednak niejedyny problem. Innym jest brak znajomości obowiązujących w firmie procedur. To sprawia, że zgłoszenia następują nie przez dedykowany do tego kanał, a przez dowolny adres dostępny na firmowej stronie. Bywa więc, że trafiają do pracowników działu HR lub wręcz na firmową skrzynkę prezesa.

To potęguje ryzyko, że przekazane informacje mogą wyciec do innych pracowników w firmie. Zgłoszenie dokonane w inny sposób niż przewidziano w procedurze zgłoszeń wewnętrznych nie gwarantuje ochrony poufności tożsamości sygnalisty, osoby której zgłoszenie dotyczy oraz osoby trzeciej wskazanej w zgłoszeniu. Może więc narazić sygnalistę na działania odwetowe wymierzone w jego stronę, np. przez przełożonego, jeśli sprawa jego dotyczyła. Może się więc spotkać z przejawem dyskryminacji, ale też obniżeniem wynagrodzenia czy brakiem przyznania premii uznaniowej.

– Takie zgłoszenie nie powinno być procedowane. Należy jednak pamiętać, że uznaje się za dobrą praktykę, aby w miarę możliwości rozpatrywać zgłoszenia złożone poza oficjalnymi kanałami kontaktu, o ile nie istnieją podejrzenia co do naruszenia poufności ich treści. Jeżeli sygnalista zostanie zignorowany w toku procedury zgłoszeń wewnętrznych istnieje duże prawdopodobieństwo, że dokona zgłoszenia zewnętrznego – podkreśla Dominika Domiańska-Drzazga.

Oko za oko - sygnaliści zgłaszają działania odwetowe

Jak dowiedział się DGP, do Państwowej Inspekcji Pracy trafiły już dwie skargi od sygnalistów. Jedna z Białegostoku, a jedna z Lublina. PIP nie informuje na razie, na jakie działania odwetowe skarżą się sygnaliści.

Zdaniem ekspertów firmy powinny skupić się na działaniach edukacyjnych, które nie tylko pozwolą pracownikom lepiej zrozumieć cały proces postępowania, ale też zapoznają ich z obowiązującymi procedurami.

– Pracodawcy często ogłaszają nową procedurę e-mailem albo zamieszczają na tablicy ogłoszeń. Niestety, bywa, że pracownicy takie informacje czytają pobieżnie lub wręcz wcale. W rezultacie, gdy dochodzi do konieczności skorzystania z procedury, nie wiedzą, jak postąpić – informuje Piotr Ziółkowski.

Dlatego, jak doradzają eksperci, dobrym rozwiązaniem są szkolenia. Podczas nich można pokazać sposób działania przyjętych w firmie procedur i postępowania na wybranym przykładzie. Eksperci doradzają też wprowadzenie w zakładach pracy skróconych wersji procedur oraz np. infografiki przedstawiające czynności podejmowane na każdym etapie dokonywania zgłoszenia, tak aby umożliwić lepsze zrozumienie całego procesu przez pracowników.

– Trzeba mieć na uwadze, że prędzej czy później pracownicy zaczną popełniać błędy, dlatego prawidłowym działaniem w takiej sytuacji będzie przeprowadzanie okresowych kontroli prawidłowości, przejrzystości i skuteczności zapisów procedury dokonywania zgłoszeń wewnętrznych – mówi Dominika Domiańska-Drzazga. Przypomina też, że pracodawcy mają obowiązek stałego informowania nowych pracowników oraz osób ubiegających się o pracę o obowiązujących procedurach. ©℗

• brak dbania o zdrowie i bezpieczeństwo zwierząt,naruszenie przepisów dotyczących ochrony środowiska (np. nieprawidłowe składowanie odpadów),przyjmowanie łapówek, fałszowanie dokumentacji przetargowej, ustawianie przetargów,sprzedawanie danych osobowych klientów bez ich zgody, monitorowanie prywatnych rozmów pracowników, utrudnianie zrzeszania się pracowników (np. w związkach zawodowych).

• mobbing, dyskryminacja, nierówne traktowanie, molestowanie, molestowanie seksualne, osobiste konflikty między pracownikami, naruszenia niezwiązane z prawem sygnalisty, nieprzestrzeganie wewnętrznych regulacji pracodawcy – kodeks postępowania, kodeks etyki. ©℗