Można zmienić termin rozpoczęcia pracy zdalnej, o którą wnioskuje rodzic małego dziecka

Pracodawca musi udzielić odpowiedzi

Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także swoje potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca nie musi więc uwzględnić wniosku pracownika, jego obowiązek to jedynie rozpatrzenie prośby i udzielenie odpowiedzi. Ma na to siedem dni od otrzymania wniosku. Przede wszystkim powinien poinformować albo o jej uwzględnieniu albo o przyczynie odmowy, ewentualnie o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku.

Przepisy k.p. są jednak tak skonstruowane, że raz udzielona zgoda na elastyczną pracę na podstawie art. 188¹ k.p. nie może być przez pracodawcę odwołana w zasadzie do ukończenia przez dziecko ośmiu lat. Warto w tym miejscu dodać, że gdyby pracownica wystąpiła o wykonywanie pracy zdalnej na podstawie art. 65¹⁹ par. 6 k.p., a pracodawca takiej zgody udzielił, to mógłby odwołać zgodę i nakazać pracownicy powrót do pracy stacjonarnej. Wybór podstawy prawnej do wnioskowania o umożliwienie wykonywania pracy w formie zdalnej należy do pracownika.

W rozpatrywanej sytuacji pracownica złożyła wniosek w trybie art. 188¹ k.p., który nie przewiduje możliwości odwołania pracownika z pracy zdalnej. Pracodawca, który udzielił zgody na pracę zdalną w tym trybie, może jedynie poprosić pracownika o powrót do pracy stacjonarnej na jakiś czas lub na stałe, ale pracownik nie musi wyrazić na to zgody. Przepisy przewidują jedynie możliwość złożenia przez pracownika wniosku o powrót do pracy. Pracodawca może, ale nie musi na to zezwolić, jednak ma obowiązek udzielić odpowiedzi.

Skoro zatem w rozpatrywanej sytuacji pracodawca przewiduje, że w niedługim czasie pracownica będzie musiała wykonywać przez jakiś czas pracę w formie stacjonarnej, może wyznaczyć inny termin rozpoczęcia elastycznej formy pracy (w tym przypadku pracy zdalnej) albo w ogóle odmówić zgody.

Nie można zwolnić z powodu wniosku

Kodeks pracy podkreśla, że złożenie przez pracownika takiego wniosku nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Gdyby zatem pracodawca rozwiązał w niedalekiej przyszłości umowę o pracę z tą pracownicą, mogłaby argumentować, że powodem zwolnienia był wniosek o elastyczną formę pracy. W przeciwieństwie do większości spraw toczących się przed sądem pracy w tym przypadku to pracodawca musiałby udowadniać, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się innym powodem. Ciężar dowodu jest bowiem w tej sytuacji odwrócony, i to pozwany (pracodawca) ma udowadniać, że pozew (odwołanie) zawiera nieprawdziwe twierdzenia.

Kodeks pracy przewiduje ponadto karę grzywny od 1000 do 30 000 zł dla pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu za naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy, o których mowa w art. 188¹ k.p. Za takie naruszenie można uznać przede wszystkim nieudzielenie odpowiedzi na wniosek pracownika w tej sprawie. Grzywna grozi więc nie za to, że pracodawca nie udzielił zgody na elastyczną organizację pracy, ale za to, że nie poinformował pracownika o swojej decyzji. ©℗