Czy ojciec dziecka może wystąpić o urlop rodzicielski od momentu urodzenia dziecka? [Poradnia z prawa pracy]

W spółce, którą obsługuje moje biuro, pracownikowi urodziło się dziecko. Jego żona nie jest ubezpieczona i tym samym nie będzie pobierała zasiłku macierzyńskiego. Czy pracownik może skorzystać z 32 tygodni urlopu rodzicielskiego? Czy jeżeli matka dziecka nie będzie korzystała z urlopu macierzyńskiego, to ojciec dziecka może wystąpić o urlop rodzicielski od momentu urodzenia dziecka?

Tak, pracownik-ojciec dziecka, w sytuacji gdy matka była nieubezpieczona w chwili porodu, ma prawo do urlopu rodzicielskiego. Zgodnie z art. 1821c kodeksu pracy (dalej: k.p.) urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo, albo w nie więcej niż w pięciu częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy szósty rok życia. Urlop rodzicielski przysługuje ojcu wychowującemu dziecko, który pozostaje w stosunku pracy. Jest to jedyny warunek. Prawo do niego nie zależy od wykorzystania przez matkę urlopu macierzyńskiego. ©℗

Urlop macierzyński i rodzicielski wpływa na przesunięcie okresu przedawnienia urlopu wypoczynkowego. Korzystanie z tych urlopów uniemożliwia udzielenie pracownicy urlopu wypoczynkowego, a więc termin udzielenia urlopu zaległego przesuwa się na pierwszy dzień po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Co do zasady, zgodnie z art. 291 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Jeżeli chodzi o przedawnienie urlopu wypoczynkowego, to termin przedawnienia rozpoczyna się 1 października kolejnego roku kalendarzowego, a więc następnego dnia po ostatnim dniu, kiedy powinien być udzielony urlop wypoczynkowy. Jednakże dotyczy to tylko urlopów wypoczynkowych udzielanych w zwykłych sytuacjach. Natomiast gdy pracownica korzysta z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego, to nie można jej udzielić urlopu wypoczynkowego, a więc termin udzielenia urlopu zaległego przesuwa się na pierwszy dzień po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Bieg okresu przedawnienia rozpoczyna się wówczas następnego dnia. Dodać należy, że zgodnie z art. 2931 k.p. bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego. ©℗

Tak, pracownica może złożyć oświadczenie i skorzystać z dwóch dni opieki nad dzieckiem do końca 2024 r. Zgodnie z art. 188 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo dwóch dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku składanym w postaci papierowej lub elektronicznej o udzielenie takiego zwolnienia w danym roku kalendarzowym (art. 188 par. 2 k.p.). Z kolei w myśl art. 188 par. 3 k.p. wymiar godzinowy zwolnienia ustala się proporcjonalnie w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Z regulacji tych wynika, że pracownica ma prawo do dwóch dni opieki nad dzieckiem do lat 14 (o ile z uprawnienia nie korzysta ojciec dziecka). Wymiar dwóch dni ustala się na rok kalendarzowy, ustalanie proporcjonalne dotyczy tylko niepełnego wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że jeżeli pracownica w 2024 r. nie korzystała z tych dni wolnych na dziecko, to może wystąpić o nie w całości. Ponadto z żadnego przepisu k.p. pracy nie wynika, że pracownik po urlopie rodzicielskim i wychowawczym musi świadczyć pracę i nie może skorzystać z dni wolnych na dziecko. ©℗

Umowa o pracę na zastępstwo nie ulega przedłużeniu do dnia porodu. Wynika to wprost z kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie bowiem z art. 177 par. 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Jednak art. 177 par. 3 k.p. nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177 par. 31 k.p.). Oznacza to, że umowa z pracownicą rozwiąże się z dniem powrotu do pracy zastępowanego pracownika. ©℗

Tak, pracodawca musi wypłacić pracownikowi odprawę emerytalną. Zgodnie z art. 921 par. 1 k.p. pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Wskazane uprawnienie pracownika do odprawy emerytalnej nie zależy od jego stażu pracy. Odprawa przysługuje pracownikowi, gdy związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury jest przyczynowy, czasowy lub funkcjonalny. W konsekwencji rozwiązanie stosunku pracy na skutek upływu czasu umowy o pracę zawartej na czas określony nie wyklucza jego związku z przejściem na emeryturę (wyrok Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 174/99). A związek taki zachodzi np. wtedy, gdy data rozwiązania umowy o pracę na czas określony pokrywa się z datą nabycia przez pracownika prawa do emerytury lub nieznacznie ją poprzedza. ©℗

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z zachowaniem obowiązującego okresu wypowiedzenia, podając jako przyczynę częste absencje chorobowe, gdyż powodują one dezorganizację pracy i narażają pracodawcę na dodatkowe wydatki.

Zgodnie z art. 30 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) umowa o pracę może zostać rozwiązana przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem). Ponadto art. 32 par. 3 k.p. mówi, że każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Nadmierna absencja chorobowa może być co do zasady przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jednak należy wziąć pod uwagę kilka warunków. Otóż istotne jest, aby nieobecności były rzeczywiście częste i długotrwałe, zwłaszcza w porównaniu z absencjami innych pracowników. Sytuacja pracownika powinna zostać oceniona indywidualnie, przy uwzględnieniu słusznych interesów pracodawcy. Wypowiedzenie z powodu częstych zwolnień lekarskich nie jest uzasadnione, jeżeli np. nieobecność pracownika nie zakłóca planu produkcyjnego czy też choroba miała charakter przejściowy i definitywnie minęła (nastąpiło całkowite wyleczenie) przed wręczeniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 323/99), w przypadku gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, to nie można od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę. Z kolei w wyroku z 23 stycznia 2001 r. (sygn. akt I PKN 191/00) SN podał, że nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, lecz także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. Warto przytoczyć także postanowienie z 29 marca 2005 r. (sygn. akt II PK 300/04), w którym SN podkreślił, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, pracodawca zaś do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych obowiązków. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą. ©℗

Uprawniony pracownik może wyrazić zgodę na wybrane przez siebie uprawnienia z art. 178 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Może więc zgodzić się na pracę w nadgodzinach, a na pracę w porze nocnej i delegowanie poza stałe miejsce nie.

Przepisy prawa pracy przewidują dla pracowników, którzy są rodzicami małych dzieci (lub są ich faktycznymi opiekunami), udogodnienia pomagające łączyć pracę zawodową z opieką nad takim dzieckiem. Wśród nich są m.in. urlopy związane z rodzicielstwem (np. urlop ojcowski, rodzicielski), wolne na opiekę nad dzieckiem (art. 188 k.p.), elastyczna organizacja czasu pracy (art. 1881 k.p.) czy ograniczenia związane z czasem pracy i miejscem pracy (art. 148 pkt 3, art. 178 k.p.). Czas pracy pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, który jest zatrudniony w systemach czasu pracy przewidujących dniówkę dłuższą niż 8 godzin (a więc np. w systemie równoważnym), jest w pewnym stopniu zależny od woli zatrudnionego. Dniówka nie może bowiem przekroczyć 8 godzin, jeśli pracownik nie wyrazi na to zgody. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy (art. 148 pkt 3 k.p.). Pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie ósmego roku życia nie wolno też, bez jego zgody, zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 par. 2 k.p.).

W praktyce pracownik opiekujący się małym dzieckiem, zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, może np. zgodzić się na pracę po 12 godzin dobowo, ale jnie wyrazić zgody na pracę nadliczbową, pracę w nocy i delegowanie poza stałe miejsce pracy. Pamiętać przy tym należy, że jeżeli obydwoje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, to z wymienionych uprawnień może skorzystać tylko jedno z nich (art. 1891 k.p.). ©℗

Samo ustalenie w umowie stałych godzin świadczenia usług nie może prowadzić do podważenia cywilnoprawnego charakteru kontraktu. Zgodnie z definicją stosunku pracy przez nawiązanie tego stosunku pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie na tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Podporządkowanie pracownika pracodawcy jest najważniejszą (najbardziej podstawową) cechą stosunku pracy, która odróżnia stosunek pracy od innych umownych stosunków prawnych. Jeżeli więc w umowie zlecenia wyraźnie wskazuje się na wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, to wtedy należy uznać, że faktycznie zawarto umowę o pracę. Ustalenie pomiędzy stronami kontraktu, w treści umowy, że usługi świadczone będą w pewnych konkretnych przedziałach godzinowych (stałe dni, stała liczba godzin), nie świadczy jeszcze o tym, że jest to umowa o pracę. ©℗

Przede wszystkim, jeśli pracownik ulegnie wypadkowi w zakładzie pracy po godzinach normalnej pracy (z powodu odpracowania prywatnego wyjścia z pracy, z którego skorzystał w innym dniu), to pracodawca powinien powołać zespół powypadkowy. Zespół ten będzie badał zdarzenie i ustali, czy jest to faktycznie wypadek przy pracy, czy nie. Przy czym na ocenę tę nie będzie miało wpływu to, że pracownik uległ wypadkowi po normalnych godzinach pracy w związku z odpracowaniem przez niego wyjścia prywatnego. Pracownik bowiem w czasie odpracowywania pozostaje w pracy zgodnie z prawem, na co wyraźnie wskazuje art. 151 par. 21 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Nadmienić należy, że wniosek powinien nie tylko zawierać prośbę o udzielenie zwolnienia na konkretny dzień i w konkretnych godzinach, lecz także wskazywać, kiedy pracownik zamierza odpracować czas tego zwolnienia od pracy. Wystarczy wówczas, że pracodawca zaakceptuje taki wniosek i jest już podstawa do zwolnienia od pracy, i do odpracowania tego zwolnienia. ©℗