Pracownik zastępuje odwołanego dyrektora miejskiego domu kultury. Czy burmistrz może mu podwyższyć wynagrodzenie? [Poradnia z prawa pracy]

Podwyżka wynagrodzenia jest możliwa, gdy przewidują to postanowienia statutowe, a w razie ich braku, gdy burmistrz uzyska upoważnienie od obecnego dyrektora do wykonania takiej czynności w zastępstwie pracodawcy.

Jeśli natomiast osoba zastępująca dyrektora została wyznaczona jako p.o. dyrektor na podstawie art. 16a ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (dalej: u.o.p.d.k.), to burmistrz, jako organizator, może zmienić jej wynagrodzenie za wykonywanie prac jako p.o. dyrektor. Zgodnie z art. 16a u.o.p.d.k. do czasu powołania dyrektora wyłonionego w konkursie albo do czasu powierzenia zarządzania instytucją kultury osobie fizycznej lub prawnej organizator może powierzyć pełnienie obowiązków dyrektora wyznaczonej osobie na okres nie dłuższy niż do końca sezonu artystycznego następującego po sezonie, w trakcie którego dyrektor został odwołany albo akt jego powołania wygasł ‒ w przypadku instytucji artystycznej, oraz na okres nie dłuższy niż rok ‒ w przypadku instytucji kultury innej niż instytucja artystyczna. ©℗

Dyrektor powinien otrzymać informację o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 par. 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Dokument ten wręcza się także pracownikowi, który jest zatrudniony na innej podstawie niż umowa o pracę. Informację przekazuje pracodawca, dlatego dyrektor miejskiego ośrodka kultury powinien ją otrzymać z tej instytucji. Informację tę powinien podpisać zastępca dyrektora lub pracownik wykonujący czynności bieżące z zakresu prawa pracy wobec dyrektora.

Jeżeli chodzi o system czasu pracy, w którym powinien pracować dyrektor, to należy zauważyć, że co do zasady powinien on wykonywać pracę w podstawowym systemie czasu pracy. Przy czym rozliczenie czasu pracy następuje na zasadach ogólnych, jak dla pozostałych pracowników instytucji. Nie należy natomiast ewidencjonować godzin pracy dyrektora. Kwestia podpisywania listy obecności zależy od regulacji wewnętrznych instytucji, w tym regulaminu pracy. Jeśli taką formę potwierdzania obecności w pracy przyjęto w ośrodku kultury, a nie ma innych postanowień, to dyrektor także powinien podpisywać listę. ©℗

Nie ma prawnych przeciwwskazań, by zawiadomienie o mobbingu stosowanym wobec pracownika przez dyrektora ośrodka pomocy społecznej rozpatrzył burmistrz. Zawiadomienie dotyczy dyrektora gminnej jednostki organizacyjnej, która nie ma opracowanej procedury antymobbingowej, dlatego włodarz może ocenić zawarte w nim zarzuty wobec dyrektora podległej placówki.

Zgodnie z art. 123 ustawy o pomocy społecznej prawa i obowiązki pracowników zatrudnionych w samorządowych jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej regulują przepisy ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.), która z kolei w art. 43 odsyła do przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.). To, że pracodawcą dla pracowników ośrodka pomocy społecznej jest sam OPS, potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 20 października 1998 r. (sygn. akt I PKN 390/98). SN orzekł, że gminny ośrodek pomocy społecznej jako jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. również dla kierownika tego ośrodka, choćby jego zatrudnienie i zwolnienie należały do zarządu gminy, a prawo wydawania poleceń dotyczących pracy przysługiwało burmistrzowi (wójtowi). Kwestia ta ma znaczenie z tego powodu, że art. 943 k.p., który reguluje postępowanie antymobbingowe, nakłada określone obowiązki na pracodawcę. Z kolei art. 7 pkt 4 u.p.s. stanowi, że czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w przypadku ośrodka pomocy społecznej wykonuje jej kierownik, natomiast w stosunku do kierownika takiej jednostki organizacyjnej będzie to wójt (burmistrz, prezydent miasta). ©℗

Aby mogły być wypłacane świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS), nowy pracodawca musi najpierw ustalić regulamin ZFŚS. Bez niego udzielanie świadczeń socjalnych nie jest możliwe. Połączenie jednostek skutkuje zakończeniem bytu prawnego obu jednostek przejmowanych i powstaniem nowego pracodawcy zobowiązanego do utworzenia ZFŚS, do którego włączone zostają środki funduszy jednostek przejmowanych. Podkreślić także należy, że pracownicy nie mają roszczenia o wypłatę świadczeń socjalnych u pracodawcy, u którego nie ma obowiązującego regulaminu ZFŚS (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 lipca 1987 r., sygn. akt I PRN 25/87).

Zgodnie z art. 18 ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (dalej: u.o.p.d.k.) organizator może dokonać połączenia instytucji kultury, przy czym na trzy miesiące przed wydaniem aktu o połączeniu powinien podać do publicznej wiadomości informację o zamiarze i przyczynach takiej decyzji. Z kolei art. 19 u.o.p.d.k. przewiduje, że połączenie instytucji kultury polega na utworzeniu jednej instytucji, w której skład wchodzą załogi i mienie należące do instytucji podlegających połączeniu. Powstanie zatem nowa jednostka, a w odniesieniu do uprawnień i obowiązków załóg obydwu łączonych jednostek dojdzie do przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 231 kodeksu pracy (dalej: k.p.).

Z treści pytania wynika, że obie łączone jednostki prowadziły ZFŚS, wobec czego zastosowanie ma art. 7 ust. 3 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, zgodnie z którym w przypadku przejścia zakładu pracy w trybie art. 231 k.p. na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu fundusz pracodawcy przejmującego przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. Oznacza to, że ZFŚS nowej połączonej jednostki przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszy obu łączących się jednostek. Z datą połączenia jednostek środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszy socjalnych stają się jednym funduszem. Żaden z dotychczasowych pracodawców nie ma statusu pracodawcy przejmującego. Powstaje nowa jednostka, w której należy wypracować nowe zasady działania ZFŚS i określić je w regulaminie.

Po dacie połączenia dotychczasowe fundusze tracą byt prawny. Powstaje nowa jednostka, zobowiązana do utworzenia ZFŚS, który to fundusz zostaje powiększony o środki funduszy łączących się jednostek. W tej sytuacji należy powstrzymać się od udzielania świadczeń do czasu ustalenia regulaminu ZFŚS nowej jednostki. ©℗

Za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, jak również za pracę w niedzielę lub święto burmistrzowi przysługuje inny dzień wolny od pracy. Włodarz należy do osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (przez to pojęcie należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych). W stosunku do tych osób kodeks pracy (dalej: k.p.) zawiera wiele wyłączeń dotyczących przepisów ochronnych z zakresu czasu pracy, ale wyłączenia te nie obejmują jednak:

• art. 1513 k.p., zgodnie z którym pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 par. 1 k.p. (konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; a także szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym;
• art. 15111 k.p. wskazującego na rekompensatę dniem wolnym od pracy w niedziele i święta.

Jak podkreśliła Państwowa Inspekcja Pracy w opinii z 12 września 2013 r. w sprawie sposobu rekompensowania pracownikowi samorządowemu pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy: „pracownikowi samorządowemu świadczącemu na polecenie przełożonego pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, tj. w sobotę (zgodnie z rozkładem czasu pracy soboty są dniami wolnymi od pracy), należy udzielić innego (całego) dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, w którym tę pracę świadczył, w terminie z nim uzgodnionym. Dopiero, gdyby nie udzielono do końca okresu rozliczeniowego dnia wolnego, praca w tym dniu stanie się tym samym pracą w godzinach nadliczbowych i tym samym znajdą zastosowanie zasady rekompensaty z ustawy o pracownikach samorządowych”.

Ani z k.p., ani z ustawy o pracownikach samorządowych nie wynika wyłączenie rozliczania we wskazany przez PIP sposób osób kierujących jednostką samorządową, w tym burmistrza. Podobnie nie ma również wyłączenia odnoszącego się do rekompensaty pracy w niedzielę lub święto.

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą (art. 149 k.p.). Ewidencja jest prowadzona w nieco ograniczonym zakresie m.in. w stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

W odniesieniu do tych osób nie ewidencjonuje się godzin pracy, dlatego ewidencja jest ograniczona do zapisów dotyczących dni wolnych, nieobecności i zwolnień od pracy. Praca w dniach wolnych (bez wskazywania godzin pracy) i dni wolne za tę pracę powinny zostać wykazane w ewidencji czasu pracy. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie. ©℗

W przypadku, gdy pracownicy będą uczestniczyć w szkoleniu na polecenie pracodawcy, cały czas szkolenia będzie podlegał wliczeniu do czasu pracy. Oznacza to, że ten czas trzeba będzie rozliczyć dniami wolnymi od pracy. Zgodnie z art. 9413 kodeksu pracy (dalej: k.p.), jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub z przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

Wyróżnia się dwie sytuacje, w których czas szkoleń zaliczany jest do czasu pracy w przedziałach przypadających poza godzinami rozkładowej pracy pracownika:

• szkolenia niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, których przeprowadzenie jest wynikiem realizowania obowiązku pracodawcy wynikającego z prawa powszechnego (ustawy, rozporządzenia), układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, regulaminu (regulamin pracy, regulamin podnoszenia kwalifikacji pracowników, wewnętrzna polityka szkoleniowa) lub umowy o pracę (indywidualne zobowiązanie wynikające z regulacji umowy),
• szkolenia, w których pracownik uczestniczy na polecenie pracodawcy.

Jeżeli któryś z tych warunków jest spełniony, to czas trwania szkolenia podlega wliczeniu do czasu pracy. W związku z tym, że w przedstawionej sytuacji będzie to czas przypadający w wolną niedzielę i sobotę (dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), to za każdy z tych dni pracownicy powinni uzyskać inne dni wolne. W samorządzie nie wyłączono regulacji zobowiązujących do udzielania dni wolnych w zamian za pracę w te dni.

Jeśli jednak udział w szkoleniu byłby dobrowolny (pracownicy nie otrzymują poleceń, mogą swobodnie podjąć decyzję o udziale w szkoleniu) i nie istnieje zobowiązanie pracodawcy do przeprowadzenia tego szkolenia, to jego czas nie będzie zaliczany do czasu pracy. ©℗