Kiedy i jak pracodawca może ustalić, że Wigilia jest dniem wolnym od pracy?

Pracujemy w stałym rozkładzie od poniedziałku do piątku, a święta są dniami wolnymi od pracy. W tym roku pracodawca chce wyznaczyć wolną Wigilię, a w zamian jedną sobotę pracującą. Czy jest to dopuszczalne?

Tak, ale jedynie wówczas, gdy regulamin pracy lub obwieszczenie o czasie pracy przewidują możliwość zarządzenia przez pracodawcę odstępstw od stałego rozkładu dziennego. Jeżeli w prawie wewnętrznym jest jedynie zapis, że praca odbywa się od poniedziałku do piątku, bez zastrzeżenia, że pracodawca może wyznaczyć inne dni pracy, to zmiana rozkładu i wyznaczenie pracy w sobotę wymagałyby zmiany regulaminu (obwieszczenia o czasie pracy) lub zgody pracowników. Taki wniosek wynika z analizy przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.).

Obowiązkiem pracodawcy jest określenie rozkładów czasu pracy pracowników. Pracodawca nie może wprowadzać regulacji dotyczących stosowanych rozkładów w innym trybie niż wynikający z art. 150 k.p., a więc w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu o czasie pracy. Wprowadzenie tych regulacji możliwe byłoby także w drodze uzgodnień z konkretnym pracownikiem w celu ustalenia jego indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 k.p.).

Przykładowe zapisy w regulaminie pracy

1. Praca odbywa się od poniedziałku do piątku. Wszystkie soboty, niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy, z zastrzeżeniem ust. 2.2. Pracodawca może wyznaczyć w okresie rozliczeniowym inny dzień wolny od pracy niż sobota i jednocześnie wyznaczyć sobotę jako dzień pracy. Informacja o tym przekazywana jest pracownikom na minimum 7 dni przed rozpoczęciem miesiąca kalendarzowego, w którym zmiana taka będzie obowiązywać. ©℗

Pracodawca może ustalić rozkłady stałe lub wyznaczyć granice, w ramach których będzie można planować pracę w harmonogramach czasu pracy. Tak określonym rozkładem pracodawca jest związany i nie może go zmieniać według swojego uznania.

WAŻNE! Jeżeli regulamin nie przewiduje żadnych odstępstw od stałego rozkładu dziennego, to zmiana dni pracy (np. wyznaczenie wolnej Wigilii i w to miejsce innego dnia pracy) wymagałaby wcześniejszej zmiany regulaminu.

Regulaminy pracy (obwieszczenia o czasie pracy) mogą jednak zawierać zapisy pozwalające na dokonanie zmiany wskazanej w pytaniu, z których wynika, że pracodawca jest uprawniony do wyznaczenia innych dni pracy niż będące „standardowo” dniami pracy. Jeżeli tego rodzaju postanowienia w regulaminie się znalazły, to pracodawca jednostronnie, bez konieczności ustalania tego z pracownikami, może wyznaczyć inne dni pracy niż „zwykłe”. [ramka]

Trzeba przy tym pamiętać, że wyznaczenie dnia wolnego i soboty do odpracowania tego dnia odbywać się może wyłącznie w ramach tego samego okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Wigilia wolna od pracy. Zmiany w kalendarzu handlowych niedziel. Sejm przyjął ustawę

Przykład

Uwaga na okresy rozliczeniowe

W firmie X obowiązują miesięczne okresy rozliczeniowe. Pracownicy pracują w systemie podstawowym w stałych dniach od poniedziałku do piątku, ale regulamin przewiduje możliwość wyznaczenia innych dni pracy i dni wolnych od pracy od poniedziałku do soboty. Pracodawca wyznacza Wigilię jako dzień wolny od pracy i jednocześnie wyznacza sobotę 11 stycznia jako dzień pracy.Takie działanie jest niedopuszczalne, bo:

skutkowałoby wypracowaniem w okresie rozliczeniowym obejmującym grudzień mniejszej liczby dni pracy i godzin pracy, przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia za pełny wymiar czasu pracy w tym okresie;
w okresie rozliczeniowym obejmującym styczeń doszłoby do naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i nie byłaby zachowana minimalna liczba dni wolnych od pracy (minimalna liczba dni wolnych w okresie rozliczeniowym musi być równa liczbie niedziel, świat przypadających w inne dni niż niedziela oraz dni wolnych wynikających z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy);
pracownicy mieliby również nadpracowane 8 godzin ponad wymiar czasu pracy, nadgodziny średniotygodniowe ‒ poza rekompensatą pracy nadliczbowej pracodawca ponosiłby odpowiedzialność za naruszenie przepisów o czasie pracy, co groziłoby grzywną w wysokości 1000 do 30 000 zł. ©℗