Umowa zlecenia 2025. Co się zmieni? Za zawarcie umowy z pracownikiem pracodawcy może grozić kara. Sprawdź, w jakich sytuacjach

Przepisy nie zabraniają i nie będą zabraniały w 2025 roku zawierania umów zlecenia z własnymi pracownikami. Jednak decydując się na taki krok, strony nadal muszą pamiętać o przestrzeganiu zasad, które pozwolą im (a szczególnie zleceniodawcy) uniknąć zarzutu o próbie obejścia prawa.

Umowa zlecenia – planowane zmiany nie wejdą w życie w 2025 roku

W 2024 roku jednymi z najczęściej omawianych w przestrzeni publicznej planowanych zmian prawa były te dotyczące umów zleceń. Zgodnie z zapowiedziami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, mają one spowodować, że do pracowniczego stażu pracy będzie wliczany również okres wykonywania pracy na umowie zlecenia, a także na podstawie indywidualnej działalności gospodarczej. Zgodnie z założeniami rozwiązanie to ma ułatwić dostęp do niektórych uprawnień pracowniczych i stanowisk, na których wymagane jest posiadanie określonego stażu pracy. Chodzi m.in. o prawo do nagrody jubileuszowej czy dodatku stażowego. Drugim rodzajem zapowiadanych zmian jest obowiązkowe oskładkowane umów zlecenia wówczas, gdy zawarta umowa jest dla zleceniobiorcy jedynym źródłem dochodu, a także wówczas, gdy pracownik co prawda posiada kilka źródeł dochodu, ale łączne wynagrodzenie, które otrzymuje z tych tytułów nie przekracza wartości minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku.

Jak się okazuje, ani pierwsze, ani drugie z zapowiadanych zmian nie wejdą w życie w 2025 roku. Zgodnie z zapowiedziami zaczną one obowiązywać dopiero od stycznia 2026 roku. Oznacza to, że w 2025 roku w zakresie zawierania umów zleceń będą obowiązywały takie same zasady, jak w 2024 roku. Umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną, która została uregulowana w przepisach ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (dalej: k.c.). W praktyce funkcjonuje ona na pograniczu prawa pracy i prawa cywilnego zastępując lub uzupełniając umowę o pracę. Przepisy nie zabraniają i nie będą zabraniały w 2025 roku zawierania tych umów z własnymi pracownikami, jednak decydując się na taki krok, strony muszą pamiętać o przestrzeganiu zasad, które pozwolą im (a szczególnie zleceniodawcy) uniknąć zarzutu o próbie obejścia prawa.

Czas pracy pracownika i godziny nadliczbowe

Co do zasady czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Ponadto pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Wskazane zasady są oczywiście zasadami ogólnymi, które znajdują zastosowanie w podstawowym systemie czasu pracy.

W sytuacji gdy pracownik wykonuje pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, ma miejsce praca w godzinach nadliczbowych. Zasady jej wykonywania zostały uregulowane w przepisach ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, z których jasno wynika, że jest ona dopuszczalna tylko w ściśle określonych sytuacjach i w określonym przez ustawodawcę wymiarze. Za taką pracę przewidziano również konkretną rekompensatę – czasem wolnym albo dodatkiem do wynagrodzenia.

Z przepisów wynika bowiem, że za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
• w nocy,
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
• 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wskazane.

Pracownik ma również możliwość złożenia wniosku o udzielenie mu w zamian czasu wolnego – w tym samym wymiarze, co praca w godzinach nadliczbowych. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad wymiar może nastąpić także bez wniosku pracownika. Jednak wówczas pracodawca udziela go w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W przypadku zrekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym, pracownikowi nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia.

Czas pracy, a możliwość zawarcia z nim umowy zlecenia

Zasady rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych sprawiają, że z punktu widzenia pracodawcy wiąże się ona z koniecznością poniesienia sporych kosztów. Chcąc ich uniknąć, pracodawcy podejmują często decyzję o zawarciu z pracownikiem umowy cywilnoprawnej, która uzupełni łączącą ich umowę o pracę. Takie postępowanie jest jednak ryzykowne, bo choć przepisy nie zabraniają zawierania takich umów z własnymi pracownikami, to sądy pozostają zgodne co do tego, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy i godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne (por. np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 1 września 2021 r., sygn. akt III AUa 608/2, czy wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 14 czerwca 2018 r., sygn. akt III AUa 766/14). Takie postępowanie nie tylko może stać się w przyszłości podstawą dochodzenia w przyszłości przez pracownika swoich praw przed sądem, ale również jest zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł na podstawie art. 281 k.p.