Wręczając dyscyplinarkę pracownikowi skonfliktowanemu z zespołem, 
należy zbadać przyczyny jego zachowania

W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że przestrzeganie w zakładzie zasad współżycia społecznego polega na stosowaniu norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza chodzi tu m.in. o normy moralne, obyczajowe, etyczne, a także zwyczaje panujące w firmie. Przy czym wskazanie w art. 100 par. 2 pkt 6 k.p., że pracownik w szczególności ma obowiązek przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego, oznacza także, że pracownik musi się stosować do reguł zachowania akceptowanych przez społeczność zakładową, co służy zapewnieniu dobrej atmosfery w miejscu pracy, wpływającej na prawidłową i niezakłóconą współpracę między osobami zatrudnionymi. Co więcej, jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2023 r., sygn. akt I PSK 99/22, obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje również powstrzymywanie się poza miejscem pracy od zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy

Co do zasady pracodawca nie może tolerować nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego, gdyż ich naruszanie najczęściej prowadzi do konfliktów wśród pracowników, w wyniku których spada wydajność pracy. Chociaż reakcja pracodawcy powinna być wyważona, adekwatna do określonego stanu faktycznego. Chodzi tu przede wszystkim o stosowanie przepisów dotyczących rozwiązania stosunku pracy uwzględniających okres wypowiedzenia bądź przewidujących tryb rozwiązania bez wypowiedzenia. Należy przy tym pamiętać, że zgodnie z art. 52 ust. 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Natomiast „zwykły” tryb rozwiązania stosunku pracy regulują art. 30 i art. 32 k.p. Chodzi o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron albo przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Zgodnie zaś z par. 3 art. 30 k.p. oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Z kolei w par. 4 czytamy, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Natomiast art. 32 w par. 1 wskazuje, że „każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem”. Zgodnie zaś z par. 2 rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Na kanwie ww. przepisów szczególnie pomocny będzie wyrok Sądu Rejonowego w Giżycku z 2 sierpnia 2024 r. (sygn. akt IV P 34/23), który zapadł w sprawie o zbliżonym stanie faktycznym. Sąd rozpatrywał powództwo pracownika o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przyczyną zastosowania w stosunku do pracownika tego trybu było to, że zwolniona osoba zachowywała się niewłaściwie zarówno w odniesieniu do pracowników, jak i klientów. Zarzuty te dotyczyły m.in. naruszania zasad współżycia społecznego poprzez używanie słów i wyrażeń nieakceptowalnych oraz wulgarnych w środowisku pracy, tworzenie nieprzyjemnej atmosfery i konfliktów w zespole, używanie obelżywych słów przy określaniu cech innych pracowników. Jednak w toku sprawy sąd ustalił, że w podobny sposób zachowywali się również inni pracownicy.

Pracodawca powinien reagować

Sąd Rejonowy w Giżycku przede wszystkim stwierdził, że w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Aby taka decyzja pracodawcy mogła być uznana za skuteczną i prawidłową, musi on rozwiązać umowę zgodnie z przepisami k.p. Tak więc muszą być spełnione wymogi formalne, a decyzja o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia musi być uzasadniona. To oznacza, że przyczyna wręczenia dyscyplinarki musi rzeczywiście wskazywać na ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, a jednocześnie po stronie pracownika musi istnieć dodatkowa przesłanka, czyli wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

W opisanej sprawie sąd doszedł do wniosku, że decyzja pracodawcy nie może być uznana za prawidłową, bo nie wykazał on przesłanek naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w sposób ciężki.

Sąd po zapoznaniu się ze sprawą stwierdził, że w rozpoznawanej sprawie pracodawca nie powinien ocenić zachowania powoda jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jego zdaniem adekwatną reakcją pracodawcy byłoby zastosowanie środków dyscyplinujących (np. kary nagany). Jak zauważył sąd, zwolnienie dyscyplinarne jest najbardziej ostrą formą rozstania się z pracownikiem i tryb ten powinien być stosowany w sytuacjach szczególnych, zasługujących na potępienie. Takich, w których ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika jest oczywiste, a jego wina umyślna nie budzi wątpliwości. Tymczasem w rozpatrywanej sprawie okazało się, że zachowanie powoda nie różniło się znacząco od zachowania innych osób. Pracodawca jednak nie rozwiązał tego konfliktu, nie zastosował też żadnych sankcji wobec innych osób, które w nim uczestniczyły.

Podsumowując, w przedstawionym stanie faktycznym zastosowanie trybu rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia mogłoby się okazać nieuzasadnione, a konsekwencją tego byłoby zasądzenie przez sąd odszkodowania od pracodawcy. Zachowanie pracownika mogło być prowokowane przez osoby z nim pracujące. Pracodawca powinien dokładnie zbadać sprawę, a następnie rozważyć zastosowanie innych środków, np. kary porządkowej albo trybu rozwiązania za wypowiedzeniem. ©℗