Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Wszystko wskazuje na to, że wkrótce Sąd Najwyższy odpowie na pytania ważne dla tysięcy polskich pracowników i pracodawców. Na 17 października w SN zaplanowano bowiem rozpoznanie zagadnienia prawnego przedstawionego przez Sąd Okręgowy w Gdańsku (sygn. akt III PZP 1/24), a odpowiedź na pytania zadane przez ten sąd może nawet skutkować ograniczeniem ochrony macierzyństwa przysługującej na podstawie kodeksu pracy (k.p.). Sprawa rozpatrywana przez gdański sąd, w której SN ma zająć stanowisko, jest zaś o tyle specyficzna, że dotyczy kobiety, która zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, ale pracodawcę powiadomiła o tym fakcie dopiero w toku procesu sądowego – i miało to miejsce ponad 14 miesięcy od chwili, gdy sama dowiedziała się o ciąży.
Odwołanie w ciągu 21 dni i co dalej?
Pierwsze pytanie zadane SN dotyczy terminu, w jakim pracownica powinna powiadomić o ciąży – zwłaszcza gdy okoliczność tę chce wykorzystać w toczącym się już procesie dotyczącym zwolnienia z pracy.
Zgodnie z art. 264 par. 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. SO w Gdańsku zapytuje więc, czy w sytuacji gdy postępowanie w sprawie odwołania od wypowiedzenia już się toczy (i zgłoszono w nim zwykłe przyczyny wypowiedzenia), a pracownica chce teraz kwestionować zwolnienie, zgłaszając nową przyczynę, wcześniej nieznaną – tj. informację o ciąży – to musi ją przedstawić w ciągu 21 dni, czy też takie rozszerzenie powództwa nie jest ograniczone tym terminem?
Gdański SO wskazuje, że w sytuacji gdyby uznać, że prawidłowe jest to drugie podejście (tj. że termin z art. 264 k.p. nie ogranicza możliwości zgłoszenia nowych faktów – tu: informacji o ciąży), powstaje kolejne zagadnienie. Pyta więc SN, czy w tej sytuacji można nie stosować ochrony stosunku pracy przysługującej z powodu macierzyństwa na podstawie art. 8 k.p., tj. ze względu na nadużycie prawa (z uwagi na zawiadomienie pracodawcy o ciąży po ponad 14 miesiącach). Z pytania wynika, że ewentualne ograniczenie ochrony macierzyństwa powinno sprowadzać się do zasądzenia na rzecz pracownicy odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy.
Problem z terminami o zgłaszaniu ciąży
Dziś przepisy nie przewidują żadnego terminu dla pracownicy na powiadomienie byłego ani aktualnego pracodawcy o ciąży.
– Stan ciąży jest postrzegany jako sfera życia prywatnego. W praktyce pracownica może więc powołać się na tę okoliczność aż do zamknięcia przewodu sądowego – wskazuje dr hab. Małgorzata Mędrala, radca prawny i prof. Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. Ekspertka zaznacza, że wyjątkiem jest np. sytuacja, w której wcześniej sąd zakreśli stronom na podstawie przepisów procesowych termin na powołanie wszelkich twierdzeń i dowodów, a powołanie tego faktu było już wtedy możliwe (art. 2053 kodeksu postępowania cywilnego, k.p.c.).
– Kobieta, która chce skorzystać z ochrony prawnej macierzyństwa, powinna niezwłocznie, najszybciej jak to jest możliwe, powiadomić podmiot zatrudniający o ciąży – uważa z kolei dr hab. Tomasz Duraj, prof. Uniwersytetu Łódzkiego. Ekspert podkreśla, że przede wszystkim chodzi tu o ochronę samej kobiety oraz jej płodu, ale w szerszej perspektywie także o ochronę pracodawcy, który naruszając przepisy prawa pracy regulujące ochronę kobiet w ciąży, naraża się na poważne konsekwencje prawne (a te nie ograniczają się jedynie do odpowiedzialności odszkodowawczej, ale obejmują również odpowiedzialność wykroczeniową oraz karną, włącznie z karą pozbawienia wolności do lat trzech). – W mojej ocenie, mając na względzie ważny interes obu stron stosunku pracy, ustawodawca powinien wprowadzić do k.p. jednoznaczne przepisy, które będą rodziły po stronie kobiety obowiązek niezwłocznego poinformowania pracodawcy o stanie ciąży natychmiast po uzyskaniu stosownej informacji – stwierdza prof. Duraj.
Odmienne poglądy na to ma Małgorzata Mędrala. – Wprowadzenie obowiązków informacyjnych dotyczących powiadomienia pracodawcy przez pracownicę o ciąży oraz zakreślenie maksymalnych terminów w tym zakresie pozostawałoby kontrowersyjne w świetle ochrony prawa do prywatności pracownicy – zauważa.
Konflikt wartości
Zdaniem prof. Małgorzaty Mędrali zgłoszenie ciąży po upływie rocznego okresu, tj. po urodzeniu dziecka, może jednak wzbudzać kontrowersje z perspektywy możliwości nadużycia prawa. Przyznaje przy tym, że wcześniejsza wiedza pracodawcy na ten temat mogłaby pozwolić na nienarażanie pracodawcy na dodatkowe koszty związane z zapłatą jej wynagrodzenia za pracę za okres pozostawania bez pracy. Uważa jednak, że należy podchodzić z dużą dozą ostrożności do oceny późnego powoływania się przez pracownicę na fakt ciąży w toczącym się procesie sądowym związanym z rozwiązaniem jej stosunku pracy w kontekście art. 8 k.p.
– W sprawie mamy do czynienia z wyważeniem dwóch sprzecznych dóbr chronionych – ochrony macierzyństwa oraz stabilności kadrowej i pewności sytuacji w zakładzie pracy. Wydaje się jednak, że przeważyć powinny względy społeczne, a więc ochrona macierzyństwa powinna być traktowana w tym przypadku jako wartość nadrzędna. Zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy byłoby problematyczne w kontekście realizowanych przez art. 177 k.p. celów społecznych – uważa prof. Mędrala. Ekspertka zaznacza jednak, że odrębną kwestią jest nadmierne obciążanie przez ustawodawcę tego rodzaju ciężarami społecznymi mniejszych pracodawców, ale wymagałoby to już odrębnej analizy w kontekście systemowym.
Ekspertka uważa jednak, że niepowiadomienie zakładu pracy o ciąży może mieć znaczenie przy rozpoznawaniu roszczenia pracownicy o wynagrodzenie za czas, w którym pozostawała bez pracy. – I w tym zakresie przychylam się do poglądu, że samo roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy przysługuje od momentu otrzymania przez pracodawcę takiej informacji – wskazuje.
Z kolei w ocenie prof. Tomasza Duraja w omawianej sprawie kobiecie, która zgłosiła pracodawcy ciążę dopiero ponad 14 miesięcy od daty powzięcia o niej informacji, należy odmówić ochrony wynikającej z art. 177 i 45 par. 3 k.p. na podstawie art. 8 k.p.
– W tej sprawie mamy do czynienia z celowym i świadomym zatajeniem przez pracownicę informacji o ciąży, które w przypadku uwzględnienia jej roszczeń przez sąd pracy doprowadziłoby do daleko idących konsekwencji majątkowych po stronie pracodawcy – stwierdza Tomasz Duraj.
Ekspert podkreśla, że podmiot zatrudniający, zarówno w momencie wypowiedzenia umowy, jak i w całym okresie wypowiedzenia, nie miał świadomości, że może naruszać przepisy prawa pracy, co za tym idzie – nie mógł w żaden sposób zmienić swojego postępowania.
– Obciążenie pracodawcy w tej sytuacji obowiązkiem przywrócenia zwolnionej kobiety do pracy oraz odpowiedzialnością odszkodowawczą za cały okres pozostawania przez nią bez zatrudnienia byłoby oczywiście sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i mogłoby również naruszać konstytucyjną zasadę pewności obowiązującego prawa. Ponadto w mojej ocenie korzystanie ze szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia przez tę kobietę w przypadku zgłoszenia ciąży dopiero po 14 miesiącach od daty powzięcia wiedzy o tym fakcie stałoby w oczywistej sprzeczności ze społeczno -gospodarczym przeznaczeniem prawa tej kobiety do ochrony. W sprawie tej co najwyżej można zastanowić się nad przyznaniem kobiecie prawa do odszkodowania na zasadach określonych w art. 45 par. 2 k.p. – uważa prof. Duraj. ©℗
Sprawa z Gdańska
Wynikający z art. 264 par. 1 k.p. termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy został zachowany przez panią M., której pracodawca – spółka C. – złożyła wypowiedzenie umowy o pracę z powodu braku realizacji celów sprzedażowych w wyznaczonym i podanym w wypowiedzeniu okresie. Była pracownica początkowo kwestionowała zasadność samego wypowiedzenia, wskazując tylko, że przyczyna jest niekonkretna i nie odpowiada prawdzie. Jednak tuż przed rozpoczęciem procesu, prawie dwa lata po złożeniu wypowiedzenia (miało to miejsce w listopadzie 2019 r., a proces rozpoczął się dopiero latem 2021 r.), była pracownica stwierdziła, że w trakcie okresu wypowiedzenia była w ciąży. Zmodyfikowała pozew, żądając nie tylko przywrócenia do pracy, lecz także wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. W procesie ustalono, że była pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, w lutym 2020 r., a dziecko urodziło się w listopadzie 2020 r.
W tej sytuacji sąd I instancji uwzględnił powództwo w całości, przywracając panią M. do pracy i zasądzając wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy – prawie 127 tys. zł. Apelację złożyły obydwie strony procesu, przy czym była pracownica jedynie ze względu na nieprawidłowo jej zdaniem przyjęty przez sąd termin, w którym pozwana dowiedziała się o ciąży. Pracodawca natomiast zakwestionował rozstrzygnięcie w całości, domagając się oddalenia powództwa, gdyż informacja o ciąży dotarła do spółki ponad rok od czasu dowiedzenia się o tym przez byłą pracownicę. To, zdaniem pozwanej, stanowiło uchybienie terminu 21-dniowego do złożenia wypowiedzenia. W tej sytuacji sąd rozpoznający sprawę II instancji zdecydował się zawiesić postępowanie i skierować do SN pytania prawne. ©℗
opinia
To dobra okazja na korektę wypowiedzi SN
/>
Twierdzenie, jakoby wypowiedzenie umowy o pracę stawało się niezgodne z prawem na skutek zajścia kobiety w ciążę w okresie wypowiedzenia, jest tzw. prawem sądowym. Innymi słowy, judykatura wypracowała normę prawną nieznaną kodeksowi pracy, a doktryna przejęła to bezkrytycznie. Tymczasem treść art. 177 k.p. nie uzasadnia takiego wniosku. Czynność prawna nie może bowiem naruszać prawa na skutek okoliczności, która nie istniała w dniu doręczenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jest więc dobra okazja, aby SN dokonał korekty swoich poprzednich wypowiedzi. Przepis art. 177 k.p. powinniśmy interpretować w ten sposób, że zgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę nie wchodzi w życie, jeśli kobieta zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia i równocześnie życzy sobie dalej pracować. Pracownica nie powinna się więc od niczego odwoływać, lecz jedynie zgłosić gotowość do pracy. Termin na dokonanie takiej czynności powinien być taki, jaki wypracowano w orzecznictwie na okoliczność zarzutu błędu w przypadku zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę przez kobietę w ciąży. Jeśli nic się nie zmieniło, to przypomnę, że wg judykatury powinien to być okres siedmiu dni. Po tym czasie uprawnienie z art. 177 k.p. kobiecie nie przysługuje. Prawo do wynagrodzenia powinno przysługiwać wyłącznie za okres od dnia zgłoszenia informacji o ciąży i gotowości do podjęcia pracy.
Gdyby pozostać przy dotychczasowej interpretacji, to ocena powinna być w moim przekonaniu następująca. Należy zacząć od przypomnienia, że odwołanie od wypowiedzenia uzasadniane stanem ciąży powstałej w okresie zatrudnienia jest innym odwołaniem niż to wynikające z naruszenia prawa lub bezzasadności wypowiedzenia. Jak wspomniałem, chodzi bowiem o odwołanie od oświadczenia woli, które rzekomo stało się niezgodne z prawem na skutek zdarzenia mającego miejsce po jego złożeniu. Z tego powodu termin dla podniesienia takiego zarzutu należy liczyć tak, jakby pracownica składała odwołanie wyłącznie z tej przyczyny. Oznacza to, że powyższą przyczynę można podnieść albo w terminie 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia, albo w terminie 7 dni od powzięcia wiedzy o ciąży, wnioskując zarazem na podstawie art. 265 par. 2 k.p. o przywrócenie terminu. Wynagrodzenie za pracę przysługuje oczywiście wyłącznie od dnia złożenia tego „nowego” odwołania. Wcześniej bowiem pracownica nie znajdowała się w gotowości do pracy. Ponadto wynagrodzenie zasądzane w przypadku tzw. szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia ma w znacznym stopniu, o ile nie wyłącznie, charakter sankcyjny. A nie można sankcjonować kogoś, kto nie ponosi winy za swoje działanie. ©℗
